Fyra skäl att inte klättra på karriärstegen. Vad berövar den som inte vill växa upp på karriärstegen sig själv? Tips för att avancera din karriär

Hur gör man karriär? För att göra detta behöver du bara bestämma dig och följa ditt beslut. Råden från den gamla mattråttan kommer att hjälpa dig. Karriärtillväxt, jobbfrämjande, hur man uppnår det - korta, tydliga instruktioner. (10+)

Att göra karriär - instruktioner. Hur du avancerar i din karriär. Positionstillväxt

Behöver du en karriär?

Vill du verkligen göra karriär? Varför vill du ta en högre position eller position? Vad kommer befordran uppför karriärstegen och jobbhierarkin att ge dig?

Dina svar på dessa frågor är mycket viktiga. Att göra karriär är ganska enkelt i den meningen att det inte kräver några speciella talanger, speciella karaktärsdrag eller några speciella initiala data. Att göra karriär är väldigt svårt eftersom du måste ägna hela ditt liv åt det och underordna allt annat detta mål.

Varför behöver du växa i karriären? Det finns andra sätt att tjäna en förmögenhet. Det finns en separat artikel om detta, "Hur tjänar man en förmögenhet?". Du kan också förverkliga dig själv inom ett annat område. Behöver du verkligen en karriär?

Men innan du fattar det slutgiltiga beslutet om du kommer att klättra på företagsstegen, väg noggrant för- och nackdelarna. När du väl har fattat ett beslut, följ det. Annars kommer du att bli väldigt ledsen för den energi som spenderas på oavslutade affärer. Bygg din karriär konstant, varje arbetsdag. Du ska inte göra karriär i två dagar, sedan ge upp i en vecka, sedan komma ihåg igen och ta upp din karriär. Det kommer inte att finnas någon nytta av sådana åtgärder, bara bortkastad ansträngning.

Karriärregler

Jag kommer att ge några regler för en framgångsrik karriärist, som jag själv aktivt har använt med genomgående utmärkta resultat, och som mina kunder framgångsrikt använder. Det finns inget speciellt med dessa regler, men de måste följas för att avancera i din karriär.

Gör en karriärplan och följ den

Det enda sättet att göra ett stort projekt (och en karriär är ett stort långt projekt) är att göra en detaljerad plan med små steg och genomföra den. Vi kommer att upprätta en karriärplan med mål och deadlines. Vi kommer att sträva efter att genomföra det. Vad du ska göra om din karriärplan inte överensstämmer med din arbetsgivares planer, läs nedan.

Fånga fisken där de är

Att välja rätt jobb är det viktigaste steget i din karriär.

Det finns många företag där företagskulturen inte gynnar en karriär. Alla platser är upptagna, alla chefer på alla nivåer håller i sina stolar, de är rädda för nya saker, för någon form av utveckling. Stabiliteten har höjts till huvudvärdet. Sådana företag fungerar ofta ganska normalt, betalar en anständig lön, men de passar inte dig. Om ditt mål är en karriär, omedelbart och utan att ångra, leta efter ett annat jobb. Det här är ingen plats för en karriärist.

Förresten, när jag skriver "söka ett annat jobb" betyder det att du får två månader på dig att gå över och inte två år på dig att sakta gå igenom intervjuer. I en karriär, som i många andra saker, är det väldigt viktigt att lära sig hur man uppnår sina mål inom en given tidsram.

Ett annat alternativ är att företaget utvecklas dynamiskt, men kategoriskt underskattar sin personal. Utomstående tas in till alla ledarpositioner. Deras anställda blir nästan aldrig befordrade. Du kan arbeta i ett sådant företag för erfarenhet; det är bra att komma till en chefsposition utifrån, arbeta där, göra ett projekt och befordra till ett annat företag. Bestäm själv varför och hur länge du kommer att arbeta i ett sådant företag. Jobba exakt så länge du bestämmer dig, och inte en dag till.

Det finns många företag och organisationer där de anställdas karriärambitioner välkomnas och uppmuntras. Gå och jobba där, du kan snabbt göra karriär där.

Bygg ett nätverk av kontakter

Jobbet som operatör är dåligt för att starta en karriär inte bara för att det är väldigt svårt att bevisa sig själv och det är lätt att förstöra sitt rykte, utan också för att det inte alls bidrar till att utveckla ett kontaktnät. Den här typen av arbete passar inte oss.

Vi behöver arbete som inte stör, eller ännu bättre, direkt kräver att vi bygger ett nätverk av kontakter, träffar människor och diskuterar professionella ämnen. Utvecklingen av ett nätverk av professionella kontakter underlättas genom deltagande i professionella gemenskaper, konferenser, seminarier, infrastruktur och kommersiella projekt där många människor är involverade. Hur många telefonnummer till kollegor har du i din adressbok som du kan diskutera yrkesfrågor med? Det måste vara fler än 150 till att börja med.

Var en offentlig person i din yrkesgemenskap, kom med initiativ, förslag och delta i utbildningen av unga specialister. Utveckla själv ett rykte bland lika många människor som en person som löser snarare än skapar problem. Då kommer du ständigt att erbjudas deltagande i olika projekt och intressanta tjänster. Att utbilda unga specialister är förresten ett utmärkt sätt att utveckla ett nätverk av kontakter. Dessa specialister kommer trots allt inte alltid att vara unga, några av dem kommer att besätta nyckelpositioner om ett par år, och du kommer att vara en guru i deras ögon. De kommer definitivt att ringa dig om ett seriöst projekt dyker upp. Och resten som inte kommer fram blir din personalreserv. När du kommer till ett bra projekt kommer du att kunna attrahera dina bästa elever som ännu inte har gjort tillräckligt mycket framsteg och väntar på sin chans.

Tyvärr finns det periodvis fel i artiklar, de korrigeras, artiklar kompletteras, utvecklas och nya förbereds. Prenumerera på nyheterna för att hålla dig informerad.

Om något är oklart, var noga med att fråga!
Ställa en fråga. Diskussion av artikeln. meddelanden.

"Varför behöver du växa i karriären? Att tjäna en förmögenhet är mycket lättare och roligare på andra sätt. Fråga mig vilka." Förklara gärna vad du menar. Jag är mycket intresserad av denna fråga Tack

Frågor om karriärtillväxt berör inte bara akademiker, de ställs också av erfarna medarbetare. En del medarbetare har varit i sin position i många år och ser inga möjligheter till utveckling. Låt oss överväga vad en person behöver för att påskynda sin karriärtillväxt.

Varje person kan hantera sin egen karriärtillväxt, snarare än att vänta på att deras chef ska uppmärksamma dem. För att göra detta måste du tydligt och planera algoritmen för att uppnå det. Målen kan vara olika – någon vill förbättra sin status eller kompetens, medan för andra är en hög lön viktig. Låt oss överväga vad som krävs för snabb karriärtillväxt.

Typer av karriärtillväxt

Många tror att karriärtillväxt i ett företag bara kan vara vertikal. De föreställer sig det som en stege, med högre positioner istället för steg. Huvudtyper av karriärtillväxt:

Horisontell karriärtillväxt innebär att man flyttar in i relaterade områden av yrket. Samtidigt blir nivån på positionen ungefär densamma. Vid denna typ av karriärutveckling kan lönen förbli densamma eller öka. Till exempel erbjuds en anställd på marknadsavdelningen att arbeta på säljavdelningen. Han går med på att köpa. Detta kan i framtiden bli ett karriärsteg i vertikal tillväxt – medarbetaren blir chef för en av avdelningarna eller flyttar till ett annat företag och leder en avdelning som kombinerar dessa funktioner.
Vertikal karriärtillväxt . Det kan vara inom företaget där den anställde arbetar eller i annan organisation i samma bransch. Anställda föredrar att välja den senare vägen på grund av låga löner i organisationen.

För att göra ett val måste en person tydligt se sin ledningsförmåga. Om den höga nivån av ansvar för andra anställda inte skrämmer honom bör han välja en vertikal riktning. I det fall när en person inte vill få en lägre lön än i en chefsposition, utan bara är ansvarig för sina handlingar, måste han utvecklas i horisontell riktning. Karriärvägledningstest hjälper dig att välja tillväxtriktning.

Regler för snabb karriärutveckling

För att uppnå snabb karriärtillväxt i företaget måste du följa ett antal regler:

Börja arbetsdagen tidigare och avsluta senare än övriga anställda. Du behöver inte arbeta "från klocka till klocka", utan med full hängivenhet;
Arbeta effektivt och gör mer än din chef förväntar sig. Det är nödvändigt att regelbundet höja ribban;
Hitta en mentor eller be om att få vara i den här rollen som chef. Erfarna arbetare delar lätt med sig av sin samlade kunskap, det finns ingen anledning att vara rädd för att vända sig till dem för att få hjälp;
När ett jobb utförs dåligt, sträva efter att rätta till misstagen. Du behöver inte förvänta dig att någon ska göra om det åt dig;
Visa initiativ varje dag. Fråga hur du kan hjälpa din chef;
När du får en uppgift, slutför den helt. Ofta förklarar inte chefer alla krångligheterna med tilldelade uppgifter, utan förväntar sig att anställda kommer att börja ställa frågor till dem för att ta reda på det;
Följ strikt din chefs instruktioner. Du behöver inte alltid nya idéer för projekt, oftast behöver du bara följa reglerna;
Arbeta inte mindre än den tjänst du vill söka i framtiden;
Behandla din chef med respekt och följ affärsetiska principer ;
Rapportera hanteringsfel så känsligt som möjligt;
Prata inte illa om din chef bakom din rygg, diskutera honom inte med kollegor;
Led till att alltid ha en reserv av energi. Om du alltid känner dig trött kommer inte ens snabb karriärtillväxt vara en fröjd;
Arbeta inte för företaget, utan för chefen;
Älska ditt arbete, gör det inte mekaniskt, utan med själ.

Att snabbt stiga upp på företagsstegen kan inte hända om du inte anstränger dig. Alla initiativ bedöms positivt av chefen, det är viktigt att visa tålamod och uthållighet.

Det är viktigt att ta initiativ och rådgöra med sin chef

Behovet av en magisterexamen

Låt oss fundera på om det behövs en magisterexamen för en framtida karriär. Det dök upp i Ryska federationen relativt nyligen, men i väst har tvåstegssystemet varit tillgängligt i många år. Högre utbildning är uppdelad i två nivåer: kandidatexamen - praktisk utbildning i yrket och magisterexamen - en högre studienivå av yrket. Efter genomgången ska studenten försvara en magisteruppsats och få en första akademisk examen.
Nu undrar många om det är nödvändigt att anmäla sig till ett masterprogram och hur detta påverkar framtidsutsikterna. Faktum är att i väst är denna nivå viktigare än i vårt land.

Ryssland har alltid haft ett annat system, bestående av primär, sekundär, sekundär yrkesutbildning och högre utbildning. Om så önskas kan en person få en akademisk examen som kandidat eller doktor i naturvetenskap. Den har bevarats men en uppdelning i kandidat- och magisterexamen har lagts till. Det finns fortfarande inget tydligt svar på frågan om en magisterexamen behövs, eftersom arbetsgivare ser faktumet med högre utbildning och det är inte alltid viktigt för dem hur många diplom som bekräftar detta.

Det finns utsikter när en magisterexamen behövs för andra ändamål. Till exempel fick en person en kandidatexamen i management, men bestämde sig för att gå till forskarskolan för att specialisera sig i psykologi. Om två år får han en "second education", klarar ett prov och kan välja mellan två yrken. Det finns också utsikter till undervisning, men faktiskt bland universitetsanställda finns det främst kandidater och doktorer. Specialister och mästare 8% av det totala antalet lärare.

En magisterexamen garanterar inte framtida framgångsrik anställning med karriärtillväxt, men det är ett litet plus på ett CV. Studenter föredrar vanligtvis att kombinera arbete med utbildning, eftersom erfarenhet nu värderas mycket mer.

Flexibelt arbetsschema

Att arbeta efter ett flexibelt schema kommer att vara mycket användbart för en person som kombinerar en magisterexamen med att få erfarenhet. Den anställde är även på kontoret ett visst antal timmar, inklusive lunchrast. I det här fallet sker starten av den anställdes arbetsdag i enlighet med hans önskan och förmåga eller i enlighet med hans individuella

Arbetstimmar kan inte bara tas med i beräkningen för en dag, utan ibland en vecka. Idag är medarbetaren på plats i fyra timmar och i morgon i tolv. Vid arbete med flexibelt schema kvarstår rätten till lediga dagar och semester.

Det är fördelaktigt att använda det i de företag där det inte är nödvändigt för alla anställda att vara på plats samtidigt. Det kan vara reklambyråer, webbstudior och andra organisationer baserade på kreativa aktiviteter.

Varje anställd har sin egen biorytm, som inte alltid överensstämmer med standardschemat. Han kan vara mer produktiv under de timmar han inte arbetar. Stora organisationer väljer detta läge av följande skäl:

Minimera förseningar. Den anställdes tid på plats räknas av ett automatiskt system;
Förmåner för anställda. Schemat kan vara en avgörande anledning för erfarna specialister att flytta till annan arbetsplats eller vid val av anställning för unga mammor och studenter;
Känslan av frihet. Om man litar på medarbetarna börjar de arbeta bättre och med fullt engagemang.

Studenter behöver flexibla arbetsscheman

Hastigheten för avancemang upp på karriärstegen beror på personen själv. Om en anställd visar initiativ och samvetsgrant fullgör sina arbetsuppgifter går han inte obemärkt förbi.

Du arbetar hårt, hanterar ditt ansvar och tar på dig lite extra för att se till att du gör det bästa du kan för ditt företag. Din senaste prestationsöversyn avslöjade inga svagheter att ta itu med och visade dig som en idealisk medarbetare. Men av någon anledning fick du inte befordran.

Detta är en hård verklighet, särskilt om du förväntade dig en ökning av inkomsten. Bristen på avancemang väcker naturligtvis frågan om det är värt att fortsätta anstränga sig, och till och med om det är dags att lämna jobbet. Men innan du vältrar dig i frustration, ta ett steg tillbaka och försök förstå varför du inte blir befordrad. Det finns flera möjliga orsaker som förhindrar detta, och alla är inte direkt relaterade till prestanda.

1. Du ber inte om löneförhöjning.

Den första och mest uppenbara anledningen till att du inte blir befordrad är för att du inte ber om det. Många anställda känner sig obekväma med sådana förfrågningar på grund av möjligheten att bli avvisad eller rädslan för att framstå som för giriga och ambitiösa, oavsett om de får en bättre tjänst och lön eller inte. Även de företag som bryr sig om anställda och belönar dem vid varje tillfälle uppmärksammar kostnaderna och strävar efter att förbli effektiva. Om du inte tydligt uttrycker din önskan att tjäna mer, kan din chef vara säker på att du är helt nöjd med din nuvarande situation och kommer att hålla dig på din nuvarande nivå snarare än att automatiskt höja din lön.

Be om löneförhöjning. Det är så enkelt. Släpp negativa klichéer. Att be om höjning verkar inte pretentiöst eller orimligt när du har konkreta exempel på ditt värde för företaget. Om du inte ber om en befordran, ta det för givet att du inte får det.

2. Dukomoförberedd

Du kanske direkt har bett om löneförhöjning, men har inte förberett fakta för att stödja dina krav. När de utvärderar anställda vill arbetsgivare se logiska argument och verkliga exempel. Om du bara säger "Jag vill tjäna mer", men du inte kan visa resultat eller förklara dina krav, kommer du inte att tas på allvar. Även de mest framgångsrika kandidaterna hänvisar till löneökningar för samma position i en liknande sektor av ekonomin och anger deras faktiska prestationer under den senaste perioden.

Gör din research, förbered så mycket information som möjligt. Det finns ingen anledning att göra en presentation, använd bara fakta fritt: statistik per region och per ekonomisk sektor hjälper dig att se mer övertygande ut. Ju mer fakta du hittar, desto bättre.

3. Du är bra på ditt ansvar – men det är ditt ansvar.

Det är mycket möjligt att ditt arbete bedöms vara oklanderligt. Men detta ger i sig inte anledning att förvänta sig en ökning. Anställda som dyker upp i tid, slutför sina arbetsuppgifter och inte försöker smyga ut tidigt upplevs inte som exceptionella. De uppfattas som "tillräckliga". Bra arbetare förtjänar att få fortsätta göra det de gör, medan exceptionella arbetare förtjänar att göra mer. Exceptionella medarbetare tar på sig mer än sitt ansvar, kommer tidigt och stannar sent om det behövs, och är alltid villiga att hjälpa till och hjälpa teamet när det är möjligt.

Se till att du är exceptionell. Du kanske inte hittar tillräckligt med bevis för att stödja detta för att få en kampanj just nu. Men om du överträffar förväntningarna under en period på flera månader kommer du att ha tillräckligt med material för att visa att du är en exceptionell artist.

4. Du förväntar dig personlig uppmärksamhet

Marknadsföring är en objektiv, inte en subjektiv fråga. Om du ber om det enbart baserat på dina personliga önskemål, kan arbetsgivaren subtilt ignorera din begäran. Kanske behöver du mer pengar för att bättre försörja ett barn eller en make, eller så har du koll på ett drömhus i ett bättre område. Att göra personliga referenser hjälper dig att få lite sympati på kort sikt, men kommer att förstöra dina chanser att bli befordrad. Arbetsgivare vill inte höra om personliga omständigheter eftersom lön är ett affärsbeslut och inte kan baseras på känslor.

Nämn inte personliga omständigheter. Ärligt talat, ingen bryr sig om att "du behöver pengar." Frågan är om du förtjänar pengarna och det enda sättet att bevisa det är att tillhandahålla tydlig och objektiv data.

5. Du visade inte upp dina prestationer.

Du har jobbat hårt hela året, men du har missat möjligheten att visa upp dina största framgångar. Så bli inte förvånad över att du inte blev befordrad. Var inte rädd för att säga ifrån under en prestationsrecension eller en formell prestationsrecension – det är ett utmärkt tillfälle att visa att du är en värdefull spelare. Använd specifika exempel där det är möjligt. Säg inte: "Jag skrev många bra inlägg på företagsbloggen", säg: "Jag skrev 100 inlägg som ökade trafiken med 30 %." Säg inte, "Jag ändrade mitt arbetsflöde," säg, "Jag implementerade ett nytt arbetsflöde för 20 anställda, vilket resulterade i en 10% ökning av deras tillfredsställelse och produktivitet."

Registrera alla resultat av dina prestationer som kan mätas vid varje tillfälle. Håll en lista över dina viktigaste aktuella prestationer från de föregående månaderna och ha dem redo när det är dags att be om löneförhöjning.

6. Du har inte blivit en mer värdefull medarbetare.

Kanske har du ännu inte lyckats bli en mer värdefull medarbetare för företaget. Låt oss använda en internetleverantör som en analogi: om de ökar din hastighet för snabbare och mer pålitlig tjänst, kommer du troligen att vara villig att betala mer. Arbetsgivaren resonerar på liknande sätt: varför betala mer för samma sak? Om du inte har kunnat öka ditt objektiva värde under det senaste året är en befordran osannolik.

Öka ditt värde som anställd, utöka din kompetens eller förbättra din effektivitet. Få utbildning, bli certifierad inom nya områden, lär av dina kollegor och sträva efter att utföra ditt nuvarande ansvar mer effektivt. Spela in dina förbättringar och presentera dem under kampanjförhandlingar.

7. Du är inte en positiv gruppmedlem.

Att vara en del av ett team innebär mer än att uppfylla ditt professionella ansvar. Om du ständigt klagar och har en negativ attityd, även om du utökar ditt ansvar och objektivt förbättrar dina kunskaper, kommer du att uppfattas som otrevlig. Företag belönar de anställda som förbättrar miljön, inte tvärtom. Om du märker att du klagar, skvallrar eller kommunicerar på avstånd med kollegor, är det här svaret på varför du inte fick befordran.

Arbeta med att förbättra dina teamfärdigheter. Vänd negativa till positiva och fokusera på att göra saker bättre. Gratulera dina kollegor till deras framgångar och stöd dem i deras misslyckanden. Ju mer kamratskap du visar, desto mer positivt kommer ditt inflytande att uppfattas. Denna faktor kan inte objektivt bedömas, det är något synligt och underförstått.

När du förstår varför du inte fick befordran kan du börja planera för framtiden. Om grundorsaken är brist på ansträngning eller dålig ansträngning, leta efter sätt att förbättra dina resultat under året. Om du inte kan påverka de faktorer som bidrar till din avancemang, såsom företagets ekonomiska situation, överväg om du ska stå still eller leta efter bättre förutsättningar för din karriär. Oavsett vad du bestämmer dig för kommer förståelsen av de hinder som ligger i din väg att hjälpa dig att bli bättre förberedd för nästa steg i din karriär.

Termen "karriär" kan spegla både den dynamiska, utvecklande över tiden och den statiska sidan av konceptet. Till exempel hänvisar bilder av en karriärväg, en karriärstege till den dynamiska sidan av detta koncept, och den vetenskapliga konstruktionen av ett "karriärsankare" som identifierats av E. Shein verkar vara en stabil statisk mekanism, som återspeglar essensen av fenomen som beskrivs.

En bred klassificering av karriärframgångsfaktorer erbjuds av J. Greenhouse. Han sammanfattar sju grupper av egenskaper förknippade med professionell framgång: karriärstrategier, mellanmänskliga relationer, familjerelationer, investeringar i humankapital, motivationsfaktorer, organisatoriska egenskaper och personlighetsegenskaper.

Enligt E.G. Moll, karriärutveckling kan påverkas av situationsbetonade, institutionaliserade och individuella faktorer för personlighetsutveckling.

Den amerikanske specialisten Edgar Schein utvecklade konceptet "Career Anchor". Han hävdar behovet av att bestämma ens "karriärankare" - ett intresse eller värde som en person aldrig kommer att ge upp om han måste göra ett val.

Shane identifierade följande "karriärankare":

En specialist som verkligen tycker om sitt yrke och är oerhört intresserad av att vara en bra specialist inom detta yrke är ett exempel på en person med ett tekniskt-funktionellt ankare eller värde. En sådan person kommer att ha litet intresse av arbete som involverar allmän ledning om han inte har möjlighet att studera specialiteten i detalj. En person med en teknisk-funktionell inriktning har oftast ett stort behov av att känna tillhörighet till en yrkesförening, och är stolt över att han är en skicklig utövare inom sitt område. För att intressera en anställd med ett annat tekniskt och funktionellt fokus måste chefen:

skapa möjligheter för denna person, vars genomförande kommer att ge honom ett erkännande från sina kollegor i yrket;

ständigt ge honom möjligheter att lösa professionella problem inom hans specialitet;

främja den personen mot en professionell eller teknisk karriärväg, eller erbjuda ersättning relaterad till den karriären snarare än en allmän chefskarriär eller ledarskapskarriär.

2. Till skillnad från en teknisk-funktionell specialist, en anställd med tendens till allmänt ledarskap, kommer stark motivation att uppstå i situationer där han kan utföra funktioner relaterade till allmän ledning. En sådan person har praktiskt taget inget behov av att tillhöra sitt ursprungliga yrke, till exempel en elektroingenjör eller en specialist på datorprogramutveckling. En sådan person är mer benägen att sträva efter att stiga till allt högre nivåer av organisatorisk kontroll och ledarskap.

Till exempel, som medlem i ett projektteam, kan en sådan person vara intresserad av:

förmågan att hantera alla aspekter av projektet;

möjligheten att införa system och ordning i teamets arbete;

specifika former av erkännande, såsom monetära belöningar, status och titlar, samt erkännande från högre chefer, vilket av specialisten betraktas som ett tecken på möjliga karriärframsteg i framtiden.

3. Anställd, drivs av en önskan om självständighet- det här är specialisten som alltid försöker göra allt på sitt eget sätt, på sin egen stil och sätt. En sådan person behöver inte en extern strukturell ram utöver att bedöma om han har uppnått sina mål och om han har lyckats hålla tidsfristerna. Denna person kan ha svårt att arbeta i ett lag eftersom han vanligtvis föredrar att närma sig arbetet på sitt eget sätt och ofta ses som en spelare som inte kan spela i ett lag. Det bästa sättet att motivera en person som drivs av en önskan om autonomi är att:

ge honom en uppgift som gör att han kan agera självständigt med minimal övervakning;

erbjuda honom ett jobb där han kommer att bära stort ansvar och kommer att kunna leda detta projekt från början till slut;

Tilldela inte denna person till funktioner som involverar pågående gruppbeslutsfattande eller till roller som involverar allmänna ledningsfunktioner.

4. I dagens ständigt föränderliga och oförutsägbara värld kan det vara en utmaning för en chef att motivera en sådan person eftersom teammedlemmen upplever behov av kontinuerligt och stabilt arbete. För en sådan anställd är ofta det främsta målet att behålla ett visst arbete under lång tid. Vanligtvis söker sådana specialister arbeta som en del av ett team inom den statliga sektorn. De är inte intresserade av att lösa problem, arbeta i nya roller eller innovativa lösningar. När man bygger motivation bland sådana gruppmedlemmar bör tonvikten läggas på:

att tilldela dem mer traditionella och mindre riskfyllda roller;

tilldela dem uppgifter som de också kan utföra i nya projekt efter det att det pågående projektet har slutförts;

deltagande i långsiktiga projekt som skulle kunna ge dem möjlighet att känna sig ”bosatta” under tillräckligt lång tid.

En sådan gruppmedlem kan förväntas uppleva ångest när projektet närmar sig sitt slut på grund av osäkerheten kring nästa uppdrag. Chefen bör försöka hjälpa honom i denna situation genom att aktivt arbeta med personen för att avgöra vad hans nästa uppdrag blir och om möjligt visa honom hur hans nya uppdrag kommer att förhålla sig till hans gamla.

5. Beroende på aktivitetens art, Entreprenörsteammedlem kan vara en källa till stor glädje eller stor huvudvärk för en ledare. En sådan person kommer att sträva efter att skapa nya affärssatsningar och söka en situation där sannolikheten för att utveckla en vision och sedan omvandla den till verklighet är tillräckligt stor.

I en lagarbetessituation arbetar sådana människor mest effektivt när de kan tillämpa ett innovativt och kreativt förhållningssätt. De blir oroliga när de utför rutinmässiga eller förutsägbara uppgifter. Anställda med entreprenörsanda lämpar sig för projekt som går ut på att skapa nya produkter tillsammans med andra deltagare, eller projekt som kräver ett kreativt förhållningssätt för att bilda allians med en annan avdelning eller andra företag.

Det bästa sättet att motivera en sådan person skulle vara att:

Aktivt involvera denna gruppmedlem i att utveckla helheten av projektet, såväl som i uppstartsfasen av projektet;

ge honom inte uppdrag som begränsar omfattningen av hans arbete och verksamhet till en alltför snäv ram;

överföra honom snabbt till arbete relaterat till lanseringen av nya projekt och företag när det aktuella projektet når färdigställandestadiet, eftersom en sådan gruppmedlem sannolikt inte kommer att effektivt kunna utföra funktioner relaterade till slutförandet av ärendet.

6. En sådan person strävar efter att vara användbar i professionell verksamhet, som har personlig betydelse och värde för honom. Människor med dessa tendenser väljer ofta "hjälpande" yrken som medicin, undervisning och rådgivning. Oavsett val av yrke strävar en sådan person efter att vara användbar eller hjälpa andra.

För att motivera en sådan gruppmedlem bör han tilldelas ett jobb där han kan:

tillhandahålla tjänster såsom "kundservice" till andra teammedlemmar eller projektdeltagare;

i situationer där klienten framför klagomål och det behövs en person som vill hjälpa och vara användbar;

utföra uppgifter som de anser nödvändiga för att förbättra någons liv eller hjälpa någon att göra sitt jobb eller plikt bättre.

7. Det kommer inte att vara svårt att motivera en sådan anställd. En sådan persons inre önskan är att lösa sådana problem och utföra sådana uppgifter som gör att han kan "flexa sina muskler" och utvärdera sin styrka. Detta är ett klassiskt exempel på en person med en hög nivå av intern motivation, som ständigt strävar efter att testa sig själv genom att lösa nya professionella (och personliga) problem.

En anställd med ett stort behov av en utmaning kan vara en mycket blandad välsignelse för en chef. En ledare kommer säkerligen att värdesätta en person som strävar efter att lösa komplexa problem i situationer där det krävs en volontär som är villig att ta på sig svåra och riskfyllda uppgifter, som finns i vilken verksamhet som helst. Å andra sidan, när en sådan anställd ombeds utföra mer vardagliga, rutinmässiga uppgifter, kan detta vara ett problem för chefen, eftersom denna gruppmedlem kan tappa motivationen och till och med bli missnöjd.

Saker att tänka på när man bestämmer hur man ska engagera sådana anställda:

erbjuda dem så olika och, om möjligt, nya uppdrag som möjligt;

inledningsvis föra samtal med dem för att avgöra vilket annat arbete de skulle vilja ta på sig, vilket skulle kunna bli ett kraftprov för dem;

kom ihåg att de kan användas i kritiska situationer när en "hjälte" behövs för att rädda dagen.

Detta värde motsäger inte aktivt deltagande i professionellt arbete, men det indikerar att för en sådan anställd kommer huvudprioriteringen i livet att vara att leva i enlighet med vad han anser vara en idealisk livsstil. Detta fokus på livsstil kan tyda på att de värdesätter sin personliga tid och att yrkesansvar inte bör ta ifrån vad de anser vara personlig tid.

8. För en sådan person är det viktigaste balans mellan arbete och personligt liv. En sådan person kommer högt att värdera organisatorisk arbetsflexibilitet, d.v.s. flexibel arbetstid eller användning av telekommunikation för att ta emot och skicka arbete. Att bilda motivation hos en sådan person är en enkel uppgift; för detta måste du ge honom möjligheten:

utföra byggnader som har en tydlig början och slut och som inte regelbundet kommer att uppta hans personliga tid;

delta i utförandet av funktioner som inte kräver frekventa och/eller långa affärsresor eller omlokalisering till andra geografiska områden;

arbeta deltid, vilket ger honom möjlighet att kombinera arbete med sina personliga hobbyer.

I processen att bilda ett personalkarriärledningssystem är det nödvändigt att ta hänsyn till att en karriär är samspelet mellan tre grupper av faktorer:

Personlighet hos mannen själv

Den professionella miljö som en person arbetar och utvecklas i

Den icke-arbetsmiljö där han lever och vilar

Låt oss analysera faktorerna som påverkar karriärtillväxten och i allmänhet själva karriären som helhet. Det finns externa och interna faktorer.

Vi kan villkorligt dela in yttre faktorer för karriärutveckling i två områden: allmän (icke-officiell) och speciell (officiell). Denna uppdelning är villkorad, eftersom faktorer som verkar i icke-arbetssfären bildar många egenskaper hos en anställd som har karriärbetydelse, och omvänt bestämmer den officiella positionen till stor del hans attityd, beteende, kopplingar i familjen och samhället. Låt oss titta på tabellen över externa karriärfaktorer.

Tabell 4

Yttre faktorer för karriärutveckling

Allmänt omfattning(ledig)	Specialområde(officiell)
1.Familj. Familjen kan vara en källa till karriärenergi i tjänsten, eller det kan också vara en dämpare. Om för en familjetjänst är en klantradition, en källa till tillfredsställelse av materiella och sociala behov, stöder den medarbetarens karriär, är stolt över sina prestationer och skapar en gynnsam miljö hemma för att arbeta med sig själv.	1.Organisationsstruktur. Organisationens struktur bestämmer jobbmodeller; professionella krav på en specialist; en lista över funktioner som en yrkesutövare måste utföra i en viss position, möjligheter till yrkes- och karriärutveckling
2. Nära miljö för den anställde och hans familj. Det utvecklas på grundval av ständiga relationer med barndomsvänner, studier och de första stadierna av tjänsten. Dessa relationer cementeras av gemensamma intressen och liknande karriärmål. Erkännande av en persons prestationer av denna miljö är ett betydande incitament för hans fortsatta utveckling.	2. Organisationens personalpolicy. Organisationens filosofi om unga yrkesverksamma; chanserna att få en högre position är förutsättningar som skapas för utbildning, avancerad utbildning och omskolning; Vad är ersättningssystemet i organisationen?
3.Makromiljö - global gemenskap. Hemland, stad, by. En fullfjädrad stabil karriär kommer inte att hända om du inte håller dig à jour med internationella händelser, försummar fäderneslandets historia, är likgiltig inför ditt lands öde och stödjer antisociala politiska rörelser.	3. Sociala och juridiska normer för verksamhet.
4. Sociala normer, kultur, ekonomisk levnadsstandard, utveckling av teknik, framsteg. Det är nödvändigt att ständigt övervaka tekniska innovationer, för att fånga vetenskapens och praktikens prestationer vad som kan berika yrkeserfarenhet	4.Arbetsförhållanden. Arbets- och viloschema, sjukvård för personal, arbetsdagens och veckans längd; förekomsten av övertidsarbete, förekomsten av tjänsteresor och deras varaktighet.
5.Kunskap om näringslivets liv är grunden för att organisera din tjänst i enlighet med de förändringar som sker i den.	5.Principer för personalbefordran. Krav på anställdas kvalifikationer i varje steg av yrkes- och jobbutveckling.

Analys av interna faktorer som påverkar karriärutvecklingen gör att du kan kontrollera din interna beredskap för framtida yrkesaktiviteter och skissera vägar för ytterligare professionell och personlig utveckling:

1. Mänsklig förmåga faktor. Det enklaste och säkraste sättet att identifiera dina förmågor är att analysera din erfarenhet och ta reda på vad du är mest framgångsrik på. Det är tillrådligt att börja denna analys med att identifiera de aktiviteter som ger dig mest nöje. Men aktivitet är alltid förknippat med att lösa problem, av vilka många inte motsvarar sfären av personliga intressen. Den interna resursen kan aktiveras på två sätt. Den första är att bemästra det som inte är intressant: i processen att öka kunskapen om ämnet aktivitet, förmågan att hantera det, blir det "eget" och intressant. Det andra sättet är att involvera viljan i oönskade men nödvändiga aktiviteter.

2. Faktorn för förmågan att väcka, upprätthålla och utveckla aktivitet för att lösa professionella problem och avancera i professionell kompetens. Denna förmåga är nära relaterad till en persons temperament. När du planerar en karriär är en differentierad orientering till typen av temperament nödvändig.

3. Faktor för självförtroende, vilja till ledarskap, pliktkänsla och ansvar. Det finns en fara att självförtroende kan förvandlas till självförtroende, ledarskapslusten urartar till maktbegär och fåfänga, vilket kan förvränga karriärprocessen med fokus på själviska mål. Samtidigt hämmar dominansen i personlighetsstrukturen av pliktkänsla och ansvarskänsla initiativ, kreativitet och skapar osäkerhet och rädsla för konsekvenserna av fattade beslut.

4. Faktor av professionell kunskap och erfarenhet. Inom varje område av professionell verksamhet är uppsättningen av dessa komponenter specifik. Men alla bestäms av kvalifikationskraven för befattningen och den förvärvade specialiteten. Ännu viktigare för en framgångsrik karriär är en orientering mot de krav som yrkeslivet ställer idag och kommer att ställa imorgon.

5. Faktor av intresse och förmåga att lära och skaffa erfarenhet. Förmågor utvecklas genom aktivitet, så självutveckling av förmågor ligger i att ständigt uppnå nya milstolpar. Intresset har en fantastisk förmåga - att inte försvinna efter att framgångsrikt uppnå ett mål, utan tvärtom att intensifiera.

6. Hälsofaktor. Sambandet mellan hälsa och karriär är mycket betydelsefullt. Varje framsteg hos en person är förknippat med stress på kroppen, eftersom det i samband med detta finns en spänning av skyddskrafter, mobilisering av kroppsliga och neuropsykiska resurser för att anpassa sig till förändringar och lösa livsproblem. I detta avseende är det nödvändigt att ha vissa antistressprogram.

Den anställdes tillfredsställelse med sitt yrkesmässiga öde och personliga liv, såväl som hans arbetsproduktivitet, som direkt påverkar organisationens effektivitet, beror på hur korrekt karriärvägen väljs och implementeras.

Så karriärutveckling sker effektivt endast när en person utnyttjar interna resurser maximalt och tar hänsyn till det möjliga inflytandet från externa faktorer för professionella framsteg mot det avsedda målet. En persons interna resurser bestämmer hans sätt att uppnå detta mål. Det är dock nödvändigt att känna till och ta hänsyn till hur karriärtillväxtfaktorer påverkar en person, och då kommer karriäravancemang att bli framgångsrik.