ოთხი მიზეზი იმისა, რომ არ ავიდეთ კარიერულ კიბეზე. რას ართმევს თავს ის, ვისაც არ სურს კარიერის კიბეზე ასვლა? რჩევები თქვენი კარიერის წინსვლისთვის

როგორ გავაკეთოთ კარიერა? ამისათვის თქვენ უბრალოდ უნდა გადაწყვიტოთ და მიჰყვეთ თქვენს გადაწყვეტილებას. ძველი ხალიჩის ვირთხის რჩევა გამოგადგებათ. კარიერის ზრდა, დაწინაურება, როგორ მივაღწიოთ ამას - მოკლე, მკაფიო ინსტრუქციები. (10+)

კარიერის გაკეთება - ინსტრუქციები. როგორ მიაღწიოთ წინსვლას კარიერაში. პოზიციის ზრდა

გჭირდებათ კარიერა?

ნამდვილად გსურთ კარიერის გაკეთება? რატომ გსურთ უფრო მაღალი თანამდებობის ან თანამდებობის დაკავება? რას მოგცემთ კარიერის ასვლაზე და სამუშაო იერარქიაში?

თქვენი პასუხები ამ კითხვებზე ძალიან მნიშვნელოვანია. კარიერის გაკეთება საკმაოდ მარტივია იმ გაგებით, რომ არ საჭიროებს რაიმე განსაკუთრებულ ნიჭს, განსაკუთრებული ხასიათის თვისებებს ან რაიმე განსაკუთრებულ საწყის მონაცემებს. კარიერის გაკეთება ძალიან რთულია, რადგან მას მთელი ცხოვრება უნდა დაუთმო, დანარჩენი ყველაფერი ამ მიზანს დაუმორჩილო.

რატომ გჭირდებათ კარიერული ზრდა? ბედის გამომუშავების სხვა გზებიც არსებობს. ამის შესახებ არის ცალკე სტატია „როგორ გამოვიმუშავოთ ქონება?“. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გააცნობიეროთ საკუთარი თავი სხვა სფეროში. ნამდვილად გჭირდებათ კარიერა?

თუმცა, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე, ასვლა თუ არა კორპორატიულ კიბეზე, ყურადღებით აწონ-დაწონეთ დადებითი და უარყოფითი მხარეები. როგორც კი გადაწყვეტილებას მიიღებთ, მიჰყევით მას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაუმთავრებელ საქმეებზე დახარჯული ენერგია ძალიან გენანებათ. ააშენეთ თქვენი კარიერა მუდმივად, ყოველ სამუშაო დღეს. არ უნდა გააკეთო კარიერა ორი დღის განმავლობაში, შემდეგ დანებდე ერთი კვირა, შემდეგ ისევ გაიხსენო და აიღო შენი კარიერა. ასეთი ქმედებებიდან არავითარი სარგებელი არ იქნება, მხოლოდ უშედეგო ძალისხმევა.

კარიერის წესები

მივცემ წარმატებული კარიერისტის რამდენიმე წესს, რომელსაც მე თვითონ აქტიურად ვიყენებდი თანმიმდევრულად შესანიშნავი შედეგებით და რომელსაც ჩემი კლიენტები წარმატებით იყენებენ. ამ წესებში განსაკუთრებული არაფერია, მაგრამ კარიერაში წინსვლისთვის ისინი აუცილებლად უნდა დაიცვათ.

შეადგინეთ კარიერული გეგმა და მიჰყევით მას

ერთადერთი გზა დიდი პროექტის გასაკეთებლად (და კარიერა დიდი გრძელი პროექტია) არის პატარა ნაბიჯებით დეტალური გეგმის შედგენა და მისი შესრულება. ჩვენ შევამუშავებთ კარიერულ გეგმას მიზნებითა და ვადებით. ჩვენ ვეცდებით მის განხორციელებას. რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენი კარიერის გეგმა არ ემთხვევა თქვენი დამსაქმებლის გეგმებს, წაიკითხეთ ქვემოთ.

დაიჭირეთ თევზი სადაც არიან

სწორი სამუშაოს არჩევა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი თქვენს კარიერაში.

არის უამრავი კომპანია, სადაც კორპორატიული კულტურა არ უწყობს ხელს კარიერას. ყველა ადგილი დაკავებულია, ყველა დონის ავტორიტეტი სკამებს ეკიდება, ეშინიათ ახლის, ყოველგვარი განვითარების. სტაბილურობა ამაღლებულია მთავარ მნიშვნელობამდე. ასეთი კომპანიები ხშირად საკმაოდ ნორმალურად ფუნქციონირებენ, იხდიან ღირსეულ ხელფასს, მაგრამ ისინი არ არიან თქვენთვის შესაფერისი. თუ თქვენი მიზანი კარიერაა, მაშინვე და სინანულის გარეშე მოძებნეთ სხვა სამუშაო. აქ კარიერისტის ადგილი არ არის.

სხვათა შორის, როცა ვწერ „სხვა სამუშაოს ეძებს“, ეს ნიშნავს, რომ გადასვლისთვის ორი თვე გეძლევათ და არა ორი წელი ნელ-ნელა გასაუბრების გასავლელად. კარიერაში, ისევე როგორც ბევრ სხვა საკითხში, ძალიან მნიშვნელოვანია ისწავლოთ როგორ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მოცემულ ვადაში.

კიდევ ერთი ვარიანტია, რომ კომპანია დინამიურად ვითარდება, მაგრამ კატეგორიულად არ აფასებს თავის პერსონალს. აუტსაიდერები ყველა ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მოჰყავთ. მათი თანამშრომლები თითქმის არასოდეს დაწინაურდებიან. ასეთ კომპანიაში შეგიძლიათ იმუშაოთ გამოცდილებისთვის, კარგია გარედან მოხვიდეთ მენეჯერულ პოზიციაზე, იქ იმუშაოთ, გააკეთოთ პროექტი და წახვიდეთ სხვა კომპანიაში დაწინაურებაზე. თავად გადაწყვიტეთ რატომ და რამდენ ხანს იმუშავებთ ასეთ კომპანიაში. იმუშავეთ ზუსტად იმდენ ხანს, რამდენიც თქვენ გადაწყვიტეთ და არა ერთი დღით მეტი.

არის უამრავი კომპანია და ორგანიზაცია, სადაც თანამშრომლების კარიერული ამბიციები მისასალმებელი და წახალისებულია. წადი იქ იმუშავე, იქ შეგიძლია სწრაფად გააკეთო კარიერა.

შექმენით კონტაქტების ქსელი

ოპერატორის სამსახური ცუდია კარიერის დასაწყებად არა მხოლოდ იმიტომ, რომ ძალიან რთულია საკუთარი თავის დამტკიცება და ადვილია შენი რეპუტაციის დანგრევა, არამედ იმიტომაც, რომ საერთოდ არ უწყობს ხელს კონტაქტების ქსელის განვითარებას. ასეთი სამუშაო ჩვენთვის არ არის შესაფერისი.

ჩვენ გვჭირდება სამუშაო, რომელიც არ უშლის ხელს, ან კიდევ უკეთესი, პირდაპირ მოითხოვს ჩვენგან კონტაქტების ქსელის შექმნას, ადამიანებთან შეხვედრას და პროფესიული თემების განხილვას. პროფესიული კონტაქტების ქსელის განვითარებას ხელს უწყობს პროფესიულ თემებში მონაწილეობა, კონფერენციები, სემინარები, ინფრასტრუქტურული და კომერციული პროექტები, რომლებშიც ბევრი ადამიანია ჩართული. რამდენი კოლეგის ტელეფონის ნომერი გაქვთ მისამართების წიგნში, რომლებთანაც შეგიძლიათ პროფესიული საკითხების განხილვა? დასაწყისისთვის 150-ზე მეტი უნდა იყოს.

იყავით საჯარო პირი თქვენს პროფესიულ საზოგადოებაში, გამოდით ინიციატივებით, წინადადებებით და მიიღეთ მონაწილეობა ახალგაზრდა სპეციალისტების ტრენინგში. შეიმუშავეთ თქვენთვის რეპუტაცია იმდენივე ადამიანში, რამდენიც ადამიანი, რომელიც პრობლემებს წყვეტს და არა ქმნის. შემდეგ მუდმივად შემოგთავაზებენ მონაწილეობას სხვადასხვა პროექტებსა და საინტერესო პოზიციებზე. სხვათა შორის, ახალგაზრდა სპეციალისტების მომზადება შესანიშნავი გზაა კონტაქტების ქსელის განვითარებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს სპეციალისტები ყოველთვის არ იქნებიან ახალგაზრდა, ზოგიერთი მათგანი რამდენიმე წელიწადში საკვანძო პოზიციებს დაიკავებს და თქვენ მათ თვალში გურუ იქნებით. თუ სერიოზული პროექტი გამოჩნდება, აუცილებლად დაგირეკავთ. ხოლო დანარჩენი, ვინც არ გამოვა, იქნება თქვენი პერსონალის რეზერვი. როდესაც კარგ პროექტს მიხვალთ, შეძლებთ მოიზიდოთ თქვენი საუკეთესო სტუდენტები, რომლებსაც ჯერ არ აქვთ საკმარისი პროგრესი და ელიან თავიანთ შანსს.

სამწუხაროდ, სტატიებში პერიოდულად გვხვდება შეცდომები, მათი გასწორება, სტატიების შევსება, განვითარება და ახალის მომზადება. გამოიწერეთ სიახლეები, რომ იყოთ ინფორმირებული.

თუ რამე გაუგებარია, აუცილებლად იკითხეთ!
Დასვი კითხვა. სტატიის განხილვა. შეტყობინებები.

"რატომ გჭირდებათ კარიერის ზრდა? სიმდიდრის შოვნა სხვა გზებით ბევრად უფრო ადვილი და სასიამოვნოა. მკითხეთ რომელი." გთხოვთ ამიხსენით რას გულისხმობთ. ძალიან მაინტერესებს ეს კითხვა, მადლობა

კითხვები კარიერული ზრდის შესახებ ეხება არა მხოლოდ კურსდამთავრებულებს, მათ ასევე სვამენ გამოცდილი თანამშრომლები. ზოგიერთი თანამშრომელი უკვე მრავალი წელია თავის თანამდებობაზეა და ვერ ხედავს განვითარების პერსპექტივას. განვიხილოთ რა სჭირდება ადამიანს კარიერული ზრდის დასაჩქარებლად.

თითოეულ ადამიანს შეუძლია მართოს საკუთარი კარიერული ზრდა, ვიდრე დაელოდოს უფროსის ყურადღებას. ამისათვის საჭიროა მკაფიოდ და დაგეგმოთ მისი მიღწევის ალგორითმი. მიზნები შეიძლება იყოს განსხვავებული - ვინმეს სურს გააუმჯობესოს თავისი სტატუსი ან უნარები, სხვებისთვის კი მნიშვნელოვანია მაღალი ხელფასი. განვიხილოთ რაც აუცილებელია კარიერული სწრაფი ზრდისთვის.

კარიერული ზრდის სახეები

ბევრს მიაჩნია, რომ კარიერული ზრდა კომპანიაში შეიძლება იყოს მხოლოდ ვერტიკალური. ისინი წარმოიდგენენ მას, როგორც კიბეს, საფეხურების ნაცვლად უფრო მაღალი პოზიციებით. კარიერის ზრდის ძირითადი ტიპები:

• ჰორიზონტალური კარიერის ზრდა გულისხმობს პროფესიის დაკავშირებულ სფეროებში გადასვლას. ამავდროულად, პოზიციის დონე დაახლოებით იგივე იქნება. ამ ტიპის კარიერული წინსვლისას ხელფასი შეიძლება დარჩეს იგივე ან გაიზარდოს. მაგალითად, მარკეტინგის დეპარტამენტის თანამშრომელს სთავაზობენ მუშაობას გაყიდვების განყოფილებაში. ის თანახმაა შეძენაზე. ეს შეიძლება მომავალში გახდეს კარიერული ნაბიჯი ვერტიკალური ზრდისკენ - თანამშრომელი ხდება ერთ-ერთი განყოფილების ხელმძღვანელი ან გადადის სხვა კომპანიაში და ხელმძღვანელობს განყოფილებას, რომელიც აერთიანებს ამ ფუნქციებს.
• კარიერის ვერტიკალური ზრდა . ეს შეიძლება იყოს კომპანიის შიგნით, სადაც თანამშრომელი მუშაობს ან იმავე ინდუსტრიის სხვა ორგანიზაციაში. თანამშრომლები ამჯობინებენ აირჩიონ ეს უკანასკნელი გზა ორგანიზაციაში დაბალი ხელფასის გამო.

არჩევანის გასაკეთებლად ადამიანმა ნათლად უნდა დაინახოს თავისი მართვის შესაძლებლობები. თუ სხვა თანამშრომლებზე პასუხისმგებლობის მაღალი დონე არ აშინებს მას, მან უნდა აირჩიოს ვერტიკალური მიმართულება. იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანს არ სურს მიიღოს უფრო ნაკლები ხელფასი, ვიდრე მენეჯერულ თანამდებობაზე, არამედ პასუხისმგებელია მხოლოდ თავის ქმედებებზე, ის უნდა განვითარდეს ჰორიზონტალური მიმართულებით. კარიერული ხელმძღვანელობის ტესტიდაგეხმარებათ აირჩიოთ ზრდის მიმართულება.

კარიერული განვითარების წესები

კომპანიაში კარიერის სწრაფი ზრდის მისაღწევად, თქვენ უნდა დაიცვან მთელი რიგი წესები:

1. დაიწყეთ სამუშაო დღე უფრო ადრე და დაასრულეთ გვიან, ვიდრე სხვა თანამშრომლები. თქვენ უნდა იმუშაოთ არა "ზარიდან ზარამდე", არამედ სრული თავდადებით;
2. იმუშავეთ ეფექტურად და გააკეთეთ იმაზე მეტი, ვიდრე თქვენი უფროსი მოელის. აუცილებელია თქვენი ბარის რეგულარულად აწევა;
3. იპოვეთ მენტორი ან სთხოვეთ იყოთ ამ როლში, როგორც უფროსი. გამოცდილი მუშები ადვილად უზიარებენ თავიანთ დაგროვილ ცოდნას, არ უნდა შეგეშინდეთ დახმარებისთვის მიმართოთ მათ;
4. როდესაც საქმე ცუდად კეთდება, შეეცადეთ გამოასწოროთ შეცდომები. თქვენ არ უნდა ელოდოთ, რომ ვინმე ამას შეგიცვლით;
5. გამოიჩინეთ ინიციატივა ყოველდღე. ჰკითხეთ, როგორ შეგიძლიათ დაეხმაროთ თქვენს უფროსს;
6. დავალებას რომ აძლევენ, სრულად შეასრულე. ხშირად მენეჯერები არ ხსნიან დაკისრებული ამოცანების ყველა სირთულეს, მაგრამ ელიან, რომ თანამშრომლები დაიწყებენ მათთვის კითხვების დასმას, რათა გაარკვიონ;
7. მკაცრად მიჰყევით თქვენი უფროსის მითითებებს. თქვენ ყოველთვის არ გჭირდებათ ახალი იდეები პროექტებისთვის, ყველაზე ხშირად საჭიროა მხოლოდ წესების დაცვა;
8. იმუშავეთ არანაკლებ იმ თანამდებობაზე, რომელზეც გსურთ განაცხადოთ მომავალში;
9. მოეპყარით თქვენს უფროსს პატივისცემით და დაიცავით ბიზნეს ეთიკის პრინციპები ;
10. შეატყობინეთ მართვის შეცდომებს რაც შეიძლება სენსიტიურად;
11. არ ისაუბროთ ცუდად თქვენს უფროსზე თქვენს ზურგს უკან, ნუ განიხილავთ მას კოლეგებთან;
12. გამოიწვიოს ყოველთვის გქონდეთ ენერგიის რეზერვი. თუ ყოველთვის გრძნობთ დაღლილობას, კარიერული სწრაფი ზრდაც კი არ იქნება სიხარული;
13. იმუშავე არა კომპანიისთვის, არამედ უფროსისთვის;
14. გიყვარდეს შენი საქმე, გააკეთე ეს არა მექანიკურად, არამედ სულით.

კომპანიის კიბეზე სწრაფად აწევა შეუძლებელია, თუ ძალისხმევას არ დახარჯავთ. ნებისმიერ ინიციატივას პატრონი დადებითად აფასებს, მნიშვნელოვანია მოთმინებისა და შეუპოვრობის გამოვლენა.

მნიშვნელოვანია აიღოთ ინიციატივა და გაიაროთ კონსულტაცია უფროსთან

მაგისტრატურის საჭიროება

განვიხილოთ, საჭიროა თუ არა მაგისტრის ხარისხი მომავალი კარიერისთვის. იგი შედარებით ცოტა ხნის წინ გამოჩნდა რუსეთის ფედერაციაში, მაგრამ დასავლეთში ორეტაპიანი სისტემა მრავალი წელია ხელმისაწვდომია. უმაღლესი განათლება იყოფა ორ საფეხურად: ბაკალავრის ხარისხი - პრაქტიკული მომზადება პროფესიაში და მაგისტრატურა - პროფესიის შესწავლის უმაღლესი დონე. დასრულების შემდეგ სტუდენტმა უნდა დაიცვას სამაგისტრო ნაშრომი და მიიღოს პირველი აკადემიური ხარისხი.
ახლა ბევრს აინტერესებს, აუცილებელია თუ არა სამაგისტრო პროგრამაზე ჩარიცხვა და როგორ აისახება ეს სამომავლო პერსპექტივაზე. ფაქტია, რომ დასავლეთში ეს დონე უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ჩვენთან.

რუსეთს ყოველთვის ჰქონდა განსხვავებული სისტემა, რომელიც შედგებოდა დაწყებითი, საშუალო, საშუალო პროფესიული და უმაღლესი განათლებისგან. სურვილის შემთხვევაში, ადამიანს შეეძლო მიეღო კანდიდატის ან მეცნიერებათა დოქტორის აკადემიური ხარისხი. შემორჩენილია, მაგრამ დაემატა დაყოფა ბაკალავრიატი და მაგისტრატურა. ჯერ კიდევ არ არის მკაფიო პასუხი კითხვაზე, საჭიროა თუ არა მაგისტრის ხარისხი, რადგან დამსაქმებლები ხედავენ უმაღლესი განათლების ფაქტს და მათთვის ყოველთვის არ არის მნიშვნელოვანი, რამდენი დიპლომი ადასტურებს ამას.

არის პერსპექტივები, როცა მაგისტრის ხარისხი სხვა მიზნებისთვის არის საჭირო. მაგალითად, ადამიანმა მიიღო ბაკალავრის დიპლომი მენეჯმენტში, მაგრამ გადაწყვიტა ასპირანტურაში წასვლა ფსიქოლოგიის სპეციალობით. ორ წელიწადში ის იღებს „მეორე განათლებას“, აბარებს გამოცდას და შეუძლია აირჩიოს ორი პროფესიიდან. არის სწავლების პერსპექტივაც, მაგრამ რეალურად უნივერსიტეტის თანამშრომლებს შორის ძირითადად კანდიდატები და მეცნიერებათა დოქტორები არიან. სპეციალისტები და ოსტატები მასწავლებელთა საერთო რაოდენობის 8%.

მაგისტრატურა არ იძლევა მომავალ წარმატებულ დასაქმებას კარიერული ზრდის გარანტიით, მაგრამ ეს მცირე პლუსია რეზიუმეში. სტუდენტები, როგორც წესი, ამჯობინებენ მუშაობას განათლებასთან შეუთავსონ, რადგან გამოცდილება ახლა ბევრად უფრო ფასდება.

მოქნილი სამუშაო გრაფიკი

მოქნილ განრიგზე მუშაობა ძალიან გამოადგება ადამიანს, რომელიც აერთიანებს მაგისტრატურას და გამოცდილებას. თანამშრომელი ასევე იმყოფება ოფისში გარკვეული საათის განმავლობაში, მათ შორის ლანჩის შესვენება. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაო დღის დაწყება ხდება მისი სურვილისა და შესაძლებლობების შესაბამისად ან მისი ინდივიდის შესაბამისად.

სამსახურში საათების გათვალისწინება შესაძლებელია არა მხოლოდ ერთი დღისთვის, ზოგჯერ გათვალისწინებულია კვირაში. დღეს თანამშრომელი ადგილზეა ოთხი საათი, ხვალ კი თორმეტი. მოქნილი გრაფიკით მუშაობისას რჩება დასვენებისა და შვებულების უფლება.

ხელსაყრელია მისი გამოყენება იმ კომპანიებში, სადაც არ არის აუცილებელი ყველა თანამშრომლის ადგილზე ყოფნა ერთდროულად. ეს შეიძლება იყოს სარეკლამო სააგენტოები, ვებ სტუდიები და სხვა ორგანიზაციები, რომლებიც დაფუძნებულია შემოქმედებით საქმიანობაზე.

თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი ბიორიტმი, რომელიც ყოველთვის არ ემთხვევა სტანდარტულ გრაფიკს. ის შეიძლება იყოს უფრო პროდუქტიული იმ საათებში, როდესაც არ მუშაობს. მსხვილი ორგანიზაციები ირჩევენ ამ რეჟიმს შემდეგი მიზეზების გამო:

• შეფერხებების მინიმიზაცია. თანამშრომლის დრო ადგილზე ითვლება ავტომატური სისტემით;
• სარგებელი თანამშრომლებისთვის. განრიგი შეიძლება იყოს გადამწყვეტი მიზეზი, რომ გამოცდილი სპეციალისტები გადავიდნენ სამუშაო ადგილზე ან ახალგაზრდა დედებისა და სტუდენტებისთვის დასაქმების არჩევისას;
• თავისუფლების განცდა. თუ თანამშრომლებს ენდობიან, ისინი იწყებენ მუშაობას უკეთესად და სრული თავდადებით.

მოსწავლეებს სჭირდებათ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი

კარიერის კიბეზე ასვლის სიჩქარე დამოკიდებულია თავად ადამიანზე. თუ თანამშრომელი გამოიჩენს ინიციატივას და კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს, შეუმჩნეველი არ დარჩება.

თქვენ ბევრს მუშაობთ, გაუმკლავდებით თქვენს პასუხისმგებლობებს და იღებთ ცოტა დამატებით, რათა დარწმუნდეთ, რომ აკეთებთ მაქსიმუმს, რაც შეგიძლიათ თქვენი კომპანიისთვის. თქვენი მუშაობის ბოლო მიმოხილვამ არ გამოავლინა რაიმე სისუსტე, რომელიც უნდა გაუმკლავდეთ და გაჩვენეთ, როგორც იდეალური თანამშრომელი. მაგრამ რატომღაც თქვენ არ მიიღეთ დაწინაურება.

ეს მკაცრი რეალობაა, მით უმეტეს, თუ შემოსავლის ზრდას ელოდით. წინსვლის ნაკლებობა ბუნებრივად აჩენს კითხვას, ღირს თუ არა ძალისხმევის გაგრძელება და დადგა თუ არა სამუშაოს დატოვების დრო. მაგრამ სანამ იმედგაცრუებაში ჩაიძირებით, გადადგით ნაბიჯი უკან და შეეცადეთ გაიგოთ, რატომ არ იღებთ დაწინაურებას. არსებობს რამდენიმე შესაძლო მიზეზი, რომელიც ხელს უშლის ამას და ყველა მათგანი პირდაპირ არ არის დაკავშირებული შესრულებასთან.

1. თქვენ არ ითხოვთ ხელფასების გაზრდას.

პირველი და ყველაზე აშკარა მიზეზი, რის გამოც თქვენ არ დაწინაურდებით, არის ის, რომ თქვენ ამას არ ითხოვთ. ბევრ თანამშრომელს უხერხულია ასეთი თხოვნა უარის თქმის შესაძლებლობის ან ზედმეტად ხარბ და ამბიციურად გამოჩენის შიშის გამო, მიუხედავად იმისა, იღებენ თუ არა უკეთეს პოზიციას და ხელფასს. ის კომპანიებიც კი, რომლებიც ზრუნავენ თანამშრომლებზე და აჯილდოვებენ მათ ყოველი შესაძლებლობის შემთხვევაში, ყურადღებას აქცევენ ხარჯებს და ცდილობენ დარჩნენ ეფექტური. თუ ნათლად არ გამოხატავთ მეტის მიღების სურვილს, თქვენი უფროსი შეიძლება იყოს დარწმუნებული, რომ თქვენ სრულად კმაყოფილი ხართ თქვენი ამჟამინდელი მდგომარეობით და დაიცავთ თქვენს ამჟამინდელ დონეზე, ვიდრე ავტომატურად გაზრდის თქვენს ხელფასს.

მოითხოვეთ ხელფასის გაზრდა. ეს ასე მარტივია. ჩამოაგდეთ უარყოფითი კლიშეები. ხელფასის გაზრდის მოთხოვნა არ ჩანს პრეტენზიულად ან დაუსაბუთებლად, როდესაც თქვენ გაქვთ კომპანიისთვის თქვენი ღირებულების კონკრეტული მაგალითები. თუ თქვენ არ ითხოვთ დაწინაურებას, გაითვალისწინეთ, რომ არ მიიღებთ მას.

2. შენმოვიდამოუმზადებელი

თქვენ შეიძლება პირდაპირ მოითხოვეთ ხელფასის გაზრდა, მაგრამ არ მოამზადეთ ფაქტები თქვენი მოთხოვნების დასაბუთებაში. თანამშრომლების შეფასებისას დამსაქმებლებს მოსწონთ ლოგიკური არგუმენტების და რეალური მაგალითების ნახვა. თუ თქვენ უბრალოდ იტყვით: „მე მინდა მეტი გამოვიმუშაო“, მაგრამ ვერ აჩვენებთ შედეგებს ან ვერ ახსნით თქვენს მოთხოვნებს, თქვენ სერიოზულად არ მიგიღებთ. ყველაზე წარმატებული კანდიდატებიც კი ეკონომიკის მსგავს სექტორში ერთსა და იმავე თანამდებობაზე ხელფასის მატებას მიუთითებენ და მიუთითებენ მათ რეალურ მიღწევებზე გასული პერიოდის განმავლობაში.

გააკეთეთ თქვენი კვლევა, მოამზადეთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია. არ არის საჭირო პრეზენტაციის გაკეთება, უბრალოდ გამოიყენეთ ფაქტები თავისუფლად: სტატისტიკა რეგიონებისა და ეკონომიკური სექტორების მიხედვით დაგეხმარებათ უფრო დამაჯერებლად გამოიყურებოდეთ. რაც უფრო მეტ ფაქტს იპოვით, მით უკეთესი.

3. თქვენ კარგად ასრულებთ თქვენს მოვალეობებს - მაგრამ ეს თქვენი პასუხისმგებლობაა.

სავსებით შესაძლებელია, რომ თქვენი ნამუშევარი შეფასდეს, როგორც უნაკლო. მაგრამ ეს თავისთავად არ იძლევა ზრდის მოლოდინის საფუძველს. თანამშრომლები, რომლებიც დროულად გამოდიან, ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს და არ ცდილობენ ადრე გამოპარვას, გამონაკლისებად არ აღიქმებიან. ისინი აღიქმებიან როგორც "ადეკვატური". კარგი მუშები იმსახურებენ უფლებას, გააგრძელონ ის, რასაც აკეთებენ, ხოლო განსაკუთრებული მუშები იმსახურებენ მეტს. გამორჩეული თანამშრომლები იღებენ თავიანთ პასუხისმგებლობაზე მეტს, მოდიან ადრე და საჭიროების შემთხვევაში გვიან რჩებიან და ყოველთვის მზად არიან დაეხმარონ, დაეხმარონ გუნდს, შეძლებისდაგვარად.

დარწმუნდით, რომ თქვენ განსაკუთრებული ხართ. თქვენ შეიძლება ვერ იპოვნოთ საკმარისი მტკიცებულება ამის დასადასტურებლად დაწინაურების მისაღებად. მაგრამ თუ თქვენ გადააჭარბებთ მოლოდინს რამდენიმე თვის განმავლობაში, გექნებათ საკმარისი მასალა, რათა აჩვენოთ, რომ განსაკუთრებული შემსრულებელი ხართ.

4. თქვენ მოელით პირად ყურადღებას

დაწინაურება არის ობიექტური და არა სუბიექტური საკითხი. თუ ამას ითხოვთ მხოლოდ თქვენი პირადი სურვილებიდან გამომდინარე, დამქირავებელმა შეიძლება დახვეწილად უგულებელყოს თქვენი მოთხოვნა. შესაძლოა, მეტი ფული გჭირდებათ ბავშვის ან მეუღლის შესანარჩუნებლად, ან თვალი ადევნებთ საოცნებო სახლს უკეთეს მხარეში. პირადი მითითებების გაკეთება დაგეხმარებათ მოკლევადიან პერიოდში გარკვეული სიმპათიის მოპოვებაში, მაგრამ გააფუჭებს დაწინაურების შანსებს. დამსაქმებლებს არ სურთ პირადი გარემოებების შესახებ მოსმენა, რადგან ხელფასი საქმიანი გადაწყვეტილებაა და არ შეიძლება იყოს დაფუძნებული ემოციებზე.

ნუ ახსენებთ პირად გარემოებებს. პატიოსნად, არავის აინტერესებს, რომ „ფული გჭირდება“. საკითხავია, იმსახურებ თუ არა ფულს და ამის დასამტკიცებლად ერთადერთი გზა მკაფიო და ობიექტური მონაცემების მიწოდებაა.

5. თქვენ არ აჩვენეთ თქვენი მიღწევები.

თქვენ მთელი წელი იმუშავეთ, მაგრამ ხელიდან გაუშვით შესაძლებლობა გამოეჩინათ თქვენი უდიდესი წარმატებები. ასე რომ, არ გაგიკვირდეთ, რომ არ დაწინაურდნენ. არ შეგეშინდეთ სიტყვის გამოთქმა შესრულების მიმოხილვის ან ფორმალური შესრულების მიმოხილვის დროს — ეს შესანიშნავი შესაძლებლობაა აჩვენოთ, რომ ღირებული მოთამაშე ხართ. შეძლებისდაგვარად გამოიყენეთ კონკრეტული მაგალითები. არ თქვათ: „ბევრი კარგი პოსტი დავწერე კორპორატიულ ბლოგზე“, თქვით: „დავწერე 100 პოსტი, რომელმაც 30%-ით გაზარდა ტრეფიკი“. არ თქვათ: „შევცვალე ჩემი სამუშაო პროცესი“, თქვით: „მე განვახორციელე ახალი სამუშაო პროცესი 20 თანამშრომლისთვის, რამაც გამოიწვია მათი კმაყოფილების და პროდუქტიულობის 10%-იანი ზრდა“.

ჩაწერეთ თქვენი მიღწევების ყველა შედეგი, რომელიც შეიძლება შეფასდეს ყველა შესაძლებლობის შემთხვევაში. შეინახეთ წინა თვეების თქვენი ძირითადი მიმდინარე მიღწევების სია და მოამზადეთ ისინი იმისთვის, როცა დროა მოითხოვოთ ხელფასის გაზრდა.

6. თქვენ არ გახდით უფრო ღირებული თანამშრომელი.

შესაძლოა, თქვენ ჯერ ვერ მოახერხეთ კომპანიისთვის უფრო ღირებული თანამშრომელი გახდეთ. მოდით, ანალოგიურად გამოვიყენოთ ინტერნეტ სერვისის პროვაიდერი: თუ ისინი გაზრდის თქვენს ტარიფს უფრო სწრაფი, საიმედო სერვისისთვის, თქვენ მზად იქნებით მეტი გადაიხადოთ. დამსაქმებელი მსჯელობს ანალოგიურად: რატომ გადაიხადოს მეტი ერთი და იგივე ნივთში? თუ გასული წლის განმავლობაში ვერ შეძელით თქვენი ობიექტური ღირებულების გაზრდა, დაწინაურება ნაკლებად სავარაუდოა.

გაზარდეთ თქვენი, როგორც თანამშრომლის ღირებულება, გააფართოვეთ თქვენი უნარების ნაკრები ან გააუმჯობესეთ თქვენი ეფექტურობა. გაიარეთ ტრენინგი, მიიღეთ სერტიფიცირება ახალ სფეროებში, ისწავლეთ თქვენი კოლეგებისგან და შეეცადეთ უფრო ეფექტურად შეასრულოთ თქვენი მიმდინარე მოვალეობები. ჩაწერეთ თქვენი გაუმჯობესებები და წარმოადგინეთ ისინი სარეკლამო მოლაპარაკებების დროს.

7. თქვენ არ ხართ გუნდის დადებითი წევრი.

იყო გუნდის წევრი, უფრო მეტს ნიშნავს, ვიდრე შენი პროფესიული მოვალეობების შესრულება. თუ გამუდმებით წუწუნებთ და გექნებათ ნეგატიური დამოკიდებულება, თუნდაც გააფართოვოთ თქვენი პასუხისმგებლობა და ობიექტურად გააუმჯობესოთ თქვენი უნარები, თქვენ აღქმული იქნებით არასასიამოვნოდ. კომპანიები აჯილდოებენ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც აუმჯობესებენ გარემოს და არა პირიქით. თუ ჩივით, ჭორაობთ ან კოლეგებთან დისტანციურად ურთიერთობთ, ეს არის პასუხი იმაზე, თუ რატომ არ მიიღეთ დაწინაურება.

იმუშავეთ თქვენი გუნდის უნარების გაუმჯობესებაზე. გადააქციეთ ნეგატივი პოზიტიურად და ფოკუსირდით უკეთესობისკენ. მიულოცეთ თქვენს კოლეგებს წარმატებები და მხარი დაუჭირეთ მათ წარუმატებლობაში. რაც უფრო მეტ მეგობრობას გამოიჩენთ, მით უფრო პოზიტიური იქნება თქვენი გავლენა. ამ ფაქტორის ობიექტურად შეფასება შეუძლებელია, ეს არის რაღაც თვალსაჩინო და ნაგულისხმევი.

როგორც კი გაიგებთ, რატომ არ მიიღეთ დაწინაურება, შეგიძლიათ დაიწყოთ მომავლის დაგეგმვა. თუ ძირითადი მიზეზი ძალისხმევის ნაკლებობა ან ცუდი ძალისხმევაა, მოძებნეთ გზები, რათა გააუმჯობესოთ თქვენი შედეგები მთელი წლის განმავლობაში. თუ თქვენ არ შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ თქვენს წინსვლაზე ხელშემწყობ ფაქტორებზე, როგორიცაა კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა, იფიქრეთ იმაზე, გაჩერდით თუ მოძებნეთ უკეთესი პირობები თქვენი კარიერისთვის. რაც არ უნდა გადაწყვიტოთ, თქვენს გზაზე არსებული დაბრკოლებების ბუნების გაგება დაგეხმარებათ უკეთ მოემზადოთ თქვენი კარიერის შემდეგი ეტაპისთვის.

ტერმინი „კარიერა“ შეიძლება ასახავდეს კონცეფციის როგორც დინამიურ, დროთა განმავლობაში განვითარებას, ასევე სტატიკურ მხარეს. მაგალითად, კარიერული გზის სურათები, კარიერის კიბე ეხება ამ კონცეფციის დინამიურ მხარეს და ე. შაინის მიერ გამოვლენილი „კარიერის წამყვანის“ მეცნიერული კონსტრუქცია, როგორც ჩანს, სტაბილური სტატიკური მექანიზმია, რომელიც ასახავს ამ კონცეფციის არსს. აღწერილი ფენომენი.

კარიერული წარმატების ფაქტორების ფართო კლასიფიკაციას გვთავაზობს J. Greenhouse. ის აჯამებს პროფესიულ წარმატებასთან დაკავშირებული მახასიათებლების შვიდ ჯგუფს: კარიერული სტრატეგიები, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ოჯახური ურთიერთობები, ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციები, მოტივაციური ფაქტორები, ორგანიზაციული მახასიათებლები და პიროვნების მახასიათებლები.

ე.გ. მოლი, კარიერის განვითარებაზე შეიძლება გავლენა იქონიოს პიროვნების განვითარების სიტუაციურმა, ინსტიტუციონალიზებულმა და ინდივიდუალურმა ფაქტორებმა.

ამერიკელმა სპეციალისტმა ედგარ შაინმა შეიმუშავა "კარიერული წამყვანის" კონცეფცია. ის ამტკიცებს, რომ საჭიროა განისაზღვროს საკუთარი „კარიერული წამყვანი“ - ინტერესი ან ღირებულება, რომელსაც ადამიანი არასოდეს დათმობს, თუ არჩევანის გაკეთება მოუწევს.

შეინმა გამოავლინა შემდეგი „კარიერული წამყვანები“:

სპეციალისტი, რომელიც ნამდვილად სარგებლობს თავისი პროფესიით და უაღრესად დაინტერესებულია იყოს ამ პროფესიის კარგი სპეციალისტი, არის ადამიანის მაგალითი. ტექნიკურ-ფუნქციური ანკერით ან ღირებულებით. ასეთ ადამიანს მცირე ინტერესი ექნება იმ სამუშაოს მიმართ, რომელიც მოიცავს გენერალურ მენეჯმენტს, თუ მას არ ექნება შესაძლებლობა დეტალურად შეისწავლოს სპეციალობა. ტექნიკურ-ფუნქციური ორიენტაციის მქონე ადამიანს, როგორც წესი, აქვს პროფესიული ასოციაციისადმი მიკუთვნებულობის განცდის ძლიერი მოთხოვნილება და ამაყობს იმით, რომ ის არის თავისი დარგის გამოცდილი პრაქტიკოსი. განსხვავებული ტექნიკური და ფუნქციონალური მიმართულების მქონე თანამშრომლის დასაინტერესებლად მენეჯერმა უნდა:

შეუქმნას ამ ადამიანს შესაძლებლობები, რომელთა განხორციელებაც მას პროფესიაში კოლეგებისგან აღიარებას მისცემს;

მუდმივად აძლევს მას შესაძლებლობებს გადაჭრას პროფესიული პრობლემები მის სპეციალობაში;

დააწინაურეთ ეს ადამიანი პროფესიული ან ტექნიკური კარიერისკენ, ან შესთავაზეთ კომპენსაცია, რომელიც დაკავშირებულია ამ კარიერასთან, ვიდრე ზოგადი მენეჯმენტის ან ლიდერის კარიერა.

2. ტექნიკურ-ფუნქციონალური სპეციალისტისგან განსხვავებით თანამშრომელი ქ ზოგადი ლიდერობის ტენდენცია, ძლიერი მოტივაცია წარმოიქმნება სიტუაციებში, როდესაც მას შეუძლია შეასრულოს ფუნქციები, რომლებიც დაკავშირებულია ზოგად მენეჯმენტთან. ასეთ ადამიანს პრაქტიკულად არ აქვს საჭიროება მიეკუთვნოს თავის თავდაპირველ პროფესიას, მაგალითად, ელექტრო ინჟინერი ან კომპიუტერული პროგრამების განვითარების სპეციალისტი. ასეთი ადამიანი უფრო მეტად ისწრაფვის ამაღლდეს ორგანიზაციული კონტროლისა და ლიდერობის უფრო მაღალ დონეზე.

მაგალითად, როგორც პროექტის გუნდის წევრი, ასეთი ადამიანი შეიძლება დაინტერესდეს:

პროექტის ნებისმიერი ასპექტის მართვის უნარი;

გუნდის მუშაობაში სისტემის და წესრიგის დანერგვის შესაძლებლობა;

აღიარების სპეციფიკური ფორმები, როგორიცაა ფულადი ჯილდოები, სტატუსი და წოდებები, აგრეთვე აღიარება უფროსი მენეჯერებისგან, რაც სპეციალისტს განიხილავს, როგორც სამომავლოდ შესაძლო კარიერული წინსვლის ნიშნად.

3. თანამშრომელი, დამოუკიდებლობის სურვილით ამოძრავებული- ეს ის სპეციალისტია, რომელიც ყოველთვის ცდილობს ყველაფერი თავისებურად, თავისი სტილითა და მანერით გააკეთოს. ასეთ ადამიანს არ სჭირდება გარე სტრუქტურული ჩარჩო იმის შეფასების მიღმა, მიაღწია თუ არა თავის მიზნებს და მოახერხა თუ არა ვადების დაცვა. ამ ადამიანს შეიძლება უჭირდეს გუნდში მუშაობა, რადგან, როგორც წესი, ამჯობინებს სამუშაოს თავისებურად მიუდგეს და ხშირად აღიქმება როგორც მოთამაშე, რომელსაც არ შეუძლია გუნდში თამაში. ავტონომიის სურვილით ამოძრავებული ადამიანის მოტივაციის საუკეთესო გზაა:

მიეცით მას დავალება, რომელიც საშუალებას მისცემს დამოუკიდებლად იმოქმედოს მინიმალური ზედამხედველობით;

შესთავაზეთ სამუშაო, რომელშიც დიდი პასუხისმგებლობა დაეკისრება და შეძლებს ამ პროექტის თავიდან ბოლომდე წარმართვას;

ნუ მიაკუთვნებთ ამ ადამიანს ფუნქციებს, რომლებიც მოიცავს მუდმივ ჯგუფურ გადაწყვეტილებებს ან როლებს, რომლებიც მოიცავს გენერალურ მენეჯმენტის ფუნქციებს.

4. დღევანდელ მუდმივად ცვალებად და არაპროგნოზირებად სამყაროში, ასეთი ადამიანის მოტივაცია შეიძლება იყოს გამოწვევა მენეჯერისთვის, რადგან გუნდის წევრი განიცდის უწყვეტი და სტაბილური მუშაობის საჭიროება. ასეთი თანამშრომლისთვის ხშირ შემთხვევაში მთავარი მიზანია მოცემული სამუშაოს დიდხანს შენარჩუნება. როგორც წესი, ასეთი სპეციალისტები ცდილობენ იმუშაონ როგორც გუნდის ნაწილი სამთავრობო სექტორში. მათ არ აინტერესებთ პრობლემების გადაჭრა, ახალ როლებში მუშაობა ან გადაწყვეტილებების ინოვაცია. გუნდის ასეთ წევრებს შორის მოტივაციის შექმნისას აქცენტი უნდა გაკეთდეს:

მათ უფრო ტრადიციულ და ნაკლებად სარისკო როლებზე მინიჭება;

მათთვის დავალებების მინიჭება, რომელთა შესრულებაც მათ შეუძლიათ ახალ პროექტებში მიმდინარე პროექტის დასრულების შემდეგ;

მონაწილეობა გრძელვადიან პროექტებში, რაც მათ შესაძლებლობას მისცემდა თავი იგრძნონ „მოსახლედ“ საკმარისად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში.

გუნდის ასეთი წევრი შეიძლება განიცადოს შფოთვა, როდესაც პროექტი უახლოვდება დასრულებას შემდეგი დავალების გაურკვევლობის გამო. მენეჯერი უნდა შეეცადოს დაეხმაროს მას ამ სიტუაციაში აქტიური მუშაობით ადამიანთან, რათა დაადგინოს რა იქნება მისი შემდეგი დავალება და, თუ ეს შესაძლებელია, აჩვენოს, თუ როგორ უკავშირდება მისი ახალი დავალება ძველს.

5. საქმიანობის ხასიათიდან გამომდინარე, ქ. სამეწარმეო გუნდის წევრიშეიძლება იყოს დიდი სიხარულის ან დიდი თავის ტკივილის წყარო ლიდერისთვის. ასეთი ადამიანი შეეცდება შექმნას ახალი ბიზნეს წამოწყებები და მოიძიოს ისეთი სიტუაცია, რომელშიც საკმარისად მაღალია ხედვის განვითარებისა და შემდეგ მისი რეალობად ქცევის ალბათობა.

გუნდური მუშაობის სიტუაციაში, ასეთი ადამიანები მუშაობენ ყველაზე ეფექტურად, როდესაც მათ შეუძლიათ გამოიყენონ ინოვაციური და კრეატიული მიდგომა. ისინი შფოთდებიან რუტინული ან პროგნოზირებადი ამოცანების შესრულებისას. სამეწარმეო სულის მქონე თანამშრომლებს შეეფერებათ პროექტები, რომლებიც მოიცავს სხვა მონაწილეებთან ახალი პროდუქტების შექმნას, ან პროექტებს, რომლებიც მოითხოვს კრეატიულ მიდგომას სხვა დეპარტამენტთან ან სხვა კომპანიებთან ალიანსის დასამყარებლად.

ასეთი ადამიანის მოტივაციის საუკეთესო გზა იქნება:

გუნდის ამ წევრის აქტიური ჩართვა პროექტის დიდი სურათის შემუშავებაში, ასევე პროექტის დაწყების ფაზაში;

ნუ დაავალებთ მას სამუშაოს, რომელიც ზღუდავს მისი საქმიანობის სფეროს და საქმიანობის სფეროს ძალიან ვიწრო ჩარჩოებით;

სწრაფად გადაიყვანეთ იგი ახალი პროექტებისა და საწარმოების დაწყებასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე, რადგან მიმდინარე პროექტი მიაღწევს დასრულების სტადიას, რადგან გუნდის ასეთ წევრს ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეფექტურად შეასრულოს საქმის დასრულებასთან დაკავშირებული ფუნქციები.

6. ასეთი ადამიანი ცდილობს იყოს სასარგებლო პროფესიულ საქმიანობაში, რომელსაც მისთვის პირადი მნიშვნელობა და ღირებულება აქვს. ამ ტენდენციების მქონე ადამიანები ხშირად ირჩევენ „დამხმარე“ პროფესიებს, როგორიცაა მედიცინა, სწავლება და კონსულტაცია. პროფესიის არჩევის მიუხედავად, ასეთი ადამიანი ცდილობს იყოს სასარგებლო ან დაეხმაროს სხვებს.

გუნდის ასეთი წევრის მოტივაციისთვის, ის უნდა დაინიშნოს სამუშაოზე, სადაც შეუძლია:

გუნდის სხვა წევრებისთვის ან პროექტის მონაწილეებისთვის ისეთი სერვისების მიწოდება, როგორიცაა „მომხმარებელთა მომსახურება“;

სიტუაციებში, როდესაც კლიენტი უჩივის და საჭიროა ადამიანი, რომელსაც სურს დაეხმაროს და იყოს სასარგებლო;

შეასრულოს დავალებები, რომლებსაც ისინი საჭიროდ თვლიან სხვისი ცხოვრების გასაუმჯობესებლად ან დაეხმარონ ვინმეს უკეთესად შეასრულოს თავისი საქმე ან მოვალეობა.

7. ასეთი თანამშრომლის მოტივაცია არ იქნება რთული. ასეთი ადამიანის შინაგანი სურვილია გადაწყვიტოს ისეთი პრობლემები და შეასრულოს ისეთი მოვალეობები, რომლებიც საშუალებას მისცემს მას „მოახვიოს კუნთები“ და შეაფასოს მისი ძალა. ეს არის შინაგანი მოტივაციის მაღალი დონის მქონე ადამიანის კლასიკური მაგალითი, რომელიც მუდმივად ცდილობს საკუთარი თავის გამოცდას ახალი პროფესიული (და პირადი) პრობლემების გადაჭრით.

თანამშრომელი, რომელსაც აქვს გამოწვევის ძლიერი მოთხოვნილება, შეიძლება იყოს ძალიან შერეული კურთხევა მენეჯერისთვის. ლიდერი აუცილებლად დააფასებს ადამიანს, რომელიც ცდილობს რთული პრობლემების გადაჭრას ისეთ სიტუაციებში, როდესაც საჭიროა მოხალისე, რომელიც მზად არის აიღოს რთული და სარისკო ამოცანები, რომლებიც გვხვდება ნებისმიერ ბიზნესში. მეორეს მხრივ, როდესაც ასეთ თანამშრომელს სთხოვენ შეასრულოს უფრო ჩვეულებრივი, რუტინული დავალებები, ეს შეიძლება იყოს მენეჯერისთვის პრობლემა, რადგან გუნდის ამ წევრმა შეიძლება დაკარგოს მოტივაცია და უკმაყოფილოც კი გახდეს.

საკითხები, რომლებიც გასათვალისწინებელია, როდესაც გადაწყვეტთ, როგორ ჩაერთოთ ასეთი თანამშრომლები:

შესთავაზეთ მათ რაც შეიძლება მრავალფეროვანი და, თუ ეს შესაძლებელია, ახალი დავალებები;

თავდაპირველად აწარმოე საუბარი მათთან, რათა დადგინდეს სხვა რა სამუშაოს შესრულება სურთ, რაც შეიძლება მათთვის ძალის გამოცდა გახდეს;

გახსოვდეთ, რომ მათი გამოყენება შესაძლებელია კრიტიკულ სიტუაციებში, როდესაც დღის გადასარჩენად საჭიროა „გმირი“.

ეს ღირებულება არ ეწინააღმდეგება პროფესიულ საქმიანობაში აქტიურ მონაწილეობას, მაგრამ მიუთითებს იმაზე, რომ ასეთი თანამშრომლისთვის ცხოვრებაში მთავარი პრიორიტეტი იქნება ცხოვრება იმის მიხედვით, რასაც ის თვლის ცხოვრების იდეალურ წესად. ცხოვრების წესზე ეს აქცენტი შეიძლება მიუთითებდეს, რომ ისინი აფასებენ თავიანთ პირად დროს და რომ პროფესიულმა პასუხისმგებლობამ არ უნდა წაართვას ის, რასაც ისინი პირად დროს თვლიან.

8. ასეთი ადამიანისთვის მთავარია ბალანსი სამუშაოსა და პირადს შორის ცხოვრება. ასეთი ადამიანი დიდად დააფასებს ორგანიზაციული მუშაობის მოქნილობას, ე.ი. მოქნილი სამუშაო საათები ან ტელეკომუნიკაციების გამოყენება სამუშაოს მისაღებად და გაგზავნისთვის. ასეთ ადამიანში მოტივაციის ჩამოყალიბება მარტივი ამოცანაა, ამისათვის თქვენ უნდა მისცეთ მას შესაძლებლობა:

განახორციელოს შენობები, რომლებსაც აქვთ მკაფიო დასაწყისი და დასასრული და რომლებიც რეგულარულად არ დაიკავებენ მის პირად დროს;

მონაწილეობა იმ ფუნქციების შესრულებაში, რომლებიც არ საჭიროებს ხშირ და/ან ხანგრძლივ სამუშაო მოგზაურობას ან სხვა გეოგრაფიულ რაიონებში გადაადგილებას;

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, რაც მას შესაძლებლობას მისცემს შეუთავსოს სამუშაო თავის პირად გატაცებებს.

პერსონალის კარიერის მართვის სისტემის ფორმირების პროცესში აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ კარიერა არის სამი ჯგუფის ფაქტორების ურთიერთქმედება:

თავად მამაკაცის პიროვნება

პროფესიული გარემო, რომელშიც ადამიანი მუშაობს და ვითარდება

არასამუშაო გარემო, რომელშიც ცხოვრობს და ისვენებს

გავაანალიზოთ კარიერის ზრდაზე მოქმედი ფაქტორები და, ზოგადად, თავად კარიერა მთლიანად. არსებობს გარე და შიდა ფაქტორები.

კარიერული განვითარების გარე ფაქტორები პირობითად შეგვიძლია დავყოთ ორ სფეროდ: ზოგად (არაოფიციალურ) და სპეციალურ (ოფიციალურ). ეს დაყოფა პირობითია, რადგან არასამუშაო სფეროში მოქმედი ფაქტორები ქმნიან თანამშრომლის ბევრ მახასიათებელს, რომელსაც აქვს კარიერული მნიშვნელობა და, პირიქით, ოფიციალური თანამდებობა დიდწილად განსაზღვრავს მის დამოკიდებულებას, ქცევას, კავშირებს ოჯახში და საზოგადოებაში. მოდით შევხედოთ გარე კარიერის ფაქტორების ცხრილს.

ცხრილი 4

კარიერის განვითარების გარე ფაქტორები

ზოგადი ფარგლები(მორიგეობის გარეშე)	სპეციალური ტერიტორია(ოფიციალური)
1.ოჯახი. ოჯახი შეიძლება იყოს სამსახურში კარიერული ენერგიის წყარო, ან ასევე შეიძლება იყოს დამამშვიდებელი. თუ ოჯახისთვის სამსახური კლანური ტრადიციაა, მატერიალური და სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების წყაროა, ის მხარს უჭერს თანამშრომლის კარიერას, ამაყობს მისი მიღწევებით და ქმნის ხელსაყრელ გარემოს სახლში საკუთარ თავზე მუშაობისთვის.	1.ორგანიზაციული სტრუქტურა. ორგანიზაციის სტრუქტურა განსაზღვრავს სამუშაო მოდელებს; პროფესიული მოთხოვნები სპეციალისტის მიმართ; ფუნქციების ჩამონათვალი, რომელიც პროფესიონალმა უნდა შეასრულოს გარკვეულ თანამდებობაზე, პროფესიული და კარიერული ზრდის შესაძლებლობები
2. დასაქმებულისა და მისი ოჯახის ახლო გარემო. ის ვითარდება ბავშვობის მეგობრებთან მუდმივი ურთიერთობის, სწავლისა და სამსახურის პირველი ეტაპების საფუძველზე. ეს ურთიერთობები გამყარებულია საერთო ინტერესებითა და მსგავსი კარიერული მიზნებით. ამ გარემოს მიერ ადამიანის მიღწევების აღიარება მნიშვნელოვანი სტიმულია მისი შემდგომი განვითარებისთვის.	2. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. ორგანიზაციის ფილოსოფია ახალგაზრდა პროფესიონალების მიმართ; უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავების შანსები, არის პირობები, რომელიც შექმნილია მომზადებისთვის, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და გადამზადებისთვის; როგორია ორგანიზაციაში ანაზღაურების სისტემა?
3.მაკროგარემო - გლობალური საზოგადოება. სამშობლო, ქალაქი, სოფელი. სრულფასოვანი სტაბილური კარიერა არ მოხდება, თუ არ აკვირდებით საერთაშორისო მოვლენებს, უგულებელყოფთ სამშობლოს ისტორიას, იქნებით გულგრილი თქვენი ქვეყნის ბედის მიმართ და მხარს დაუჭერთ ანტისოციალურ პოლიტიკურ მოძრაობებს.	3. საქმიანობის სოციალური და სამართლებრივი ნორმები.
4. სოციალური ნორმები, კულტურა, ცხოვრების ეკონომიკური დონე, ტექნოლოგიების განვითარება, პროგრესი. აუცილებელია ტექნიკური სიახლეების მუდმივი მონიტორინგი, მეცნიერებისა და პრაქტიკის მიღწევების დაჭერა, რაც შეუძლია გაამდიდროს პროფესიული გამოცდილება.	4.სამუშაო პირობები. სამუშაო და დასვენების განრიგი, პერსონალის სამედიცინო დახმარება, სამუშაო დღისა და კვირის ხანგრძლივობა; ზეგანაკვეთური სამუშაოს არსებობა, მივლინებების არსებობა და მათი ხანგრძლივობა.
5. ბიზნეს სამყაროს ცხოვრების ცოდნა არის თქვენი სერვისის ორგანიზების საფუძველი მასში მომხდარი ცვლილებების შესაბამისად.	5.პერსონალის დაწინაურების პრინციპები. მოთხოვნები თანამშრომელთა კვალიფიკაციისთვის პროფესიული და სამუშაო წინსვლის თითოეულ ეტაპზე.

კარიერულ განვითარებაზე მოქმედი შიდა ფაქტორების ანალიზი საშუალებას გაძლევთ შეამოწმოთ თქვენი შინაგანი მზადყოფნა მომავალი პროფესიული საქმიანობისთვის და დასახოთ გზები შემდგომი პროფესიული და პიროვნული განვითარებისთვის:

1. ადამიანის უნარის ფაქტორი. თქვენი შესაძლებლობების იდენტიფიცირების უმარტივესი და საიმედო გზაა თქვენი გამოცდილების ანალიზი და იმის გარკვევა, თუ რაში ხართ ყველაზე წარმატებული. მიზანშეწონილია ამ ანალიზის დაწყება იმ აქტივობების იდენტიფიცირებით, რომლებიც ყველაზე დიდ სიამოვნებას მოგანიჭებთ. თუმცა, საქმიანობა ყოველთვის დაკავშირებულია პრობლემების გადაჭრასთან, რომელთაგან ბევრი არ შეესაბამება პირადი ინტერესების სფეროს. შიდა რესურსი შეიძლება გააქტიურდეს ორი გზით. პირველი არის ის, რაც არ არის საინტერესო: ცოდნის გაზრდის პროცესში საქმიანობის საგნის შესახებ, მისი დამუშავების უნარი, ის ხდება „საკუთარი“ და საინტერესო. მეორე გზა არის ნების ჩართვა არასასურველ, მაგრამ აუცილებელ აქტივობებში.

2. პროფესიული პრობლემების გადაჭრისა და პროფესიულ უნარებში ამაღლების აქტივობის გაღვიძების, შენარჩუნებისა და განვითარების უნარის ფაქტორი. ეს უნარი მჭიდრო კავშირშია ადამიანის ტემპერამენტთან. კარიერის დაგეგმვისას აუცილებელია დიფერენცირებული ორიენტაცია ტემპერამენტის ტიპზე.

3. თავდაჯერებულობის ფაქტორი, ლიდერობის სურვილი, მოვალეობის გრძნობა და პასუხისმგებლობა. არსებობს საშიშროება, რომ ნდობა შეიძლება გადაიზარდოს თავდაჯერებულად, ლიდერობის სურვილი გადაგვარდეს ძალაუფლების ლტოლვაში და ამაოებამდე, რამაც შეიძლება დაამახინჯოს კარიერის პროცესი ეგოისტურ მიზნებზე ფოკუსირებით. ამავდროულად, მოვალეობისა და პასუხისმგებლობის გრძნობის თვისებების პიროვნების სტრუქტურაში დომინირება ზღუდავს ინიციატივას, კრეატიულობას და წარმოშობს გაურკვევლობას და შიშს მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგების მიმართ.

4. პროფესიული ცოდნისა და გამოცდილების ფაქტორი. პროფესიული საქმიანობის თითოეულ სფეროში ამ კომპონენტების ნაკრები სპეციფიკურია. მაგრამ ყველა მათგანი განისაზღვრება დაკავებული თანამდებობისა და შეძენილი სპეციალობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებით. წარმატებული კარიერისთვის კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია ორიენტაცია იმ მოთხოვნებზე, რასაც პროფესიული ცხოვრება დღეს აყენებს და ხვალ დააყენებს.

5. ინტერესის ფაქტორი და სწავლისა და გამოცდილების მიღების უნარი. შესაძლებლობები ვითარდება აქტივობით, ამიტომ შესაძლებლობების თვითგანვითარება მდგომარეობს ახალი ეტაპების მუდმივ მიღწევაში. ინტერესს საოცარი უნარი აქვს – მიზნის წარმატებით მიღწევის შემდეგ კი არ გაქრეს, არამედ პირიქით, გაძლიერდეს.

6. ჯანმრთელობის ფაქტორი. ჯანმრთელობასა და კარიერას შორის ურთიერთობა ძალიან მნიშვნელოვანია. ადამიანის ნებისმიერი წინსვლა ასოცირდება სხეულზე სტრესთან, რადგან ამასთან დაკავშირებით არის დამცავი ძალების დაძაბულობა, სხეულის და ნეიროფსიქიური რესურსების მობილიზება ცვლილებებთან ადაპტაციისა და ცხოვრებისეული პრობლემების გადასაჭრელად. ამასთან დაკავშირებით აუცილებელია გარკვეული ანტისტრესული პროგრამების არსებობა.

თანამშრომლის კმაყოფილება მისი პროფესიული ბედით და პირადი ცხოვრებით, ისევე როგორც მისი შრომის პროდუქტიულობა, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სწორად არის შერჩეული და განხორციელებული კარიერული გზა.

ასე რომ, კარიერული განვითარება ეფექტიანად ხდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ადამიანი მაქსიმალურად იყენებს შიდა რესურსებს და ითვალისწინებს პროფესიული წინსვლის გარე ფაქტორების შესაძლო გავლენას დასახული მიზნისკენ. ადამიანის შინაგანი რესურსები განსაზღვრავს მის გზას ამ მიზნის მისაღწევად. თუმცა, აუცილებელია იცოდე და გავითვალისწინო კარიერული ზრდის ფაქტორების გავლენა ადამიანზე და მაშინ კარიერული წინსვლა წარმატებული იქნება.