Четири причини да не се изкачвате по кариерната стълбица. От какво се лишава някой, който не иска да расте по кариерната стълбица? Съвети за напредък в кариерата

Как се прави кариера? За да направите това, просто трябва да решите и да следвате решението си. Съветът на стария килимен плъх ще ви помогне. Кариерно израстване, повишение в работата, как да го постигнете - кратки, ясни инструкции. (10+)

Създаване на кариера - инструкции. Как да напреднете в кариерата си. Растеж на позицията

Имате ли нужда от кариера?

Наистина ли искате да направите кариера? Защо искате да заемете по-висока позиция или позиция? Какво ще ви даде повишението по кариерната стълбица и йерархията на работата?

Вашите отговори на тези въпроси са много важни. Създаването на кариера е доста просто в смисъл, че не изисква никакви специални таланти, нито специални черти на характера, нито някакви специални първоначални данни. Да направиш кариера е много трудно, защото трябва да посветиш целия си живот на това, подчинявайки всичко останало на тази цел.

Защо имате нужда от кариерно израстване? Има и други начини да направите състояние. За това има отделна статия „Как да направим състояние?“. Можете да се реализирате и в друга сфера. Наистина ли имате нужда от кариера?

Въпреки това, преди да вземете окончателното решение дали ще се изкачите по корпоративната стълбица, внимателно претеглете плюсовете и минусите. След като вземете решение, следвайте го. В противен случай ще съжалявате много за енергията, изразходвана за недовършена работа. Градете кариерата си постоянно, всеки работен ден. Не трябва да правите кариера за два дни, след това да се откажете за една седмица, след това да си спомните отново и да започнете кариерата си. Няма да има полза от подобни действия, само пропилени усилия.

Правила за кариера

Ще дам няколко правила на успешния кариерист, които аз самият съм използвал активно с постоянно отлични резултати и които моите клиенти успешно прилагат. В тези правила няма нищо особено, но трябва да се спазват, за да напреднете в кариерата.

Направете план за кариера и го следвайте

Единственият начин да направите голям проект (а кариерата е голям и дълъг проект) е да направите подробен план с малки стъпки и да го изпълните. Ще изготвим кариерен план с цели и срокове. Ще се стремим да го реализираме. Какво да направите, ако планът ви за кариера не съвпада с плановете на вашия работодател, прочетете по-долу.

Хванете рибите там, където са

Изборът на правилната работа е най-важната стъпка в кариерата ви.

Има много компании, в които корпоративната култура не е благоприятна за кариера. Всички места са заети, всички шефове на всички нива се държат здраво за столовете, страхуват се от новото, от всякакво развитие. Стабилността е издигната до основна ценност. Такива компании често функционират съвсем нормално, плащат прилична заплата, но не са подходящи за вас. Ако целта ви е кариера, веднага и без съжаление потърсете друга работа. Тук не е място за кариеристи.

Между другото, когато пиша „търсете друга работа“, това означава, че ви дават два месеца за преход, а не две години, за да преминете бавно през интервюта. В кариерата, както и в много други неща, е много важно да се научите как да постигате целите си в даден период от време.

Друг вариант е фирмата да се развива динамично, но категорично да подценява персонала си. За всички ръководни позиции се назначават външни хора. Служителите им почти никога не се повишават. Можете да работите в такава компания за опит; добре е да дойдете на ръководна позиция отвън, да работите там, да направите проект и да отидете за повишение в друга компания. Сами преценете защо и колко време ще работите в такава фирма. Работете точно толкова дълго, колкото решите и нито ден повече.

Има много компании и организации, където кариерните амбиции на служителите се приветстват и насърчават. Отидете да работите там, там можете бързо да направите кариера.

Изградете мрежа от контакти

Работата на оператор е лоша за започване на кариера не само защото е много трудно да се докажете и е лесно да съсипете репутацията си, но и защото изобщо не допринася за развитието на мрежа от контакти. Този вид работа не е подходяща за нас.

Нуждаем се от работа, която не пречи, или дори по-добре, директно ни изисква да изградим мрежа от контакти, да се срещаме с хора и да обсъждаме професионални теми. Развитието на мрежа от професионални контакти се улеснява от участие в професионални общности, конференции, семинари, инфраструктурни и търговски проекти, в които участват много хора. Колко телефонни номера на колеги имате в адресната си книга, с които можете да обсъждате професионални въпроси? Като начало трябва да има повече от 150.

Бъдете публична личност в своята професионална общност, давайте инициативи, предложения и участвайте в обучението на млади специалисти. Създайте си репутация сред колкото се може повече хора като човек, който решава, а не създава проблеми. Тогава постоянно ще ви се предлага участие в различни проекти и интересни позиции. Между другото, обучението на млади специалисти е отличен начин за развитие на мрежа от контакти. В крайна сметка тези специалисти не винаги ще бъдат млади, някои от тях ще заемат ключови позиции след няколко години и вие ще бъдете гуру в очите им. Със сигурност ще ви се обадят, ако се появи сериозен проект. А останалите, които не се явят ще са ти кадрови резерв. Когато стигнете до добър проект, ще можете да привлечете най-добрите си ученици, които все още не са постигнали достатъчно напредък и чакат своя шанс.

За съжаление в статиите периодично се откриват грешки, те се коригират, статиите се допълват, разработват и се подготвят нови. Абонирайте се за новините, за да сте информирани.

Ако нещо не е ясно, питайте задължително!
Задай въпрос. Обсъждане на статията. съобщения.

"Защо имате нужда от кариерно израстване? Правенето на състояние е много по-лесно и по-приятно по други начини. Попитайте ме кои." Моля, обяснете какво имате предвид. Много ме интересува този въпрос. Благодаря

Въпросите за кариерното израстване засягат не само завършилите, те се задават и от опитни служители. Някои служители са на позицията си от много години и не виждат перспектива за развитие. Нека помислим от какво се нуждае човек, за да ускори кариерното си израстване.

Всеки човек може сам да управлява кариерното си израстване, вместо да чака шефът му да му обърне внимание. За да направите това, трябва ясно да планирате алгоритъма за постигането му. Целите могат да бъдат различни - някой иска да подобри статуса или уменията си, докато за други е важна високата заплата. Нека помислим какво е необходимо за бързо израстване в кариерата.

Видове кариерно израстване

Много хора вярват, че кариерното израстване в една компания може да бъде само вертикално. Те си го представят като стълба, с по-високи позиции вместо стъпала. Основни видове кариерно израстване:

Хоризонталното кариерно израстване включва преминаване в свързани области на професията. В същото време нивото на позицията ще бъде приблизително същото. При този вид кариерно развитие заплатата може да остане същата или да се увеличи. Например, служител на маркетинговия отдел се предлага да работи в отдела по продажбите. Той се съгласява да закупи. В бъдеще това може да се превърне в кариерна стъпка във вертикално израстване - служителят става ръководител на един от отделите или се премества в друга компания и оглавява отдел, който съчетава тези функции.
Вертикален кариерен растеж . Може да е в рамките на компанията, в която служителят работи, или в друга организация в същия бранш. Служителите предпочитат да изберат последния път поради ниските заплати в организацията.

За да направи избор, човек трябва ясно да види своите управленски способности. Ако високото ниво на отговорност за другите служители не го плаши, той трябва да избере вертикална посока. В случай, че човек не иска да получава заплата по-малка от тази на ръководна позиция, а носи отговорност само за своите действия, той трябва да се развива в хоризонтална посока. Тест за кариерно ориентиранеще ви помогне да изберете посоката на растеж.

Правила за бързо кариерно развитие

За да постигнете бързо кариерно израстване в компанията, трябва да следвате редица правила:

Започнете работния ден по-рано и завършете по-късно от другите служители. Трябва да работите не „от звънец до звънец“, а с пълна отдаденост;
Работете ефективно и правете повече, отколкото шефът ви очаква. Необходимо е редовно да повишавате летвата си;
Намерете ментор или поискайте да бъдете в тази роля на шеф. Опитните работници лесно споделят натрупаните знания, няма нужда да се страхувате да се обърнете към тях за помощ;
Когато една работа е свършена лошо, постарайте се да поправите грешките. Не е нужно да очаквате някой да го преработи вместо вас;
Проявявайте инициатива всеки ден. Попитайте как можете да помогнете на шефа си;
Когато получите задача, изпълнете я напълно. Често мениджърите не обясняват всички тънкости на възложените задачи, но очакват служителите да започнат да им задават въпроси, за да разберат;
Следвайте стриктно инструкциите на вашия шеф. Не винаги са ви нужни свежи идеи за проекти, най-често просто трябва да следвате правилата;
Работете не по-малко от позицията, за която искате да кандидатствате в бъдеще;
Отнасяйте се с уважение към шефа си и следвайте принципите на бизнес етиката ;
Докладвайте грешките в управлението възможно най-чувствително;
Не говорете лошо за шефа си зад гърба си, не го обсъждайте с колеги;
Олово, за да имате винаги резерв от енергия. Ако винаги се чувствате уморени, дори бързото израстване в кариерата няма да бъде радост;
Работете не за компанията, а за шефа;
Обичайте работата си, правете я не механично, а с душа.

Бързото издигане по фирмената стълбица не може да се случи, ако не положите усилия. Всяка инициатива се оценява положително от шефа, важно е да покажете търпение и постоянство.

Важно е да поемете инициатива и да се консултирате с шефа си

Необходимостта от магистърска степен

Нека помислим дали е необходима магистърска степен за бъдеща кариера. В Руската федерация се появи сравнително наскоро, но на Запад двустепенната система се предлага от много години. Висшето образование е разделено на две степени: бакалавърска степен - практическо обучение по професията и магистърска степен - по-висока степен на изучаване на професията. След завършване студентът трябва да защити магистърска теза и да получи първа академична степен.
Сега мнозина се чудят дали е необходимо да се запишат в магистърска програма и как това се отразява на бъдещите перспективи. Факт е, че на запад това ниво е по-важно, отколкото у нас.

Русия винаги е имала различна система, състояща се от основно, средно, средно професионално и висше образование. При желание човек може да получи научна степен кандидат или доктор на науките. Запазено е, но е добавено разделение на бакалавърска и магистърска степен. Все още няма ясен отговор на въпроса дали е необходима магистърска степен, тъй като работодателите виждат факта на висшето образование и за тях не винаги е важно колко дипломи потвърждават това.

Има перспективи, когато магистърската степен е необходима за други цели. Например, човек е получил бакалавърска степен по мениджмънт, но е решил да отиде в аспирантура, за да специализира психология. За две години получава „второ образование“, полага изпит и може да избира от две професии. Има и перспектива за преподаване, но всъщност сред служителите на университета има предимно кандидати и доктори на науките. Специалисти и магистри 8% от общия брой на учителите.

Магистърската степен не гарантира бъдеща успешна работа с кариерно израстване, но е малък плюс към автобиографията. Студентите обикновено предпочитат да съчетават работата с обучението, тъй като опитът вече се цени много повече.

Гъвкав работен график

Работата на гъвкав график ще бъде много полезна за човек, съчетаващ магистърска степен с натрупване на опит. Служителят също е в офиса за определен брой часове, включително обедна почивка. В този случай началото на работния ден на служителя става според неговото желание и възможности или в съответствие с индивидуалните му

Часовете на работа могат да се вземат предвид не само за един ден, понякога се взема предвид седмица. Днес служителят е на място четири часа, а утре дванадесет. При работа с гъвкав график остава правото на почивни дни и отпуск.

Изгодно е да се използва в онези компании, където не е необходимо всички служители да бъдат на място едновременно. Това могат да бъдат рекламни агенции, уеб студия и други организации, базирани на творчески дейности.

Всеки служител има свой собствен биоритъм, който не винаги съвпада със стандартния график. Той може да бъде по-продуктивен през часовете, в които не работи. Големите организации избират този режим поради следните причини:

Минимизиране на закъсненията. Времето на служителя на място се отчита от автоматична система;
Ползи за служителите. Графикът може да бъде решаваща причина за опитни специалисти да се преместят на друго място на работа или при избор на работа за млади майки и студенти;
Усещане за свобода. Ако служителите имат доверие, те започват да работят по-добре и с пълна отдаденост.

Студентите се нуждаят от гъвкави работни графици

Скоростта на напредване по кариерната стълбица зависи от самия човек. Ако служителят прояви инициатива и съвестно изпълнява служебните си задължения, той няма да остане незабелязан.

Работите упорито, справяте се с отговорностите си и поемате малко повече, за да сте сигурни, че правите най-доброто, което можете за вашата компания. Вашият най-скорошен преглед на представянето не разкри никакви слабости, които да се отстранят, и ви показа като идеален служител. Но по някаква причина не получихте повишението.

Това е сурова реалност, особено ако сте очаквали увеличение на доходите. Липсата на напредък естествено повдига въпроса дали си струва да продължавате да полагате усилия и дори дали е време да напуснете работата си. Но преди да потънете в разочарование, направете крачка назад и се опитайте да разберете защо не ви повишават. Има няколко възможни причини, които пречат на това и не всички от тях са пряко свързани с производителността.

1. Не искаш повишение.

Първата и най-очевидна причина, поради която не ви повишават, е, че не сте го поискали. Много служители се чувстват неудобно от подобни искания поради възможността да бъдат отхвърлени или страха да не изглеждат прекалено алчни и амбициозни, независимо дали получават по-добра позиция и заплата или не. Дори тези компании, които се грижат за служителите и ги възнаграждават при всяка възможност, обръщат внимание на разходите и се стремят да останат ефективни. Освен ако не изразите ясно желанието си да печелите повече, вашият шеф може да е уверен, че сте напълно доволни от сегашното си положение и ще ви задържи на сегашното ви ниво, вместо автоматично да увеличава заплатата ви.

Поискайте повишение. Толкова е просто. Изхвърлете негативните клишета. Да поискате повишение не изглежда претенциозно или неразумно, когато имате конкретни примери за вашата стойност за компанията. Ако не поискате повишение, приемете го за даденост, че няма да го получите.

2. Виедойденеподготвени

Може директно да сте поискали повишение, но да не сте подготвили фактите, които да ви помогнат да обосновете исканията си. Когато оценяват служителите, работодателите обичат да виждат логични аргументи и примери от реалния живот. Ако просто кажете „Искам да печеля повече“, но не можете да покажете резултати или да обясните изискванията си, няма да бъдете взети на сериозно. Дори най-успешните кандидати се позовават на увеличение на заплатите за същата позиция в подобен сектор на икономиката и посочват реалните си постижения през изминалия период.

Направете проучване, подгответе възможно най-много информация. Няма нужда да правите презентация, просто използвайте свободно факти: статистиката по региони и икономически сектори ще ви помогне да изглеждате по-убедително. Колкото повече факти намерите, толкова по-добре.

3. Вие се справяте добре със своите отговорности – но това е ваша отговорност.

Напълно възможно е работата ви да бъде оценена като безупречна. Но това само по себе си не дава основание да очакваме увеличение. Служителите, които се появяват навреме, изпълняват задълженията си и не се опитват да се измъкнат по-рано, не се възприемат като изключителни. Те се възприемат като „адекватни“. Добрите работници заслужават да им бъде позволено да продължат да правят това, което правят, докато изключителните работници заслужават да правят повече. Изключителните служители поемат повече от своите отговорности, идват рано и остават до късно, ако е необходимо, и винаги са готови да помогнат, помагайки на екипа, когато е възможно.

Уверете се, че сте изключителни. Може да не намерите достатъчно доказателства в подкрепа на това, за да получите повишение точно сега. Но ако надминете очакванията за период от няколко месеца, ще имате достатъчно материал, за да демонстрирате, че сте изключителен изпълнител.

4. Очаквате лично внимание

Промоцията е обективен, а не субективен въпрос. Ако го поискате въз основа единствено на вашите лични желания, работодателят може едва доловимо да игнорира молбата ви. Може би имате нужда от повече пари, за да издържате по-добре дете или съпруг, или сте хвърлили око на мечтан дом в по-добър район. Даването на лични препоръки ще ви помогне да спечелите известна симпатия в краткосрочен план, но ще съсипе шансовете ви за повишение. Работодателите не искат да чуват за лични обстоятелства, защото заплатата е бизнес решение и не може да се основава на емоции.

Не споменавайте лични обстоятелства. Честно казано, на никой не му пука, че „имате нужда от пари“. Въпросът е дали си заслужавате парите и единственият начин да го докажете е да предоставите ясни и обективни данни.

5. Не сте излагали на показ постиженията си.

Работили сте усилено през цялата година, но сте пропуснали възможността да покажете най-големите си успехи. Така че не се учудвайте, че не ви повишиха. Не се страхувайте да говорите по време на преглед на представянето или официален преглед на представянето – това е чудесна възможност да покажете, че сте ценен играч. Използвайте конкретни примери, когато е възможно. Не казвайте: „Написах много добри публикации в корпоративния блог“, кажете: „Написах 100 публикации, които увеличиха трафика с 30%.“ Не казвайте „Промених работния си процес“, кажете „Внедрих нов работен процес за 20 служители, което доведе до 10% увеличение на тяхното удовлетворение и продуктивност.“

Запишете всички резултати от вашите постижения, които могат да бъдат измерени при всяка възможност. Съхранявайте списък с основните си текущи постижения от предходните месеци и ги пригответе, когато дойде време да поискате повишение.

6. Не сте станали по-ценен служител.

Може би все още не сте успели да станете по-ценен служител за компанията. Нека използваме доставчик на интернет услуги като аналогия: ако те увеличат цената ви за по-бърза и по-надеждна услуга, вероятно ще сте готови да платите повече. Работодателят разсъждава по подобен начин: защо да плаща повече за едно и също нещо? Ако не сте успели да увеличите обективната си стойност през последната година, повишение е малко вероятно.

Увеличете стойността си като служител, разширете набора си от умения или подобрете ефективността си. Обучете се, сертифициране в нови области, учете се от колегите си и се стремете да изпълнявате текущите си отговорности по-ефективно. Запишете вашите подобрения и ги представете по време на преговорите за промоция.

7. Не сте положителен член на екипа.

Да бъдеш част от екип означава повече от това да изпълняваш професионалните си отговорности. Ако постоянно се оплаквате и имате негативно отношение, дори ако разширите отговорностите си и обективно подобрите уменията си, ще бъдете възприемани като неприятен. Компаниите възнаграждават тези служители, които подобряват околната среда, а не обратното. Ако откриете, че се оплаквате, клюкарствате или общувате от разстояние с колеги, това е отговорът защо не сте получили повишение.

Работете върху подобряването на екипните си умения. Превърнете негативите в позитиви и се съсредоточете върху подобряването на нещата. Поздравявайте колегите си за успехите им и ги подкрепяйте в неуспехите им. Колкото повече приятелство проявявате, толкова по-положително ще се възприема вашето влияние. Този фактор не може да бъде обективно оценен, той е нещо видимо и подразбиращо се.

След като разберете защо не сте получили повишението, можете да започнете да планирате бъдещето. Ако основната причина е липсата на усилия или слабите усилия, потърсете начини да подобрите резултатите си през годината. Ако не можете да повлияете на факторите, които допринасят за вашия напредък, като например финансовото състояние на компанията, помислете дали да стоите на едно място или да потърсите по-добри условия за кариерата си. Без значение какво решите, разбирането на естеството на препятствията, които лежат на пътя ви, ще ви помогне да бъдете по-добре подготвени за следващия етап от кариерата си.

Терминът „кариера“ може да отразява както динамичната, развиваща се във времето, така и статичната страна на понятието. Например изображения на кариерна пътека, кариерна стълба се отнасят до динамичната страна на тази концепция, а научната конструкция на „кариерна котва“, идентифицирана от Е. Шейн, изглежда стабилен статичен механизъм, който отразява същността на описваното явление.

Широка класификация на факторите за успех в кариерата предлага J. Greenhouse. Той обобщава седем групи характеристики, свързани с професионалния успех: кариерни стратегии, междуличностни отношения, семейни отношения, инвестиции в човешки капитал, мотивационни фактори, организационни характеристики и личностни характеристики.

Според Е.Г. Мол, кариерното развитие може да бъде повлияно от ситуационни, институционализирани и индивидуални фактори на развитие на личността.

Американският специалист Едгар Шайн разработи концепцията за „Career Anchor“. Той твърди необходимостта да се определи нечия „кариерна котва“ – интерес или ценност, от които човек никога няма да се откаже, ако трябва да направи избор.

Шейн идентифицира следните „кариерни котви“:

Специалист, който наистина харесва професията си и е изключително заинтересован да бъде добър специалист в тази професия, е пример за човек с технико-функционална котва или стойност. Такъв човек няма да се интересува от работа, свързана с общо управление, освен ако няма възможност да изучи специалността в детайли. Човек с технико-функционална ориентация обикновено има силна нужда да почувства принадлежност към професионална асоциация и се гордее с факта, че е опитен практик в своята област. За да заинтересува служител с различен технически и функционален фокус, мениджърът трябва:

създава възможности за този човек, чието реализиране ще му осигури признание от колегите му по професията;

непрекъснато му предоставя възможности за решаване на професионални проблеми по специалността му;

насърчаване на това лице към професионална или техническа кариера или предлагане на възнаграждение, свързано с тази кариера, вместо обща управленска или лидерска кариера.

2. За разлика от технико-функционален специалист, служител с склонност към общо лидерство, силна мотивация ще възникне в ситуации, в които той може да изпълнява функции, свързани с общото управление. Такъв човек практически няма нужда да принадлежи към първоначалната си професия, например електроинженер или специалист по разработване на компютърни програми. Такъв човек е по-вероятно да се стреми да се издигне до все по-високи нива на организационен контрол и лидерство.

Например, като член на проектен екип, такова лице може да се интересува от:

способност за управление на всеки аспект от проекта;

възможност за въвеждане на система и ред в работата на екипа;

специфични форми на признание, като парични награди, статус и титли, както и признание от висши мениджъри, което се счита от специалиста като знак за възможно кариерно израстване в бъдеще.

3. Служител, водени от желание за независимост- това е специалистът, който винаги се опитва да направи всичко по свой начин, по свой стил и начин. Такъв човек не се нуждае от външна структурна рамка извън оценката дали е постигнал целите си и дали е успял да спази сроковете. Този човек може да изпитва трудности при работата в екип, защото обикновено предпочита да подхожда към работата по свой начин и често се възприема като играч, който не може да играе в отбор. Най-добрият начин да мотивирате човек, воден от желание за автономия, е да:

дайте му задача, която ще му позволи да действа самостоятелно с минимален надзор;

предложете му работа, в която той ще носи голяма отговорност и ще може да ръководи този проект от началото до края;

Не назначавайте това лице на функции, които включват текущо групово вземане на решения или на роли, които включват общи управленски функции.

4. В днешния постоянно променящ се и непредвидим свят, мотивирането на такъв човек може да бъде предизвикателство за мениджъра, защото членът на екипа изпитва необходимост от непрекъсната и стабилна работа. За такъв служител запазването на дадена работа за дълго време често е основна цел. Обикновено такива специалисти се стремят да работят като част от екип в държавния сектор. Те не се интересуват от решаване на проблеми, работа в нови роли или иновативни решения. Когато се изгражда мотивация сред тези членове на екипа, трябва да се наблегне на:

възлагането им на по-традиционни и по-малко рискови роли;

възлагане на задачи, които те могат да изпълняват и в нови проекти след приключване на текущия проект;

участие в дългосрочни проекти, които биха могли да им дадат възможност да се почувстват „настанени” за достатъчно дълъг период от време.

Такъв член на екипа може да се очаква да изпита безпокойство, когато проектът наближи завършването си поради несигурността на следващото задание. Мениджърът трябва да се опита да му помогне в тази ситуация, като работи активно с човека, за да определи каква ще бъде следващата му задача и, ако е възможно, да му покаже как новата му задача ще се свърже със старата.

5. В зависимост от естеството на дейността, Член на предприемачески екипможе да бъде източник на голяма радост или голямо главоболие за лидера. Такъв човек ще се стреми да създава нови бизнес начинания и ще търси ситуация, в която вероятността да развие визия и след това да я превърне в реалност е достатъчно висока.

В ситуация на работа в екип такива хора работят най-ефективно, когато могат да приложат иновативен и креативен подход. Те стават тревожни, когато изпълняват рутинни или предвидими задачи. Служителите с предприемачески дух са подходящи за проекти, които включват създаване на нови продукти с други участници, или проекти, които изискват творчески подход за формиране на съюз с друг отдел или други компании.

Най-добрият начин да мотивирате такъв човек е да:

Активно включване на този член на екипа в разработването на общата картина на проекта, както и в началната фаза на проекта;

не го назначавайте на работа, която ограничава обхвата на работата и дейността му в твърде тесни рамки;

бързо го прехвърлете на работа, свързана със стартирането на нови проекти и предприятия, тъй като текущият проект достигне етапа на завършване, тъй като е малко вероятно такъв член на екипа да може да изпълнява ефективно функции, свързани с приключването на случая.

6. Такъв човек се стреми да бъде полезен в професионалната си дейност, което има лично значение и стойност за него. Хората с тези склонности често избират „помагащи“ професии като медицина, преподаване и консултиране. Независимо от избора на професия, такъв човек се стреми да бъде полезен или да помага на другите.

За да мотивирате такъв член на екипа, той трябва да бъде назначен на работа, където може:

предоставя услуги като „обслужване на клиенти“ на други членове на екипа или участници в проекта;

в ситуации, когато клиентът има оплаквания и е необходим човек, който да помогне и да бъде полезен;

изпълняват задачи, които смятат за необходими, за да подобрят нечий живот или да помогнат на някого да върши работата или задълженията си по-добре.

7. Няма да е трудно да мотивирате такъв служител. Вътрешното желание на такъв човек е да решава такива проблеми и да изпълнява такива задължения, които му позволяват да „огъва мускулите си“ и да оценява силата си. Това е класически пример за човек с високо ниво на вътрешна мотивация, постоянно стремящ се да изпитва себе си чрез решаване на нови професионални (и лични) проблеми.

Служител със силна нужда от предизвикателство може да бъде много смесена благословия за мениджъра. Лидерът със сигурност ще оцени човек, който се стреми да решава сложни проблеми в ситуации, когато се изисква доброволец, който е готов да поеме трудни и рисковани задачи, които се срещат във всеки бизнес. От друга страна, когато такъв служител е помолен да изпълнява по-обикновени, рутинни задачи, това може да бъде проблем за мениджъра, тъй като този член на екипа може да загуби мотивация и дори да стане недоволен.

Неща, които трябва да имате предвид, когато решавате как да ангажирате такива служители:

предлагайте им възможно най-разнообразни и, ако е възможно, нови задачи;

първоначално провеждайте разговори с тях, за да определите каква друга работа биха искали да поемат, което може да се превърне в изпитание за силата им;

не забравяйте, че те могат да се използват в критични ситуации, когато е необходим „герой“, за да спаси положението.

Тази стойност не противоречи на активното участие в професионалната работа, но показва, че за такъв служител основният приоритет в живота ще бъде да живее в съответствие с това, което той смята за идеален начин на живот. Този фокус върху начина на живот може да означава, че те ценят личното си време и че професионалните отговорности не трябва да отнемат от това, което смятат за лично време.

8. За такъв човек основното е баланс между работата и личното живот. Такъв човек ще цени високо гъвкавостта на организационната работа, т.е. гъвкаво работно време или използване на телекомуникации за получаване и изпращане на работа. Формирането на мотивация в такъв човек е проста задача, за това трябва да му предоставите възможност:

да извършва сгради, които имат ясно начало и край и които няма да заемат редовно личното му време;

участват в изпълнението на функции, които не изискват чести и/или продължителни служебни пътувания или преместване в други географски райони;

работа на непълно работно време, което ще му даде възможност да съчетава работата с личните си хобита.

В процеса на формиране на система за управление на кариерата на персонала е необходимо да се вземе предвид, че кариерата е взаимодействието на три групи фактори:

Личност на самия човек

Професионалната среда, в която човек работи и се развива

Неработната среда, в която живее и почива

Нека анализираме факторите, влияещи върху кариерното израстване и като цяло върху самата кариера като цяло. Има външни и вътрешни фактори.

Външните фактори на кариерното развитие можем условно да разделим на две области: общи (неофициални) и специални (официални). Това разделение е условно, тъй като факторите, действащи в извънработната сфера, формират много характеристики на служителя, които имат кариерно значение, и обратно, служебната позиция до голяма степен определя неговото отношение, поведение, връзки в семейството и обществото. Нека да разгледаме таблицата на външните кариерни фактори.

Таблица 4

Външни фактори на кариерното развитие

Общ обхват(в почивка)	Специална зона(официален)
1.Семейство. Семейството може да бъде източник на кариерна енергия в службата или може да бъде и амортисьор. Ако семейната услуга е традиция на клана, източник на задоволяване на материални и социални нужди, тя подкрепя кариерата на служителя, гордее се с постиженията му и създава благоприятна среда у дома за работа върху себе си.	1.Организационна структура. Структурата на организацията определя работните модели; професионални изисквания към специалист; списък с функции, които професионалистът трябва да изпълнява на определена позиция, възможности за професионално и кариерно израстване
2. Близко обкръжение на служителя и семейството му. Развива се на основата на постоянни връзки с приятели от детството, обучение и първите етапи на служба. Тези взаимоотношения са циментирани от общи интереси и сходни кариерни цели. Признаването на постиженията на човек от тази среда е важен стимул за по-нататъшното му развитие.	2. Кадрова политика на организацията. Философията на организацията по отношение на младите специалисти; шансовете за получаване на по-висока длъжност са създадени условия за обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация; Каква е системата на възнаграждение в организацията?
3.Макросреда – глобална общност. Родина, град, село. Пълноценна стабилна кариера няма да се случи, ако не сте в крак с международните събития, пренебрегвате историята на отечеството, сте безразлични към съдбата на вашата страна и подкрепяте антисоциални политически движения.	3. Социални и правни норми на дейност.
4. Социални норми, култура, икономически стандарт на живот, развитие на технологиите, прогрес. Необходимо е постоянно да се следят техническите иновации, да се улавят в постиженията на науката и практиката това, което може да обогати професионалния опит	4. Условия на труд. График на работа и почивка, медицинско обслужване на персонала, продължителност на работния ден и седмица; наличието на извънреден труд, наличието на командировки и тяхната продължителност.
5. Познаването на живота в света на бизнеса е основа за организиране на вашата услуга в съответствие с промените, настъпващи в нея.	5. Принципи на насърчаване на персонала. Изисквания към квалификацията на служителите на всеки етап от професионалното и служебното развитие.

Анализът на вътрешните фактори, влияещи върху кариерното развитие, ви позволява да проверите вътрешната си готовност за бъдещи професионални дейности и да очертаете начини за по-нататъшно професионално и личностно развитие:

1. Фактор човешки способности. Най-простият и най-сигурният начин да идентифицирате способностите си е да анализирате опита си и да разберете в какво сте най-успешни. Препоръчително е да започнете този анализ, като идентифицирате дейностите, които ви доставят най-голямо удоволствие. Въпреки това дейността винаги е свързана с решаване на проблеми, много от които не съответстват на сферата на личните интереси. Вътрешният ресурс може да се активира по два начина. Първият е овладяването на това, което не е интересно: в процеса на увеличаване на знанията за предмета на дейност, способността да се борави с него, той става „собствен“ и интересен. Вторият начин е да включите волята в нежелани, но необходими дейности.

2. Факторът на способността за събуждане, поддържане и развитие на активност при решаване на професионални проблеми и напредване в професионалните умения. Тази способност е тясно свързана с темперамента на човека. При планирането на кариера е необходима диференцирана ориентация към типа темперамент.

3. Фактор самочувствие, желание за лидерство, чувство за дълг и отговорност. Има опасност увереността да се трансформира в самоувереност, желанието за лидерство да се изроди във властолюбие и суета, което може да изкриви кариерния процес с фокус върху егоистични цели. В същото време доминирането в структурата на личността на качествата на чувството за дълг и отговорност възпрепятства инициативата, творчеството, поражда несигурност и страх за последствията от взетите решения.

4. Фактор професионални знания и опит. Във всяка област на професионална дейност наборът от тези компоненти е специфичен. Но всички те се определят от квалификационните изисквания за заеманата длъжност и придобитата специалност. Още по-важно за успешната кариера е ориентацията към изискванията, които професионалният живот поставя днес и ще поставя утре.

5. Фактор интерес и способност за учене и придобиване на опит. Способностите се развиват чрез дейност, така че саморазвитието на способностите се състои в постоянно постигане на нови етапи. Интересът има удивителна способност - да не изчезва след успешно постигане на цел, а напротив, да се засилва.

6. Здравословен фактор. Връзката между здравето и кариерата е много важна. Всяко напредване на човек е свързано със стрес върху тялото, тъй като във връзка с това има напрежение на защитните сили, мобилизиране на телесни и нервно-психични ресурси за адаптиране към промените и решаване на житейски проблеми. В тази връзка е необходимо да има определени антистрес програми.

Удовлетворението на служителя от неговата професионална съдба и личен живот, както и неговата производителност на труда, което пряко влияе върху ефективността на организацията, зависи от това колко правилно е избран и реализиран кариерният път.

Така че кариерното развитие се осъществява ефективно само когато човек използва максимално вътрешните си ресурси и отчита възможното влияние на външни фактори за професионален напредък към желаната цел. Вътрешните ресурси на човек определят неговия начин за постигане на тази цел. Необходимо е обаче да се знае и вземе предвид влиянието на факторите за кариерно израстване върху човек и тогава напредъкът в кариерата ще бъде успешен.