Kapitola I. Podnikateľská etika a podniková kultúra

Firemná kultúra ako zdroj organizácie je neoceniteľná. Môže byť efektívny nástroj personálny manažment a nepostrádateľný marketingový nástroj. Rozvinutá kultúra formuje imidž spoločnosti a je tiež neoddeliteľnou súčasťou procesu budovania značky. To je prvoradé v realite dnešného trhu, kde na to, aby uspel, musí byť akýkoľvek podnik orientovaný na zákazníka, rozpoznateľný, otvorený, to znamená, že musí mať hlavné črty značky.

Musíte pochopiť, že firemná kultúra sa formuje 2 spôsobmi: spontánne a cieľavedome. V prvom prípade vzniká spontánne, na základe komunikačných modelov, ktoré si zvolia samotní zamestnanci.

Spoliehať sa na spontánnu firemnú kultúru je nebezpečné. Nedá sa to kontrolovať a ťažko napraviť. Preto je také dôležité venovať náležitú pozornosť vnútornej kultúre organizácie, formovať ju a v prípade potreby korigovať.

Pojem podniková kultúra: hlavné prvky, funkcie

Firemná kultúra je model správania v rámci organizácie, ktorý sa formuje v priebehu fungovania spoločnosti a je zdieľaný všetkými členmi tímu. Ide o určitý systém hodnôt, noriem, pravidiel, tradícií a princípov, podľa ktorých zamestnanci žijú. Vychádza z filozofie spoločnosti, ktorá predurčuje systém hodnôt, spoločnú víziu rozvoja, model vzťahov a všetko, čo zahŕňa pojem „podniková kultúra“.

Takže prvky firemnej kultúry:

vízia rozvoja firmy – smer, ktorým sa organizácia uberá, jej strategické ciele;
hodnoty - čo je pre spoločnosť najdôležitejšie;
tradície (história) - zvyky, rituály, ktoré sa časom vyvinuli;
kódex správania – etický kódex organizácie, ktorý vysvetľuje pravidlá správania sa v určitých situáciách (napríklad McDonald's vytvoril celý manuál s hrúbkou 800 strán, v ktorom sú uvedené doslova všetky možné situácie a možnosti pre zamestnancov schválených vedením vo vzťahu k voči sebe navzájom a voči zákazníkom spoločnosti);
firemný štýl - vzhľad kancelárií spoločnosti, interiér, branding, dress code zamestnancov;
vzťahy – pravidlá, spôsoby komunikácie medzi oddeleniami a jednotlivými členmi tímu;
viera a jednota tímu s cieľom dosiahnuť určité ciele;
politika dialógu so zákazníkmi, partnermi, konkurentmi;
ľudia sú zamestnanci, ktorí zdieľajú firemné hodnoty spoločnosti.

Vnútorná kultúra organizácie vykonáva množstvo dôležitých funkcií, ktoré spravidla určujú efektívnosť spoločnosti.

Funkcie podnikovej kultúry

Obrázok. Silná interná kultúra pomáha vytvárať pozitívny vonkajší obraz spoločnosti a v dôsledku toho prilákať nových zákazníkov a hodnotných zamestnancov.
Motivačný. Inšpiruje zamestnancov, aby dosahovali svoje ciele a plnili kvalitné pracovné úlohy.
Pútavý. Aktívna účasť každého jednotlivého člena tímu na živote spoločnosti.
Identifikácia. Podporuje sebaidentifikáciu zamestnancov, rozvíja pocit vlastnej hodnoty a spolupatričnosti k tímu.
Adaptívny. Pomáha novým tímovým hráčom rýchlo sa pripojiť k tímu.
Zvládanie. Formuje normy, pravidlá pre riadenie tímu, divízie.
Chrbtová kosť. Robí prácu oddelení systémovou, usporiadanou, efektívnou.

Ďalšou dôležitou funkciou je marketing. Na základe cieľov, poslania a filozofie spoločnosti je vypracovaná stratégia postavenia na trhu. Firemné hodnoty navyše prirodzene tvoria štýl komunikácie so zákazníkmi a cieľovým publikom.

Napríklad celý svet hovorí o firemnej kultúre a politike služieb zákazníkom spoločnosti Zappos. Internetový priestor zaplavili fámy, legendy, skutočné príbehy. Vďaka tomu sa spoločnosti dostáva ešte viac pozornosti cieľového publika.

Existujú základné úrovne firemnej kultúry – sú to vonkajšie, vnútorné a skryté. Externá úroveň zahŕňa to, ako vašu spoločnosť vidia spotrebitelia, konkurenti a verejnosť. Interné - hodnoty vyjadrené v konaní zamestnancov.

Skryté – základné presvedčenia vedome zdieľané všetkými členmi tímu.

Typológia podnikových kultúr

V manažmente existuje veľa rôznych prístupov k typológii. Odkedy sa pojem „podniková kultúra“ v podnikateľskom prostredí začal skúmať v 20. storočí, dnes už niektoré klasické modely stratili svoj význam. Trendy rozvoja internetového podnikania vytvorili nové typy organizačných kultúr. Práve o nich budeme hovoriť ďalej.

Takže typy firemných kultúr v modernom podnikaní.

1. „Vzor“. Vzťahy sú tu postavené na pravidlách a rozdelení zodpovednosti. Každý zamestnanec plní svoju úlohu ako malé koliesko vo veľkom mechanizme. Charakteristickým znakom je prítomnosť jasnej hierarchie, prísnych popisov práce, pravidiel, noriem, obliekania, formálnej komunikácie.

Pracovný postup je premyslený do najmenších detailov, takže zlyhania v procese sú minimalizované. Tento model sa často používa vo veľkých spoločnostiach s rôznymi oddeleniami a veľkým počtom zamestnancov.

Hlavnými hodnotami sú spoľahlivosť, praktickosť, racionalita, budovanie stabilnej organizácie. Vďaka týmto vlastnostiam takáto firma nedokáže rýchlo reagovať na vonkajšie zmeny, preto je vzor najefektívnejší na stabilnom trhu.

2. „Tím snov“. Tímový model firemnej kultúry, v ktorom neexistujú žiadne popisy práce, žiadne špecifické povinnosti, žiadne pravidlá obliekania. Hierarchia moci je horizontálna – neexistujú podriadení, existujú len rovnocenní hráči toho istého tímu. Komunikácia je často neformálna a priateľská.

Pracovné problémy sa riešia spoločne – skupina zainteresovaných zamestnancov sa zhromažďuje, aby vykonali určitú úlohu. „Nositeľom moci“ je spravidla ten, kto prevzal zodpovednosť za jej rozhodnutie. V tomto prípade je povolené rozdelenie oblastí zodpovednosti.

Hodnoty - tímový duch, zodpovednosť, sloboda myslenia, kreativita. Ideológia – len spoluprácou môžete dosiahnuť niečo viac.

Tento typ kultúry je typický pre progresívne firmy, startupy.

3. "Rodina". Tento typ kultúry sa vyznačuje prítomnosťou vrúcnej, priateľskej atmosféry v tíme. Spoločnosť je ako veľká rodina a vedúci oddelení pôsobia ako mentori, na ktorých sa možno vždy obrátiť so žiadosťou o radu. Vlastnosť – oddanosť tradíciám, súdržnosť, komunita, zameranie na zákazníka.

Hlavnou hodnotou firmy sú ľudia (zamestnanci a spotrebitelia). Starostlivosť o tím sa prejavuje pohodlnými pracovnými podmienkami, sociálnou ochranou, pomocou v krízových situáciách, stimulmi, gratuláciami atď. Preto má motivačný faktor v takomto modeli priamy vplyv na efektivitu práce.

Stabilnú pozíciu na trhu zabezpečujú lojálni zákazníci a obetaví zamestnanci.

4. „Trhový model“. Tento typ firemnej kultúry si vyberajú organizácie orientované na zisk. Tím tvoria ambiciózni, cieľavedomí ľudia, ktorí medzi sebou aktívne bojujú o miesto pod slnkom (o postup, ziskový projekt, bonus). Človek je pre firmu cenný, pokiaľ za ňu dokáže „vytiahnuť“ peniaze.

Je tu jasná hierarchia, ale na rozdiel od Role Model je spoločnosť schopná rýchlo sa prispôsobiť vonkajším zmenám vďaka silným lídrom, ktorí sa neboja riskovať.

Hodnoty - povesť, vedenie, zisk, dosahovanie cieľov, túžba po víťazstve, konkurencieschopnosť.

Znaky „modelu trhu“ sú charakteristické pre takzvaných obchodných žralokov. Ide o dosť cynickú kultúru, ktorá v mnohých prípadoch existuje na hranici represívneho štýlu riadenia.

5. Sústreďte sa na výsledky. Pomerne flexibilná firemná politika, ktorej charakteristickým znakom je túžba rozvíjať sa. Hlavnými cieľmi sú dosahovanie výsledkov, realizácia projektu, posilnenie našej pozície na trhu.

Existuje hierarchia moci, podriadenosti. Vedúci tímov sú determinovaní úrovňou odbornosti, profesionálnymi zručnosťami, preto sa hierarchia často mení. Bežní zamestnanci sa navyše neobmedzujú len na popisy práce. Naopak, často sa zapájajú do riešenia strategických problémov, čím sa im otvárajú možnosti rozvoja v prospech firmy.

Hodnoty - výsledok, profesionalita, firemný duch, snaha o cieľ, sloboda v rozhodovaní.

Toto sú hlavné typy firemnej kultúry. Ale okrem nich existujú zmiešané typy, teda také, ktoré kombinujú vlastnosti z niekoľkých modelov naraz. To sa deje so spoločnosťami, ktoré:

rýchlo sa rozvíjajúce (od malých podnikov po veľké);
boli prevzaté inými organizáciami;
zmenil hlavný typ trhovej činnosti;
zažívať časté zmeny vo vedení.

Formovanie firemnej kultúry na príklade Zapposu

Integrita, jednota a silný firemný duch sú skutočne dôležité pre úspech. Dokázala to jedna z najlepších svetových značiek Zappos, internetový obchod s obuvou, ktorého príklad firemnej politiky je už zaradený do mnohých učebníc západných obchodných škôl.

Hlavným princípom spoločnosti je prinášať šťastie zákazníkom a zamestnancom. A je to logické, pretože spokojný klient sa bude znova a znova vracať a zamestnanec bude pracovať s plným nasadením. Tento princíp možno vysledovať aj v marketingovej politike spoločnosti.

Takže zložky firemnej kultúry Zappos:

Otvorenosť a dostupnosť. Ktokoľvek môže navštíviť kanceláriu spoločnosti, stačí sa prihlásiť na prehliadku.
Správni ľudia – správne výsledky. Zappos verí, že iba tí, ktorí skutočne zdieľajú svoje hodnoty, môžu pomôcť spoločnosti dosiahnuť jej ciele a stať sa lepšími.
Spokojný zamestnanec je spokojný zákazník. Vedenie značky robí všetko pre to, aby bolo pre zamestnancov pohodlné, zábavné a radostné trávenie dňa v kancelárii. Dokonca si môžu zariadiť pracovisko, ako sa im zachce – náklady znáša firma. Ak je zamestnanec spokojný, tak rád urobí radosť klientovi. Spokojný zákazník je úspechom spoločnosti. Sloboda konania. Nezáleží na tom, ako robíte svoju prácu, hlavné je, aby bol klient spokojný.
Zappos nekontroluje zamestnancov. Sú dôveryhodné.
Právo robiť niektoré rozhodnutia zostáva zamestnancovi. Napríklad na oddelení služieb môže operátor z vlastnej iniciatívy poskytnúť zákazníkovi malý darček alebo zľavu. Toto je jeho rozhodnutie.
Učenie a rast. Každý zamestnanec najskôr absolvuje štvormesačné školenie, po ktorom ho čaká prax v call centre, aby lepšie porozumel zákazníkom. Zappos vám pomôže zlepšiť vaše profesionálne zručnosti.
Komunikácia a vzťahy. Aj keď Zappos zamestnáva tisíce ľudí, robí všetko pre to, aby sa zamestnanci navzájom poznali a efektívne komunikovali.
Klient má vždy pravdu. Všetko, čo sa v Zappos robí, sa robí pre šťastie klienta. Už existujú legendy o výkonnom call centre, kde si dokonca vedia zavolať taxík alebo dať pokyny.

Vo všeobecnosti je spoločnosť považovaná za najviac orientovanú na zákazníka. A úroveň jej firemnej politiky je vzorom, ktorý treba nasledovať. Interná kultúra a marketingové stratégie Zappos existujú v úzkej symbióze. Spoločnosť sa maximálne snaží udržať si existujúcich zákazníkov, pretože lojálni zákazníci prinášajú spoločnosti viac ako 75 % objednávok.

Napíšte do komentárov, aký model firemnej kultúry používate vo vašom podnikaní? Aké hodnoty spájajú vašich zamestnancov?

Organizácia je komplexný organizmus, ktorého základom životného potenciálu je organizačná kultúra, ktorá nielen odlišuje jeden podnik od druhého, ale výrazne určuje aj úspešnosť fungovania a prežívania organizácie v dlhodobom horizonte. Organizačná kultúra nie je na prvý pohľad taká zjavná. Dá sa povedať, že je to „duša“ organizácie.

Kultúra je v užšom zmysle slova duchovný život ľudí, súbor etických noriem, pravidiel, zvykov a tradícií. Stručný slovník podľa sociológie ide o „osobný systém kvalít mysle, charakteru, predstavivosti, pamäti, realizovaných ako hodnoty samotným jednotlivcom a oceňovaných v spoločnosti, získaných v procese výchovy a vzdelávania“. V tomto zmysle sa hovorí o morálnej, estetickej, politickej, každodennej, profesionálnej, humanitnej, vedeckej a technickej kultúre.

V širšom zmysle slova kultúra zahŕňa výsledky ľudskej činnosti v podobe budov, techniky, legislatívy, univerzálnych ľudských hodnôt a spoločenských inštitúcií. V slovníku sa tento pojem vykladá ako „sociálny systém funkčne užitočných foriem činnosti organizovaný pomocou noriem a hodnôt, zakotvený v spoločenskej praxi a vedomí spoločnosti“. Kultúru v spoločnosti predstavujú materiálne predmety, sociálne inštitúcie (inštitúcie, tradície) a duchovné hodnoty.

V odbornej literatúre existujú rôzne definície tohto pojmu organizačná kultúra. Pojem organizačná kultúra nemá jednotný výklad, organizačná kultúra je prezentovaná ako:

1) súbor presvedčení, postojov, noriem správania a hodnôt spoločných pre všetkých zamestnancov tejto organizácie. Nemusia byť vždy jasne vyjadrené, ale pri absencii priamych pokynov určujú spôsob konania a interakcie ľudí a výrazne ovplyvňujú postup práce;
2) súbor základných presvedčení, ktoré si vytvorila sama, naučila sa alebo vyvinula určitá skupina, keď sa učí riešiť problémy prispôsobenia sa vonkajšiemu prostrediu a vnútornej integrácie, ktoré sa ukázali ako dostatočne účinné na to, aby sa považovali za hodnotné, a preto sa preniesli do noví členovia ako správny obraz vnímania, myslenia a postoja ku konkrétnym problémom;
3) sociálno-ekonomický priestor, ktorý je súčasťou sociálneho priestoru spoločnosti, ktorý sa nachádza v spoločnosti, v rámci ktorého sa interakcia zamestnancov uskutočňuje na základe spoločných myšlienok, myšlienok a hodnôt, ktoré určujú charakteristiky ich práce života a určujú jedinečnosť filozofie, ideológie a manažérskej praxe tejto spoločnosti.

Všetky tieto definície si navzájom neodporujú. Rozdiel spočíva v tom, že niektoré z nich sú uvedené v užšom zmysle pojmu "kultúra organizácie", iné - v širšom zmysle. Budeme sa držať nasledujúcej definície.

Organizačná kultúra je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v deklarovaných hodnotách organizácie, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie.

Tieto hodnotové orientácie sa k jednotlivcom prenášajú prostredníctvom „symbolických“ prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia.

Organizačná kultúra má určitý súbor prvkov – symboly, hodnoty, presvedčenia, predpoklady. E. Shein navrhol zvážiť organizačnú kultúru na troch úrovniach (obr. 11.1).

Povrchné štúdium organizačnej kultúry začína najprv,« povrchný“, alebo "symbolická", úroveň, vrátane takých viditeľných vonkajších faktorov, akými sú aplikovaná technológia a architektúra, využitie priestoru a času, pozorovateľné vzorce správania, metódy verbálnej a neverbálnej komunikácie, slogany a pod., t.j. všetko, čo možno cítiť a vnímať známymi piatimi zmyslami človeka. Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no pomerne ťažko sa interpretujú z hľadiska organizačnej kultúry bez znalosti jej ostatných úrovní.

Ryža. 11.1.

Tí, ktorí sa snažia preskúmať organizačnú kultúru hlbšie, sa jej dotýkajú druhý, « podpovrchový», úroveň, na ktorých sa študujú hodnoty, presvedčenia a presvedčenia zdieľané členmi organizácie, v súlade s tým, do akej miery sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku, akým spôsobom nesú sémantické vysvetlenie prvej úrovne. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžby ľudí. Druhú úroveň organizačnej kultúry nazval Shane „organizačná ideológia“. Tu je osobitne zdôraznená úloha životného kréda lídra spoločnosti. Výskumníci sa často obmedzujú na túto úroveň, pretože ďalšia úroveň je takmer neprekonateľná.

Tretia, „hlboká“, úroveň obsahuje nové ("základné") predpoklady, ktoré sú ťažko realizovateľné aj pre členov organizácie bez špeciálneho zamerania na túto problematiku. Spomedzi týchto, za samozrejmých, skrytých predpokladov, ktorými sa riadi správanie ľudí v organizácii, Shane vyzdvihol postoj k bytie vo všeobecnosti, vnímanie času a priestoru, všeobecný postoj k človeku a práci.

Výskumníci organizačnej kultúry sa často obmedzujú na podpovrchovú úroveň, pretože na hlbokej úrovni existujú takmer neprekonateľné ťažkosti.

Podľa toho, ktorá z týchto úrovní sa skúma, sa delí organizačná kultúra na objektívnu a subjektívnu.

Subjektívna organizačná kultúra – predpoklady, presvedčenia a očakávania zdieľané všetkými zamestnancami, ako aj skupinové vnímanie prostredia organizácie s jej hodnotami, normami a rolami, ktoré existujú mimo jednotlivca.

Zahŕňa množstvo prvkov duchovnej časti „symbolov“ kultúry: hrdinov organizácie, mýty, príbehy o organizácii a jej vodcoch, organizačné rituály, rituály a tabu, vnímanie komunikačného jazyka a sloganov. . Subjektívna organizačná kultúra slúži ako základ pre formovanie manažérskej kultúry, t.j. štýly vedenia, technológie manažérskeho rozhodovania, charakter vzťahu manažéra a kolektívu zamestnancov, odbornosť, prehľadnosť práce riadiaceho aparátu a pod.

Objektívnou organizačnou kultúrou je spravidla materiálne vonkajšie prostredie: budova firmy a jej dizajn, umiestnenie, vybavenie a nábytok, použité technológie, farby a množstvo priestoru, vybavenosť, vybavenie pracoviska a pod.

Oba tieto aspekty organizačnej kultúry sa navzájom aktívne ovplyvňujú. Väčší vplyv na formovanie oboch má však subjektívny aspekt organizačnej kultúry spoločné znaky kultúry, ako aj jej špecifických rozdielov v Iný ľudia a rôzne organizácie.

Vznik organizačnej kultúry začína vznikom organizácie. Organizačná kultúra je heterogénna, má tieto vrstvy:

1) prevládajúca organizačná kultúra- Ide o organizačnú kultúru, ktorú zdieľa väčšina zamestnancov spoločnosti; v štádiu výskytu zahŕňa tie pravidlá a usmernenia, ktoré dáva vedúci organizácie;
2) organizačná subkultúra- ide o kultúru profesijných skupín, ktorá existuje v organizácii a nie je v rozpore so všeobecnými ustanoveniami organizačnej kultúry;
3) organizačná kontrakultúra - je to kultúra skupín zamestnancov, ktorá je v rozpore so všeobecnými normami organizačnej kultúry; ak je v organizácii veľa skupín zjednotených kontrakultúrou, potom organizácii hrozí kríza.

Hlavné charakteristiky organizačnej kultúry:

1) organizačná kultúra - súbor materiálnych, duchovných, sociálnych hodnôt vytvorených a vytvorených zamestnancami spoločnosti v priebehu ich práce a odrážajúci jedinečnosť, individualitu tejto organizácie;
2) v závislosti od štádia rozvoja firmy môžu hodnoty existovať v rôznych formách: vo forme predpokladov (v štádiu aktívneho hľadania vlastnej kultúry), presvedčení, postojov a hodnotových orientácií (keď sa kultúra rozvinula hlavne), normy správania, komunikačné pravidlá a pracovné štandardy (s plne formovanou kultúrou);
3) uznávajú sa najvýznamnejšie prvky kultúry: hodnoty, poslanie, ciele spoločnosti, kódexy a normy správania, tradície a rituály (obr. 11.2);
4) hodnoty a prvky kultúry nevyžadujú dôkaz, sú akceptované vo viere, odovzdávajú sa z generácie na generáciu a tvoria firemného ducha spoločnosti zodpovedajúceho jej ideálnym ašpiráciám.

Ryža. 11.2.

K vlastnostiam organizačnej kultúry patria: konzistentnosť, dialektika, dynamika, heterogenita, štruktúrovanie prvkov, ktoré tvoria, hodnotová konsolidácia, relatívnosť, separovateľnosť, adaptabilita atď. Uvažujme niektoré z nich.

Dôslednosť. Najdôležitejšou vlastnosťou organizačnej kultúry ako komplexného systému, ktorý spája jednotlivé prvky do jedného celku, riadeného určitými prioritami, je konzistentnosť. Prvky, ktoré tvoria organizačnú kultúru, sú prísne štruktúrované, hierarchicky podriadené a majú svoju prioritu.

Dialektika. Organizačná kultúra má vlastnosť dialektiky, pretože nie je „vec sama o sebe“, ale neustále koreluje svoje prvky so svojimi vlastnými cieľmi, ako aj s okolitou realitou, inými organizačnými kultúrami, pričom si všíma svoje silné a slabé stránky, prehodnocuje a zlepšuje ich. alebo iné možnosti.

Dynamika. Kultúra vo svojom pohybe prechádza štádiami vzniku, formovania, udržiavania, rozvoja a zdokonaľovania, zániku (nahradenia). Každá etapa má svoje „problémy rastu“, čo je pre dynamické systémy prirodzené. Rôzne organizačné kultúry si volia vlastné spôsoby ich riešenia, viac či menej efektívne. Rýchlo rastúce organizácie sa spravidla zameriavajú na úspešné dosiahnutie svojich cieľov. Prioritami organizačnej kultúry takýchto podnikov sú: odborná spôsobilosť, sebadôvera a sebadôvera, túžba po sebazdokonaľovaní, „rovnosť šancí“ pri postupe na kariérnom rebríčku, spoľahlivosť a rýchlosť informácií, vysoké požiadavky na kvalitu .

Heterogenita. Charakteristickým znakom tej či onej kultúry je priorita základných charakteristík, ktoré ju tvoria, čo naznačuje, ktoré princípy by mali prevládať v prípade konfliktu medzi jej rôznymi zložkami. V tejto súvislosti nie je potrebné hovoriť o organizačnej kultúre ako o homogénnom fenoméne. V každej organizácii existuje potenciálne veľa subkultúr, ktoré odrážajú diferenciáciu kultúry podľa úrovní, oddelení, divízií, veku, národných skupín.

Subkultúra je súbor symbolov, presvedčení, hodnôt, noriem, vzorcov správania, ktoré odlišujú konkrétnu komunitu alebo akúkoľvek sociálnu skupinu.

V skutočnosti sa môže stať dominantnou ktorákoľvek zo subkultúr; skutočnú organizačnú kultúru, ak ju organizačné orgány cieľavedome podporujú a využívajú ako nástroj na upevňovanie jednotlivých cieľov v smere k spoločnému organizačnému cieľu. Subkultúry zároveň opakujú štruktúru samotného podniku: oddelenia, oddelenia a administratíva podniku budú mať rôzne subkultúry. Ak existuje primeraný vzdelávací potenciál, vyvinú sa nové normy a vzorce správania, ktoré predtým nikto do organizácie nezaviedol, vzniká nová, silná kultúra.

Jedna alebo viac subkultúr v organizácii môže byť v rovnakej dimenzii ako dominantná organizačná kultúra, alebo v nej môže vytvoriť druhú dimenziu. Prvý typ vzťahu zahŕňa napríklad subkultúru centrálneho administratívneho aparátu, subkultúru vrcholových manažérov atď. - bude to enkláva, v ktorej sa dodržiavanie kľúčových hodnôt dominantnej kultúry prejavuje vo väčšej miere ako v iných častiach organizácie. V druhom prípade sú základné hodnoty dominantnej kultúry akceptované členmi jednej z jej skupín súčasne ako samostatný súbor iných, spravidla nekonfliktných hodnôt.

Subkultúry sú dôsledkom problémov a skúseností, ktorými divízie organizácie prešli. Kontrakultúry môžu byť v priamej opozícii k dominantnej kultúre, v opozícii k mocenským štruktúram a riadiacim orgánom alebo v opozícii k niektorým prvkom celkovej organizačnej kultúry, jej štrukturálnym zložkám, normám vzťahov, hodnotám a pod. Zvyčajne sa to deje v subkultúre ústredného úradu spoločnosti alebo systému vlády. Dá sa to pozorovať na periférii organizácie alebo na územných orgánoch. Týmto spôsobom môže ísť o prispôsobenie sa špecifikám činnosti (funkčné služby) alebo miestnym podmienkam (územné útvary).

Organizácie môžu mať tretí typ subkultúry, ktorá je dosť vytrvalá v odmietaní toho, čo chce spoločnosť ako celok dosiahnuť. Medzi týmito organizačnými kontrakultúrami možno rozlíšiť tieto typy:

? priamy odpor k hodnotám dominantnej organizačnej kultúry;
? opozícia voči mocenskej štruktúre v rámci dominantnej kultúry organizácie;
? odpor voči vzorcom vzťahov a interakcií podporovaných organizačnou kultúrou.

Kontrakultúry v organizácii sa zvyčajne objavujú, keď sú jednotlivci alebo skupiny v podmienkach, o ktorých sa domnievajú, že im nemôžu poskytnúť obvyklé alebo želané uspokojenie. AT v určitom zmysle organizačné kontrakultúry sú volaním o pomoc v čase stresu alebo krízy, t.j. keď sa existujúci systém podpory zrútil a ľudia sa snažia získať späť aspoň nejakú kontrolu nad svojím životom v organizácii. Niektoré „kontrakultúrne“ skupiny sa môžu stať dosť vplyvnými v priebehu rozsiahlych transformácií spojených s významnými zmenami v povahe, dizajne a povahe organizácie.

konsolidácia hodnoty. Každá organizácia rastie priťahovaním nových členov z organizácií s odlišnou kultúrou. Noví členovia organizácie si so sebou prinášajú kopu minulých skúseností, za ktorými sa často ukrývajú „vírusy“ iných kultúr. Imunita organizácie voči takýmto „infekciám“ závisí od sily jej kultúry, ktorú určujú tri veci:

1) "hĺbka";
2) rozsah, v akom ho zdieľajú členovia organizácie;
3) jasnosť priorít.

Kultúry s mnohými úrovňami presvedčení a hodnôt majú silný vplyv na správanie v organizácii. Silná kultúra je hlbšie zakorenená v mysliach ľudí, zdieľa ju viac pracovníkov a má jasnejšie priority. Čím silnejšia je organizačná kultúra, tým ľahšie odoláva pokusom o jej zničenie vonkajšími silami alebo kontrakultúrami a tým ľahšie sa prispôsobuje akémukoľvek druhu zmeny.

Organizačné kultúry sa považujú za slabé, ak sú veľmi fragmentované a nie sú spojené spoločnými hodnotami a presvedčeniami. Slabá kultúra môže byť rozpoznaná na základe nasledujúcich príznakov:

? neexistujú jasné hodnoty a spoločné presvedčenia o tom, ako dosiahnuť úspech v určitom odvetví, určitej situácii alebo v určitom podnikaní;
? vo všeobecnosti existujú predstavy o hodnotách a presvedčeniach, ale neexistuje zhoda o tom, čo je v súčasnosti správne, dôležité a efektívne;
? oddelené časti organizácie sa nedokážu medzi sebou dohodnúť: sú prezentované najmä rôzne uhly pohľadu, neexistuje úplný obraz;
? vedúce osobnosti sa objavujú a konajú skôr demotivujúco a nerobia nič na podporu rozvoja spoločného chápania toho, čo je dôležité a čo nie.

Kľúčové otázky k téme:

Pojem a prvky organizačnej kultúry

Funkcie organizačnej kultúry

Typy organizačných kultúr

Obrázok organizácie

Pojem a prvky organizačnej kultúry

Organizačná kultúra je chápaná ako systém o aktívne zdieľané hodnoty, symboly, presvedčenia, vzorce správania členov organizácie, ktoré obstáli v skúške času.

Kultúra dáva jednotu spoločnému konaniu ľudí, tvorí spoločnú psychológiu pre všetkých.

Koncept firemnej kultúry bol vyvinutý začiatkom 80. rokov 20. storočia. v USA pod vplyvom výskumu v oblasti strategického manažmentu, teórie organizácie, individuálneho správania.

Existuje niekoľko hlavných znakov organizačných kultúr, podľa ktorých sa navzájom líšia. Špeciálna kombinácia takýchto znakov dáva každej kultúre jej individualitu, umožňuje ju tak či onak identifikovať.

Hlavné črty organizačnej kultúry sú:

reflexia v poslaní organizácie jej hlavných cieľov;

zamerať sa na riešenie inštrumentálnych (t.j. výrobných v širšom zmysle) úloh organizácie alebo osobných problémov jej účastníkov;

stupeň akceptovania rizika;

miera korelácie medzi konformizmom a individualizmom;

preferencia skupinových alebo individuálnych foriem rozhodovania;

stupeň podriadenosti plánom a predpisom;

prevaha spolupráce alebo rivality medzi účastníkmi;

lojalita alebo ľahostajnosť ľudí voči organizácii;

orientácia na autonómiu, nezávislosť alebo podriadenosť;

charakter vzťahu vedenia k personálu;

orientácia na skupinovú alebo individuálnu organizáciu práce a stimulácie;

orientácia na stabilitu alebo zmenu;

zdroj a úloha moci;

prostriedky integrácie;

štýly riadenia, vzťahy medzi zamestnancami a organizáciou, spôsoby hodnotenia zamestnancov.

Kultúra sa zvyčajne rozvíja a mení v priebehu ľudskej činnosti. Ľudia, ktorí sa navzájom ovplyvňujú, si časom vytvárajú a rozvíjajú normy a vzájomné očakávania, ktoré majú silný vplyv na ich budúce správanie.

Tieto procesy môžu byť spôsobené aj vonkajším vplyvom, vrátane účelového. Zvonku je organizačná kultúra ovplyvnená sociálnym a podnikateľským prostredím, národno-štátnymi a etnickými faktormi.

Kultúra organizácie obsahuje subjektívne aj objektívne prvky. Na subjektívne zahŕňajú presvedčenia, hodnoty, rituály, tabu, obrazy a mýty spojené s históriou organizácie a životom jej zakladateľov, akceptované normy komunikácie. objektívne prvky odrážať materiálnu stránku života organizácie. Sú to napríklad symboly, farby, komfort a interiérový dizajn, vzhľad budov, vybavenie, nábytok atď.

Pozrime sa podrobnejšie na niektoré subjektívne prvky kultúry.

Áno, pod hodnoty sa vzťahuje na vlastnosti určitých predmetov, procesov a javov, ktoré sú emocionálne príťažlivé pre väčšinu členov organizácie. To im umožňuje slúžiť ako modely, usmernenia, meradlo správania.

K hodnotám patria predovšetkým ciele, charakter vnútorných vzťahov, orientácia v správaní ľudí, pracovitosť, inovatívnosť, iniciatívnosť, pracovná a profesijná etika atď. Podľa štúdií uskutočnených v západných spoločnostiach sú dnes také hodnoty ako disciplína, poslušnosť, moc hrá stále menšiu rolu., a stále viac - kolektivizmus, spotrebiteľská orientácia, kreativita, schopnosť robiť kompromisy, slúžiť spoločnosti.

Predpokladá sa, že dnes je potrebné nielen spoliehať sa na existujúce hodnoty, ale aj aktívne vytvárať nové. Preto je dôležité pozorne sledovať všetko nové, užitočné, čo ostatní v tejto oblasti majú, hodnotiť spravodlivo a nestranne. Zároveň nie je možné úplne zničiť alebo potlačiť staré hodnoty, najmä ak sa na nich ľudia stali „závislými“ (napriek tomu, že hodnoty sú nelogické, iracionálne). Naopak, treba s nimi zaobchádzať opatrne, využívať ich ako základ pre formovanie nových hodnôt, vrátane vhodných mechanizmov, vrátane spoločnej tvorivosti.

Kľúčové hodnoty, ktoré sú spojené do systému, tvoria filozofia organizácie. Odpovedá na otázku, čo je pre ňu najdôležitejšie. Filozofia odráža vnímanie organizácie a jej poslania, hlavných oblastí činnosti, vytvára základňu pre rozvíjanie prístupov k riadeniu (štýl, motivačné princípy, informačné smernice, postupy riešenia konfliktov), zefektívňuje činnosť personálu na základe všeobecných princípov. , uľahčuje vývoj administratívnych požiadaviek, formuje všeobecné univerzálne pravidlá správania.

obrad - Ide o štandardné, opakujúce sa podujatie, ktoré sa koná v určitom čase a pri špeciálnej príležitosti. Najrozšírenejšími rituálmi sú uctenie si veteránov, odchod do dôchodku a zasvätenie do mladých pracovníkov.

Rituál je súbor špeciálnych udalostí (ceremónií), ktoré majú psychologický dopad na členov organizácie s cieľom posilniť oddanosť k nej, zakryť skutočný zmysel niektorých aspektov jej činnosti, naučiť organizačné hodnoty a vytvoriť potrebné inštitúcie. Zamestnanci v mnohých japonských spoločnostiach napríklad začínajú svoj pracovný deň spievaním chválospevov.

Legendy a mýty odrážať v správnom svetle a v zakódovanej podobe históriu organizácie, zdedené hodnoty, vyšperkované portréty jej známych osobností. Informujú (čo je hlavný šéf, ako reaguje na chyby, môže sa z jednoduchého zamestnanca stať vodca atď.), znižujú neistotu, radia, učia, usmerňujú správanie zamestnancov správnym smerom, vytvárajú vzory. V mnohých západných firmách existujú legendy o šetrnosti a obozretnosti ich zakladateľov, ktorým sa podarilo zbohatnúť vďaka týmto vlastnostiam, ich starostlivému, otcovskému prístupu k podriadeným.

Vlastné je forma spoločenskej regulácie činnosti ľudí a ich vzťahov, prevzatá z minulosti bez akýchkoľvek zmien.

Za prvok kultúry možno považovať aj akceptovaný v organizácii normy a správanie jej členov - ich postoj k sebe navzájom, vonkajšie protistrany, realizácia manažérskych akcií, riešenie problémov.

Nakoniec je tu prvok organizačnej kultúry slogany , teda výzvy, ktoré stručne odzrkadľujú jej vedúce úlohy, myšlienky. Poslanie organizácie je dnes často formulované vo forme sloganu.

Hodnoty, zvyky, obrady, rituály, normy správania členov organizácie, prenesené z minulosti do súčasnosti, sú tzv. tradícií . Tie posledné sú pozitívne aj negatívne. Za pozitívnu tradíciu možno považovať napríklad benevolentný prístup ku všetkým novým zamestnancom, ktorí do organizácie prichádzajú, a za negatívnu neslávne známe šikanovanie.

Spôsob myslenia členov organizácie, určený tradíciami, hodnotami, úrovňou kultúry, vedomím členov organizácie, je tzv. mentalita . Má to obrovský vplyv na ich každodenné správanie a postoj k práci či pracovným povinnostiam.

Odborníci identifikujú dve dôležité črty kultúry:

1) viacúrovňové. Povrchová úroveň tvorí spôsoby správania ľudí, rituály, emblémy, vzory, uniformy, jazyk, slogany atď. Stredná úroveň pozostáva zo zakorenených hodnôt a presvedčení. Hlbokú úroveň predstavuje filozofia firmy;

2) všestrannosť, viacrozmernosť.

Kultúra organizácie v prvom rade pozostáva zo subkultúr jednotlivých jednotiek alebo sociálnych skupín, ktoré existujú pod „strechou“ spoločnej kultúry (môžu ju konkretizovať a rozvíjať, môžu pokojne existovať spolu s ňou alebo jej môžu protirečiť) . Po druhé, organizačná kultúra zahŕňa subkultúry určitých oblastí a aspektov činnosti – podnikanie, manažment, obchodná komunikácia, interné vzťahy.

Za posledných niekoľko rokov a menej výrazne za posledných päťdesiat rokov priťahujú otázky kultúry a najmä kultúry vo veľkých organizáciách čoraz viac pozornosti teoretikov a výskumníkov. Žijeme totiž v dobe, keď tisíce ľudí vedia, čo charakterizuje kultúrne prostredie v organizácii, a radi o tom špekulujú.

Existuje mnoho definícií kultúry. Intuitívne cítime, že pojmy ako „osobnosť“ alebo „komunikácia“ sa približujú k niečomu veľmi dôležitému v definovaní kultúry, ale toto „niečo“ je také vágne, že jeho definícií je toľko ako obrázkov v kaleidoskope. A čím viac definícií kultúry, tým slobodnejšie každý nový autor prichádza s vlastnou verziou.

Tu sú úvahy A. N. Zankovského na túto tému: „Organizačná kultúra je osvojený sémantický systém prenášaný prirodzeným jazykom a inými symbolickými prostriedkami, ktoré plnia reprezentatívne, direktívne a afektívne funkcie a sú schopné vytvárať kultúrny priestor a osobitný zmysel pre realitu.“

Organizačná kultúra je osvojený významový systém, prenášaný prirodzeným jazykom a inými symbolickými prostriedkami, ktoré plnia reprezentatívne, direktívne a afektívne funkcie a sú schopné vytvárať kultúrny priestor a osobitný zmysel pre realitu. Zamestnanci získavaním individuálnych a osobných skúseností formujú, udržiavajú a menia svoje sémantické systémy, ktoré odrážajú ich postoje k rôznym javom – poslaniu organizácie, plánovaniu, motivačnej politike, produktivite, kvalite práce a pod.. Takéto súradnicové systémy nie sú samozrejmé a málokedy sa úplne zhodujú s deklarovanými cieľmi, no veľmi často určujú správanie vo väčšej miere ako formálne požiadavky a pravidlá. To, čo robí manažér alebo ktorýkoľvek člen organizácie, je do značnej miery funkciou súhrnu jeho predstáv o svete okolo neho. V extrémnych prípadoch tieto súradnicové systémy pôsobia proti organizačným cieľom a rozšírením alebo obmedzením rozsahu behaviorálnych a kognitívnych schopností pracovníkov znižujú efektivitu kolektívnej činnosti.

Organizačná kultúra teda definuje určitý systém súradníc, ktorý vysvetľuje, prečo organizácia funguje tak a nie inak. Organizačná kultúra môže do značnej miery vyriešiť problém zosúladenia individuálnych cieľov s celkovým cieľom organizácie a vytvoriť spoločný kultúrny priestor, ktorý zahŕňa hodnoty, normy a modely správania zdieľané všetkými zamestnancami.

V širšom zmysle je kultúra mechanizmom reprodukcie sociálnej skúsenosti, ktorý pomáha ľuďom žiť a rozvíjať sa v určitom klimatickom, geografickom alebo sociálnom prostredí, pričom zachováva jednotu a integritu ich komunity. Samozrejme, pre organizáciu je relevantná aj potreba reprodukovať nadobudnuté a prevzaté sociálne skúsenosti. Procesy formovania organizačnej kultúry však až donedávna prebiehali spontánne, bez toho, aby upútali pozornosť subjektu organizačnej moci alebo výskumníkov.

Organizačná kultúra zahŕňa nielen globálne normy a pravidlá, ale aj súčasné pravidlá činnosti. Môže mať svoje vlastné charakteristiky v závislosti od druhu činnosti, formy vlastníctva, postavenia na trhu alebo v spoločnosti. V tejto súvislosti môžeme hovoriť o existencii byrokratickej, podnikateľskej, organickej a inej organizačnej kultúry, ako aj organizačnej kultúry v určitých oblastiach činnosti, napríklad pri práci s klientmi, personálom a pod.

Napríklad organizačná kultúra IBM Corporation pri práci s personálom sa najjasnejšie prejavuje v nasledujúcich princípoch:

Prenesenie maximálneho potrebného súboru právomocí (výkonu) na špecialistov na vykonávanie funkcií, ktoré im boli pridelené. Nesú plnú zodpovednosť za svoje činy na ich realizáciu;

Zapojenie špičkových odborníkov s pomerne nezávislým a nezávislým myslením;

Vytvorenie administrácie priority dôvery a podpory odborníkov pred kontrolou ich činnosti;

Rozdelenie na bunky, pričom fungovanie každej z nich môže autonómne zabezpečiť jedna osoba;

Vykonávanie trvalých štrukturálnych zmien;

Pravidelné prieskumy;

Finančné stimuly založené na individuálnych ukazovateľoch výkonnosti a na výsledkoch organizácie ako celku;

Uskutočňovanie politiky zaručeného zamestnania, v ktorej aj v podmienkach hospodárskeho poklesu organizácia vynakladá maximálne úsilie na udržanie počtu zamestnancov;

Stimulácia osobnej iniciatívy zamestnancov pri riešení bežných problémov a stálosť pravidiel správania sa v spoločnosti;

Dôvera v jednotlivého zamestnanca spoločnosti zo strany manažérov;

Rozvoj kolektívnych metód riešenia problémov;

Kariérne plánovanie, pri ktorom výber manažérov na nové alebo voľné pozície pochádza z radov zamestnancov spoločnosti;

Poskytovanie zamestnancov širokej škály sociálnych služieb.

Organizačná kultúra- povaha, vlastnosti, štýl fungovania organizácie, ktoré sa prejavujú v správaní a reakciách jednotlivcov a sociálnych skupín jej zamestnancov, v ich úsudkoch, postojoch, spôsoboch riešenia problémov organizácie práce a výroby, vo vybavení a vnútornú estetiku, použité techniky a technológie.

Tento štýl je súčasťou spoločnej civilizačnej kultúry, formou využitia organizáciou univerzálnych kultúrnych hodnôt.

Niekedy sa kultúra organizácie stotožňuje s organizačnou kultúrou. Pojem \"organizačná kultúra\" odráža stupeň organizačného zefektívnenia výrobného procesu a procesu riadenia jej organizácie a je len jedným z prvkov kultúry organizácie." , \"stredná\", \"nízka\", \"má\", \"chýba\" atď.) Kultúra organizácie nemôže tak rýchlo, pretože existuje za akoukoľvek úrovňou organizačnej kultúry Je tiež nevhodné stotožniť fenomén organizácií kultúry s podnikovou kultúrou, ktorej nositeľmi sú korporácie - jedna z organizačno-právnych foriem riadenia v trhovej ekonomike.

Firemná kultúra je zároveň živým prejavom jednotnej kultúry organizácie, ktorá spája odlišné typyľudia (akcionári, manažéri, výrobný personál) Kultúru organizácie tvoria dve skupiny prvkov: materiálne a duchovne zdatné (obr. 92) 2),

Hmatateľné prvky organizačnej kultúry odrážajú kultúru výroby a kultúru riadenia: ich skutočným prejavom je technologická kultúra, kultúra pracovných procesov a kultúra pracovného prostredia členov organizácie

Duchovné a ideologické prvky je komplex základných znakov, ktoré odlišujú organizácie a ich zamestnancov od ostatných.Vykryštalizuje a rozpracúva zamestnancami na riešenie problémov sily (vnútorná integrácia) a elasticity (vonkajšia adaptácia) organizácie Existencia duchovných a ideových prvkov má overené spoločenskou skúsenosťou, aby sa dali preniesť na nových.zamestnanci ako jediný správny systém svetonázoru Duchovné a ideologické prvky, ktoré určujú správanie ľudí v procesoch individuálnej a skupinovej (kolektívnej) pracovnej činnosti.

Individuálna práca spočíva v plnení zadanej úlohy pracovníkom Zároveň samostatne rieši výrobné problémy (v závislosti od miery autonómie manažéra, formy použitej kontroly a pomoci) Je zrejmé, že individuálna práca je nerealizuje sa izolovane Vyžaduje si kontakty (formálne i neformálne) s ostatnými zamestnancami alebo osobami zastupujúcimi navonok organizácie Individuálne riešenie problémov nemôže byť v rozpore so všeobecnými prístupmi, pravidlami a princípmi vypracovanými organizáciou. Preto aj pri individuálnej práci zamestnanec musí byť v súlade s prístupmi prijatými organizáciou.

Kolektívna práca zahŕňa spoločné plnenie niekoľkých jednotlivcov alebo špeciálne vytvoreného tímu na určitý čas na určitý čas. Zároveň existujú priemerné prepojenia medzi faktormi, ktoré úlohu určujú, a úzke závislosti a kontakty medzi pracovníkmi špecializované tímy Vo všetkých V týchto situáciách je potrebné dodržiavať určité pravidlá správania vyvinuté kultúrnym prostredím organizácie, aby sa dosiahlo vzájomné porozumenie.

Poďme sa pozrieť na niektoré z najznámejších typov organizačných kultúr. Tieto plodiny sa zvyčajne klasifikujú podľa niekoľkých parametrov (pozri § 1 tejto kapitoly).

Azda najkratšiu a najpresnejšiu verziu ich klasifikácie uviedol americký výskumník William Ouchi. Identifikoval tri hlavné typy:

1) trhová kultúra, ktorá sa vyznačuje dominanciou nákladových vzťahov a orientáciou na zisk. Zdrojom moci v rámci takejto kultúry je vlastníctvo zdrojov;

2) byrokratická kultúra založená na dominancii nariadení, pravidiel a postupov. Zdrojom moci je tu postavenie členov organizácie;

3) klanová kultúra, ktorá dopĺňa predchádzajúce. Vychádza z vnútorných hodnôt organizácie, ktoré riadia jej činnosti. Tradícia je tu zdrojom sily.

Na základe takých okolností, ako je orientácia kultúry na ľudí alebo materiálne podmienky na jednej strane otvorenosť a blízkosť, na druhej strane sa rozlišujú tieto typy.

byrokratická kultúra charakterizovaná reguláciou všetkých aspektov činnosti organizácie na základe dokumentov, jasných pravidiel, postupov; hodnotenie personálu podľa formálnych zásad a kritérií. Zdrojom moci, sústredenej v rukách vedenia, je tu pozícia. Takáto kultúra ľuďom zaručuje stabilitu, bezpečnosť a eliminuje konflikty.

strážna kultúra sa prejavuje priaznivou morálnou a psychickou klímou, súdržnosťou ľudí, skupinovými normami a hodnotami, neformálnym postavením zamestnancov, ich osobnou aktivitou, vzájomným porozumením, harmóniou vzťahov. Kultúra zaručuje zamestnancom stabilitu, rozvoj, účasť na záležitostiach organizácie.

Praxeologické(gr. prak11koz - aktívny) kultúra je založená na poriadku, racionalite, plánoch, starostlivom sledovaní ich plnenia, hodnotení výkonu zamestnanca na základe výsledkov. Hlavnou postavou je vodca, ktorého moc je založená na oficiálnej autorite a hlbokých znalostiach. Umožňuje v rámci určitých limitov zapojenie pracovníkov do riadenia. To všetko zabezpečuje vysokú efektivitu práce.

Podnikateľská kultúra podporuje akcie smerované mimo organizácie a smerom k budúcnosti, inováciám a kreativite zamestnancov. Príťažlivosť kultúry spočíva v tom, že zaručuje uspokojovanie potrieb pracovníkov pri rozvoji a zlepšovaní. Manažment je tu založený na viere vo vodcu, jeho vedomostiach a skúsenostiach, ako aj na prilákaní zamestnancov ku kreativite.

V srdci klasifikácie podnikateľských kultúr sú spôsoby, ako dosiahnuť zisk. Napríklad americkí výskumníci Deal a Kennedy v závislosti od nich identifikovali nasledujúce druhy takýchto plodín.

Kultúra obchodu Je charakteristická predovšetkým pre obchodné organizácie, ktoré sa vyznačujú rýchlymi výsledkami a nízkym rizikom. Tu dominuje túžba po krátkodobom úspechu, ktorý do značnej miery nezávisí ani tak od veľkosti, ako od počtu transakcií, stability kontaktov a chápania potrieb trhu. Takéto organizácie sa vyznačujú vzájomnou podporou zamestnancov a duchom kolektivizmu.

Kultúra výhodných ponúk charakteristické pre organizácie, ako sú burzy. Vyznačuje sa tiež zameraním na rýchle získanie peňazí v podmienkach špekulácií a vysokého finančného rizika. Komunikácia medzi ľuďmi je tu prchavá a vyskytuje sa najmä na základe honby za peniazmi. Takáto kultúra si vyžaduje mladých alebo duchovne mladých zamestnancov s bojovnými vlastnosťami a silou charakteru.

Administratívna kultúra ktoré sú vlastné najväčším firmám, ako aj vládnym agentúram. Nezameriava sa ani tak na zisk alebo výrazný úspech, ako na minimalizáciu rizika, stabilitu a bezpečnosť. Vyznačuje sa byrokraciou, formálnym prístupom, pomalým rozhodovaním, zameraním na tituly a pozície.

investičná kultúra veľké firmy a banky dlhodobo podporujú vysokorizikové podniky spojené s veľkými kapitálovými investíciami v prostredí neistoty, kde nie je možná rýchla návratnosť. Väčšina rozhodnutí sa tu robí centrálne na základe starostlivého skúmania, pretože od každého z nich závisí budúcnosť firmy. Vyžaduje si to skúsenosti, autoritu, obozretnosť, spoločnú diskusiu o možnostiach konania od zamestnancov.

Najznámejšiu typológiu manažérskych kultúr uvádza S. Khondi. Každému z typov priradil meno zodpovedajúceho olympského boha.

Kultúra moci alebo Zeus. Jeho podstatným bodom je osobná moc, ktorej zdrojom je vlastníctvo zdrojov. Organizácie vyznávajúce takúto kultúru majú rigidnú štruktúru, vysoký stupeň centralizácie riadenia, málo pravidiel a postupov, potláčajú iniciatívu zamestnancov, nad všetkým vykonávajú prísnu kontrolu. Úspech je tu predurčený kvalifikáciou manažéra a včasnou identifikáciou problémov, čo vám umožňuje rýchlo robiť a realizovať rozhodnutia. Táto kultúra je typická pre mladé komerčné štruktúry.

Kultúra rolí alebo kultúra Apolla. Je to byrokratická kultúra založená na systéme pravidiel a predpisov. Vyznačuje sa jasným rozdelením úloh, práv, povinností a zodpovedností medzi riadiacich zamestnancov. Je neflexibilný a sťažuje inovácie, takže je neúčinný zoči-voči zmenám. Zdrojom moci je tu pozícia, nie osobné vlastnosti vodcu. Takáto kultúra riadenia je vlastná veľkým korporáciám a vládnym agentúram.

Kultúra úlohy, alebo Atény. Táto kultúra je prispôsobená zvládaniu extrémnych podmienok a neustále sa meniacich situácií, preto sa tu kladie dôraz na rýchlosť riešenia problémov. Je založená na spolupráci, kolektívnom rozvoji myšlienok a zdieľaných hodnotách. Moc spočíva na vedomostiach, kompetencii, profesionalite a vlastníctve informácií. Ide o prechodný typ kultúry riadenia, ktorý sa môže rozvinúť do jednej z predchádzajúcich. Je charakteristický pre dizajnérske alebo venture organizácie.

Kultúra osobnosti alebo Dionýzos. Je spojená s emocionálnym začiatkom a je založená na tvorivých hodnotách, spája ľudí nie k riešeniu oficiálnych problémov, ale k dosiahnutiu individuálnych cieľov. Rozhodnutia sa tu robia na základe súhlasu, takže moc je koordinačná.

Odborníci sa domnievajú, že spravidla vo fáze vzniku organizácie prevláda v jej riadení kultúra moci; štádium rastu je charakterizované kultúrou rolí; etapa stabilného vývoja - kultúra úlohy alebo kultúra jednotlivca; v kríze sa uprednostňuje kultúra moci.

Dôležitým prvkom manažérskej kultúry organizácie je kultúra postoja k ženám (ako na vedúcich pozíciách, tak aj k bežným účinkujúcim), ktorá určuje ich postavenie, ako aj k slabšiemu pohlaviu vo všeobecnosti. Rozlišujú sa tieto typy takejto kultúry:

1) kultúru džentlmenského klubu. Ide o kultúru zdvorilých, humánnych, civilizovaných ľudí, v ktorej mužskí manažéri na základe paternalistických pozícií jemne držia ženy v určitých rolách a nedovoľujú im povzniesť sa. Ženy si vážia za prácu, ktorú robia, ale nie je im dovolené búrať bariéry a zastávať vedúce pozície. Snaha žien trvať na svojich právach vedie k zhoršeniu dobrého vzťahu k nim;

2) kasárenská kultúra. Je to despotické a charakteristické pre byrokratické organizácie s mnohými úrovňami riadenia, kde ženy zaberajú nižšie úrovne. Takáto kultúra im umožňuje ignorovať svoje záujmy a správať sa k nim hrubo a pohŕdavo (avšak aj ku každému, kto nemá skutočnú moc);

3) šatňová kultúra. V jej rámci si muži budujú medziľudské vzťahy na základe špecifických mužských záujmov, predstáv a prejavujú otvorený pohŕdanie ženami. Ženy, dokonca aj vo vysokom postavení, napríklad patriace do vrcholového manažmentu organizácie, muži nepúšťajú do svojho okruhu komunikácie;

4) kultúra popierania rozdielov medzi pohlaviami. Táto kultúra odmieta diskrimináciu, no zároveň nevidí skutočné rozdiely medzi pohlaviami, ignoruje ženskú podstatu, základné povinnosti žien, a preto od nich vyžaduje rovnaký úspech ako od mužov;

5) kultúra falošnej ochrany žien. V rámci tejto kultúry je myšlienka rovnosti založená na univerzálnych ľudských hodnotách nahradená mýtmi o rovnosti. Tu je diskriminácia vo forme protekcie, keď sú ženy (alebo vo všeobecnosti slabé) násilne priťahované k aktívnej práci, vštepujú im pocit dôvery, neustále im pripomínajú, že sú obeťami, ktoré potrebujú pomoc a podporu:

6) inteligentná macho kultúra. Navonok táto kultúra nezohľadňuje rodové rozdiely, pretože stredobodom pozornosti sú jednoducho inteligentní a energickí ľudia, ktorí sú schopní zabezpečiť vysokú ekonomickú efektivitu spoločnosti v podmienkach tvrdej konkurencie. Tí, ktorí to nezvládnu, sú potrestaní a prepustení a niekedy sú ženy krutejšie a nemilosrdnejšie.