თავი I. ბიზნეს ეთიკა და კორპორატიული კულტურა

კორპორატიული კულტურა, როგორც ორგანიზაციის რესურსი, ფასდაუდებელია. ის შეიძლება იყოს ეფექტური ინსტრუმენტიპერსონალის მართვა და მარკეტინგის შეუცვლელი ინსტრუმენტი. განვითარებული კულტურა აყალიბებს კომპანიის იმიჯს და ასევე არის ბრენდის მშენებლობის პროცესის განუყოფელი ნაწილი. ეს არის უმთავრესი დღევანდელი ბაზრის რეალობაში, სადაც წარმატების მისაღწევად ნებისმიერი ბიზნესი უნდა იყოს მომხმარებელზე ორიენტირებული, ცნობადი, ღია, ანუ ჰქონდეს ბრენდის ძირითადი მახასიათებლები.

უნდა გესმოდეთ, რომ კორპორატიული კულტურა ყალიბდება 2 გზით: სპონტანურად და მიზანმიმართულად. პირველ შემთხვევაში, ის წარმოიქმნება სპონტანურად, კომუნიკაციის იმ მოდელებზე დაყრდნობით, რომლებსაც თავად თანამშრომლები ირჩევენ.

სპონტანურ კორპორატიულ კულტურაზე დაყრდნობა სახიფათოა. კონტროლი შეუძლებელია და ძნელია გამოსწორება. ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის შიდა კულტურისადმი სათანადო ყურადღების მიქცევა, მისი ჩამოყალიბება და საჭიროების შემთხვევაში გამოსწორება.

კორპორატიული კულტურის კონცეფცია: ძირითადი ელემენტები, ფუნქციები

კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის შიგნით ქცევის მოდელი, რომელიც ჩამოყალიბებულია კომპანიის ფუნქციონირების პროცესში და იზიარებს გუნდის ყველა წევრს. ეს არის ღირებულებების, ნორმების, წესების, ტრადიციებისა და პრინციპების გარკვეული სისტემა, რომლითაც ცხოვრობენ თანამშრომლები. იგი ეფუძნება კომპანიის ფილოსოფიას, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს ღირებულებების სისტემას, განვითარების საერთო ხედვას, ურთიერთობების მოდელს და ყველაფერს, რაც მოიცავს „კორპორატიული კულტურის“ კონცეფციას.

ასე რომ, კორპორატიული კულტურის ელემენტები:

• კომპანიის განვითარების ხედვა - მიმართულება, რომლითაც მოძრაობს ორგანიზაცია, მისი სტრატეგიული მიზნები;
• ღირებულებები - რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის;
• ტრადიციები (ისტორია) - დროთა განმავლობაში ჩამოყალიბებული ჩვევები, რიტუალები;
• ქცევის კოდექსი - ორგანიზაციის ეთიკური კოდექსი, რომელიც ასახავს გარკვეულ სიტუაციებში ქცევის წესებს (მაგალითად, მაკდონალდსმა შექმნა მთელი სახელმძღვანელო 800 გვერდიანი, რომელიც სიტყვასიტყვით ასახავს ყველა შესაძლო სიტუაციას და ვარიანტს თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დამტკიცებულია მენეჯმენტის მიერ. ერთმანეთს და კომპანიის კლიენტებს);
• კორპორატიული სტილი - კომპანიის ოფისების გარეგნობა, ინტერიერი, ბრენდინგი, თანამშრომლების ჩაცმის კოდი;
• ურთიერთობები - წესები, კომუნიკაციის გზები დეპარტამენტებსა და გუნდის ცალკეულ წევრებს შორის;
• გუნდის რწმენა და ერთიანობა გარკვეული მიზნების მისაღწევად;
• მომხმარებლებთან, პარტნიორებთან, კონკურენტებთან დიალოგის პოლიტიკა;
• ადამიანები არიან თანამშრომლები, რომლებიც იზიარებენ კომპანიის კორპორატიულ ღირებულებებს.

ორგანიზაციის შიდა კულტურა ასრულებს უამრავ მნიშვნელოვან ფუნქციას, რომელიც, როგორც წესი, განსაზღვრავს კომპანიის ეფექტურობას.

კორპორატიული კულტურის ფუნქციები

1. გამოსახულება. ძლიერი შიდა კულტურა ხელს უწყობს კომპანიის პოზიტიური გარე იმიჯის შექმნას და, შედეგად, ახალი მომხმარებლებისა და ღირებული თანამშრომლების მოზიდვას.
2. მოტივაციური. შთააგონებს თანამშრომლებს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს და შეასრულონ მაღალი ხარისხის სამუშაო ამოცანები.
3. ჩართულობა. გუნდის თითოეული წევრის აქტიური მონაწილეობა კომპანიის ცხოვრებაში.
4. იდენტიფიცირება. ხელს უწყობს თანამშრომლების თვითიდენტიფიკაციას, ავითარებს თვითშეფასების და გუნდისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობას.
5. ადაპტაციური. ეხმარება გუნდის ახალ მოთამაშეებს სწრაფად შეუერთდნენ გუნდს.
6. მენეჯმენტი. აყალიბებს ნორმებს, გუნდის მართვის წესებს, განყოფილებებს.
7. ხერხემალი. ხდის დეპარტამენტების მუშაობას სისტემურს, მოწესრიგებულს, ეფექტურს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფუნქციაა მარკეტინგი. კომპანიის მიზნებიდან, მისიიდან და ფილოსოფიიდან გამომდინარე, შემუშავებულია ბაზრის პოზიციონირების სტრატეგია. უფრო მეტიც, კორპორატიული ღირებულებები ბუნებრივად აყალიბებს მომხმარებლებთან და სამიზნე აუდიტორიასთან კომუნიკაციის სტილს.

მაგალითად, მთელი მსოფლიო საუბრობს Zappos-ის კორპორატიულ კულტურასა და მომხმარებელთა მომსახურების პოლიტიკაზე. ჭორებმა, ლეგენდებმა, რეალურმა ამბებმა დატბორა ინტერნეტ სივრცე. ამის წყალობით კომპანია კიდევ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევს სამიზნე აუდიტორიის მხრიდან.

არსებობს კორპორატიული კულტურის ძირითადი დონეები - ეს არის გარე, შიდა და ფარული. გარე დონე მოიცავს იმას, თუ როგორ ხედავენ თქვენს კომპანიას მომხმარებლები, კონკურენტები და საზოგადოება. შიდა - ღირებულებები, რომლებიც გამოხატულია თანამშრომლების ქმედებებში.

ფარული - ფუნდამენტური რწმენა, რომელსაც შეგნებულად იზიარებს გუნდის ყველა წევრი.

კორპორატიული კულტურის ტიპოლოგია

მენეჯმენტში არსებობს მრავალი განსხვავებული მიდგომა ტიპოლოგიის მიმართ. მას შემდეგ, რაც მე-20 საუკუნეში დაიწყო ბიზნეს გარემოში „კორპორატიული კულტურის“ კონცეფციის შესწავლა, დღეს ზოგიერთმა კლასიკურმა მოდელმა უკვე დაკარგა აქტუალობა. ინტერნეტ ბიზნესის განვითარების ტენდენციებმა ჩამოაყალიბა ახალი ტიპის ორგანიზაციული კულტურა. სწორედ მათზე ვისაუბრებთ შემდგომში.

ასე რომ, კორპორატიული კულტურის ტიპები თანამედროვე ბიზნესში.

1. „მისაბაძი მაგალითი“. აქ ურთიერთობები აგებულია წესებზე და პასუხისმგებლობების განაწილებაზე. თითოეული თანამშრომელი ასრულებს თავის როლს, როგორც პატარა ღერძი დიდ მექანიზმში. გამორჩეული თვისებაა მკაფიო იერარქიის არსებობა, სამუშაოს მკაცრი აღწერილობები, წესები, ნორმები, ჩაცმის კოდი, ფორმალური კომუნიკაციები.

სამუშაო პროცესი გააზრებულია უმცირეს დეტალებამდე, ამიტომ პროცესში ჩავარდნები მინიმუმამდეა დაყვანილი. ხშირად ეს მოდელი გამოიყენება მსხვილ კომპანიებში სხვადასხვა განყოფილებით და დიდი პერსონალით.

ძირითადი ღირებულებებია საიმედოობა, პრაქტიკულობა, რაციონალურობა, სტაბილური ორგანიზაციის აგება. ამ მახასიათებლების გამო, ასეთ კომპანიას არ შეუძლია სწრაფად რეაგირება გარე ცვლილებებზე, ამიტომ მისაბაძი მაგალითი ყველაზე ეფექტურია სტაბილურ ბაზარზე.

2. „ოცნების გუნდი“. კორპორატიული კულტურის გუნდური მოდელი, რომელშიც არ არის სამუშაოს აღწერილობა, კონკრეტული მოვალეობები, ჩაცმის კოდები. ძალაუფლების იერარქია ჰორიზონტალურია - არ არიან ქვეშევრდომები, არიან ერთი და იმავე გუნდის მხოლოდ ეკვივალენტური მოთამაშეები. კომუნიკაცია ხშირად არაფორმალური და მეგობრულია.

სამუშაო საკითხები ერთად წყდება – დაინტერესებული თანამშრომლების ჯგუფი იკრიბება კონკრეტული დავალების შესასრულებლად. როგორც წესი, „ძალაუფლების მატარებელი“ არის ის, ვინც აიღო პასუხისმგებლობა მის გადაწყვეტილებაზე. ამ შემთხვევაში ნებადართულია პასუხისმგებლობის სფეროების განაწილება.

ღირებულებები - გუნდური სულისკვეთება, პასუხისმგებლობა, აზრის თავისუფლება, კრეატიულობა. იდეოლოგია - მხოლოდ ერთობლივი შრომით შეგიძლიათ მიაღწიოთ მეტს.

ამ ტიპის კულტურა დამახასიათებელია პროგრესული კომპანიებისთვის, სტარტაპებისთვის.

3. „ოჯახი“. ამ ტიპის კულტურა ხასიათდება გუნდში თბილი, მეგობრული ატმოსფეროს არსებობით. კომპანია დიდ ოჯახს ჰგავს და დეპარტამენტის ხელმძღვანელები ასრულებენ მენტორებს, რომლებსაც ყოველთვის შეუძლიათ რჩევისთვის მიმართონ. თვისება - ტრადიციებისადმი ერთგულება, თანმიმდევრულობა, საზოგადოება, მომხმარებელზე ორიენტაცია.

კომპანიის მთავარი ღირებულება ხალხია (თანამშრომლები და მომხმარებლები). გუნდზე ზრუნვა გამოიხატება კომფორტულ სამუშაო პირობებში, სოციალურ დაცვაში, კრიზისულ სიტუაციებში დახმარებაში, წახალისებაში, მილოცვაში და ა.შ. ამიტომ, მოტივაციის ფაქტორი ასეთ მოდელში პირდაპირ გავლენას ახდენს მუშაობის ეფექტურობაზე.

ბაზარზე სტაბილურ პოზიციას უზრუნველყოფენ ერთგული მომხმარებლები და თავდადებული თანამშრომლები.

4. „ბაზრის მოდელი“. ამ ტიპის კორპორატიულ კულტურას ირჩევენ მოგებაზე ორიენტირებული ორგანიზაციები. გუნდი შედგება ამბიციური, მიზანმიმართული ადამიანებისგან, რომლებიც აქტიურად ებრძვიან ერთმანეთს მზის ქვეშ ადგილისთვის (დაწინაურებისთვის, მომგებიანი პროექტისთვის, ბონუსი). ადამიანი ღირებულია კომპანიისთვის მანამ, სანამ მას შეუძლია ფულის „გამოტანა“ მისთვის.

აქ არის მკაფიო იერარქია, მაგრამ როლური მოდელისგან განსხვავებით, კომპანიას შეუძლია სწრაფად მოერგოს გარე ცვლილებებს ძლიერი ლიდერების გამო, რომლებსაც არ ეშინიათ რისკების აღება.

ღირებულებები - რეპუტაცია, ლიდერობა, მოგება, მიზნების მიღწევა, გამარჯვების სურვილი, კონკურენტუნარიანობა.

„ბაზრის მოდელის“ ნიშნები დამახასიათებელია ე.წ საქმიანი ზვიგენებისთვის. ეს საკმაოდ ცინიკური კულტურაა, რომელიც ხშირ შემთხვევაში არსებობს მენეჯმენტის რეპრესიული სტილის ზღვარზე.

5. ფოკუსირება შედეგებზე. საკმაოდ მოქნილი კორპორატიული პოლიტიკა, რომლის გამორჩეული თვისებაა განვითარების სურვილი. მთავარი მიზნებია შედეგის მიღწევა, პროექტის განხორციელება, ჩვენი პოზიციის გაძლიერება ბაზარზე.

არსებობს ძალაუფლების იერარქია, დაქვემდებარება. გუნდის ლიდერები განისაზღვრება ექსპერტიზის დონით, პროფესიული უნარებით, ამიტომ იერარქია ხშირად იცვლება. გარდა ამისა, რიგითი თანამშრომლები არ შემოიფარგლებიან სამუშაოს აღწერა. პირიქით, ისინი ხშირად ერთვებიან სტრატეგიული პრობლემების გადაჭრაში, უხსნიან შესაძლებლობებს, რომ განვითარდნენ კომპანიის სასარგებლოდ.

ღირებულებები - შედეგი, პროფესიონალიზმი, კორპორატიული სულისკვეთება, მიზნისკენ სწრაფვა, გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლება.

ეს არის კორპორატიული კულტურის ძირითადი ტიპები. მაგრამ მათ გარდა, არის შერეული ტიპები, ანუ ის, რაც აერთიანებს ერთდროულად რამდენიმე მოდელის მახასიათებლებს. ეს ხდება კომპანიებთან, რომლებიც:

• სწრაფად განვითარებადი (მცირე ბიზნესიდან დიდამდე);
• გადაიყვანეს სხვა ორგანიზაციებმა;
• შეიცვალა საბაზრო საქმიანობის ძირითადი ტიპი;
• განიცდიან ხელმძღვანელ ცვლილებებს.

კორპორატიული კულტურის ფორმირება Zappos-ის მაგალითზე

მთლიანობა, ერთიანობა და ძლიერი კორპორატიული სულისკვეთება ნამდვილად მნიშვნელოვანია წარმატებისთვის. ეს დაამტკიცა მსოფლიოს ერთ-ერთმა საუკეთესო ბრენდმა Zappos-მა, ფეხსაცმლის ონლაინ მაღაზიამ, რომლის კორპორატიული პოლიტიკის მაგალითი უკვე შეტანილია დასავლური ბიზნეს სკოლების ბევრ სახელმძღვანელოში.

კომპანიის მთავარი პრინციპია მომხმარებლებისთვის და თანამშრომლებისთვის ბედნიერების მოტანა. და ეს ლოგიკურია, რადგან კმაყოფილი კლიენტი ისევ და ისევ დაბრუნდება, თანამშრომელი კი სრული თავდადებით იმუშავებს. ეს პრინციპი ასევე შეიძლება ნახოთ კომპანიის მარკეტინგულ პოლიტიკაში.

ასე რომ, Zappos-ის კორპორატიული კულტურის კომპონენტები:

1. ღიაობა და ხელმისაწვდომობა. კომპანიის ოფისში მისვლა ნებისმიერ მსურველს შეუძლია, მხოლოდ ტურზე უნდა დარეგისტრირდეს.
2. სწორი ხალხი - სწორი შედეგები. Zappos თვლის, რომ მხოლოდ მათ, ვინც ნამდვილად იზიარებს მათ ღირებულებებს, შეუძლიათ დაეხმარონ კომპანიას მიზნების მიღწევაში და უკეთესი გახდეს.
3. ბედნიერი თანამშრომელი ბედნიერი მომხმარებელია. ბრენდის მენეჯმენტი ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა დღე ოფისში გაატარონ კომფორტული, მხიარული და ხალისიანი. სამუშაო ადგილის მოწყობის უფლებაც კი აქვთ, როგორც უნდათ - ხარჯებს კომპანია თავის თავზე იღებს. თუ თანამშრომელი ბედნიერია, მაშინ ის სიამოვნებით გაახარებს კლიენტს. კმაყოფილი მომხმარებელი კომპანიის წარმატებაა. მოქმედების თავისუფლება. არ აქვს მნიშვნელობა როგორ ასრულებ შენს საქმეს, მთავარია დარწმუნდე, რომ კლიენტი კმაყოფილია.
4. Zappos არ აკონტროლებს თანამშრომლებს. მათ ენდობიან.
5. გარკვეული გადაწყვეტილების მიღების უფლება რჩება დასაქმებულს. მაგალითად, სერვისის განყოფილებაში ოპერატორს შეუძლია თავისი ინიციატივით გაუკეთოს მომხმარებელს მცირე საჩუქარი ან ფასდაკლება. ეს მისი გადაწყვეტილებაა.
6. სწავლა და ზრდა. თითოეული თანამშრომელი ჯერ ოთხთვიან ტრენინგს გადის, რის შემდეგაც გაივლის სტაჟირებას ქოლ ცენტრში, რათა უკეთ გაიგონ კლიენტები. Zappos დაგეხმარებათ გააუმჯობესოთ თქვენი პროფესიული უნარები.
7. კომუნიკაცია და ურთიერთობები. მიუხედავად იმისა, რომ Zappos-ში ათასობით ადამიანია დასაქმებული, ის ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა გაიცნონ ერთმანეთი და ეფექტური კომუნიკაცია.
8. კლიენტი ყოველთვის მართალია. ყველაფერი, რაც Zappos-ში კეთდება, კეთდება კლიენტის ბედნიერებისთვის. უკვე არსებობს ლეგენდები ძლიერი ქოლ ცენტრის შესახებ, სადაც მათ შეუძლიათ ტაქსის გამოძახება ან მიმართულების მიცემა.

ზოგადად, კომპანია ითვლება ყველაზე მომხმარებელზე ორიენტირებულად. და მისი კორპორატიული პოლიტიკის დონე არის მოდელი, რომელსაც უნდა მივყვეთ. Zappos-ის შიდა კულტურა და მარკეტინგული სტრატეგიები მჭიდრო სიმბიოზშია. კომპანია მაქსიმალურად ცდილობს შეინარჩუნოს არსებული მომხმარებლები, რადგან ლოიალურ კლიენტებს კომპანიაში შემოაქვს შეკვეთების 75%-ზე მეტი.

დაწერეთ კომენტარებში, კორპორატიული კულტურის რა მოდელია გამოყენებული თქვენს ბიზნესში? რა ღირებულებები აერთიანებს თქვენს თანამშრომლებს?

ორგანიზაცია არის რთული ორგანიზმი, რომლის სასიცოცხლო პოტენციალის საფუძველია ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც არა მხოლოდ განასხვავებს ერთ კომპანიას მეორისგან, არამედ მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და გადარჩენის წარმატებას გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციული კულტურა გარეგნულად არც ისე აშკარაა. შეიძლება ითქვას, რომ ეს არის ორგანიზაციის „სული“.

ამ სიტყვის ვიწრო გაგებით კულტურა არის ადამიანთა სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა. მოკლე ლექსიკონისოციოლოგიის თანახმად, ეს არის "გონების, ხასიათის, წარმოსახვის, მეხსიერების თვისებების პიროვნული სისტემა, რომელიც რეალიზებულია როგორც ღირებულებები თავად ინდივიდის მიერ და ფასდება საზოგადოებაში, მიღებული აღზრდისა და განათლების პროცესში". ამ თვალსაზრისით საუბარია მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, ყოველდღიურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ, სამეცნიერო და ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით კულტურა მოიცავს ხალხის საქმიანობის შედეგებს შენობების, ტექნოლოგიების, კანონმდებლობის, უნივერსალური ადამიანური ღირებულებების და სოციალური ინსტიტუტების სახით. ლექსიკონში ეს კონცეფცია განიმარტება, როგორც "ფუნქციურად სასარგებლო საქმიანობის ფორმების სოციალური სისტემა, რომელიც ორგანიზებულია ნორმებისა და ღირებულებების დახმარებით, დამკვიდრებული სოციალურ პრაქტიკასა და საზოგადოების ცნობიერებაში". კულტურა საზოგადოებაში წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები) და სულიერი ღირებულებებით.

სპეციალიზებულ ლიტერატურაში ცნების სხვადასხვა განმარტება არსებობს ორგანიზაციული კულტურა. ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას არ აქვს ერთიანი ინტერპრეტაცია, ორგანიზაციული კულტურა წარმოდგენილია როგორც:

• 1) რწმენის, დამოკიდებულების, ქცევის ნორმებისა და ღირებულებების ერთობლიობა, რომელიც საერთოა ამ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის. ისინი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მკაფიოდ გამოხატული, მაგრამ პირდაპირი ინსტრუქციების არარსებობის შემთხვევაში, ისინი განსაზღვრავენ ადამიანების მოქმედებისა და ურთიერთქმედების გზას და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ სამუშაოს პროგრესზე;
• 2) ძირითადი რწმენა-წარმოდგენების ერთობლიობა, რომელიც თავად ჩამოყალიბდა, შეისწავლა ან განვითარდა კონკრეტული ჯგუფის მიერ, როდესაც სწავლობს გარე გარემოსთან ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრას, რომლებიც საკმარისად ეფექტური აღმოჩნდა, რომ ღირებული იყო და, შესაბამისად, გადაეცემა ახალი წევრები, როგორც აღქმის, აზროვნების და კონკრეტული პრობლემებისადმი დამოკიდებულების სწორი სურათი;
• 3) სოციალურ-ეკონომიკური სივრცე, რომელიც არის საზოგადოების სოციალური სივრცის ნაწილი, რომელიც მდებარეობს კომპანიის შიგნით, რომელშიც თანამშრომლების ურთიერთქმედება ხორციელდება საერთო იდეების, იდეებისა და ღირებულებების საფუძველზე, რაც განსაზღვრავს მათი მუშაობის მახასიათებლებს. ცხოვრება და განსაზღვრავს ამ კომპანიის ფილოსოფიის, იდეოლოგიის და მართვის პრაქტიკის უნიკალურობას.

ყველა ეს განმარტება არ ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. განსხვავება მდგომარეობს იმაში, რომ ზოგიერთი მათგანი მოცემულია "ორგანიზაციული კულტურის" ცნების ვიწრო მნიშვნელობით, სხვები - ფართო გაგებით. ჩვენ დავიცავთ შემდეგ განმარტებას.

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის დეკლარირებულ ღირებულებებში, რომელიც აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის.

ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებით.

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს ელემენტების გარკვეული ნაკრები - სიმბოლოები, ღირებულებები, რწმენა, ვარაუდები. ე.შეინმა შესთავაზა ორგანიზაციული კულტურის განხილვა სამ დონეზე (ნახ. 11.1).

ორგანიზაციული კულტურის ზედაპირული შესწავლა იწყება პირველი,« ზედაპირული", ან "სიმბოლური", დონე,მათ შორის ისეთი თვალსაჩინო გარე ფაქტორები, როგორიცაა გამოყენებითი ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, ქცევის დაკვირვებადი ნიმუშები, ვერბალური და არავერბალური კომუნიკაციის მეთოდები, ლოზუნგები და ა.შ., ე.ი. ყველაფერი, რისი შეგრძნება და აღქმა შესაძლებელია ადამიანის ცნობილი ხუთი გრძნობით. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ საკმაოდ რთულია მათი ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით მისი სხვა დონეების ცოდნის გარეშე.

ბრინჯი. 11.1.

ისინი, ვინც ცდილობენ უფრო ღრმად შეისწავლონ ორგანიზაციული კულტურა მეორე, « მიწისქვეშა», დონე,რომელზედაც შესწავლილია ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები, რწმენა და რწმენა იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ფასეულობები სიმბოლოებსა და ენაზე, როგორ ატარებენ ისინი პირველი დონის სემანტიკურ ახსნას. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. ორგანიზაციული კულტურის მეორე დონეს შეინმა „ორგანიზაციული იდეოლოგია“ უწოდა. აქ განსაკუთრებით ხაზგასმულია კომპანიის ლიდერის ცხოვრებისეული კრედოს როლი. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, ვინაიდან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია.

მესამე, "ღრმა", დონემოიცავს ახალ („ფუნდამენტურ“) დაშვებებს, რომელთა რეალიზებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. მათ შორის, თავისთავად მიღებულ, ფარულ ვარაუდებს შორის, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას ორგანიზაციაში, შეინმა გამოყო დამოკიდებულება ზოგადად ყოფნის მიმართ, დროისა და სივრცის აღქმა, ზოგადი დამოკიდებულება ადამიანისა და საქმის მიმართ.

ორგანიზაციული კულტურის მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან მხოლოდ მიწისქვეშა დონეზე, რადგან ღრმა დონეზე არის თითქმის გადაულახავი სირთულეები.

ამ დონეებიდან რომელია შესწავლილი, ხდება ორგანიზაციული კულტურის დაყოფა ობიექტურად და სუბიექტურად.

სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა - ყველა თანამშრომლის მიერ გაზიარებული დაშვებები, რწმენა და მოლოდინები, ასევე ორგანიზაციული გარემოს ჯგუფური აღქმა მისი ღირებულებებით, ნორმებით და როლებით, რომლებიც არსებობს ინდივიდის გარეთ.

იგი მოიცავს კულტურის "სიმბოლოების" სულიერი ნაწილის მთელ რიგ ელემენტებს: ორგანიზაციის გმირებს, მითებს, ისტორიებს ორგანიზაციისა და მისი ლიდერების შესახებ, ორგანიზაციული რიტუალები, რიტუალები და ტაბუები, კომუნიკაციის ენის აღქმა და ლოზუნგები. . სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა ემსახურება მენეჯერული კულტურის ჩამოყალიბებას, ე.ი. ლიდერობის სტილები, მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღების ტექნოლოგიები, მენეჯერსა და თანამშრომელთა გუნდს შორის ურთიერთობის ბუნება, პროფესიონალიზმი, მართვის აპარატის მუშაობის სიცხადე და ა.შ.

ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა, როგორც წესი, არის მატერიალური გარე გარემო: კომპანიის შენობა და მისი დიზაინი, მდებარეობა, აღჭურვილობა და ავეჯი, გამოყენებული ტექნოლოგიები, ფერები და სივრცის რაოდენობა, კეთილმოწყობა, სამუშაო ადგილის აღჭურვილობა და ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურის ორივე ეს ასპექტი აქტიურად ურთიერთქმედებს ერთმანეთთან. თუმცა, ორგანიზაციული კულტურის სუბიექტური ასპექტი უფრო დიდ გავლენას ახდენს ორივეს ჩამოყალიბებაზე საერთო მახასიათებლებიკულტურაში, ისევე როგორც მის სპეციფიკურ განსხვავებებს განსხვავებული ხალხიდა სხვადასხვა ორგანიზაციებს.

ორგანიზაციული კულტურის გაჩენა იწყება ორგანიზაციის გაჩენით. ორგანიზაციული კულტურა ჰეტეროგენულია, მას აქვს შემდეგი ფენები:

• 1) გაბატონებული ორგანიზაციული კულტურა- ეს არის ორგანიზაციული კულტურა, რომელსაც იზიარებს კომპანიის თანამშრომლების უმრავლესობა; წარმოქმნის ეტაპზე იგი მოიცავს იმ წესებსა და მითითებებს, რომლებსაც აწვდის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი;
• 2) ორგანიზაციული სუბკულტურა- ეს არის პროფესიული ჯგუფების კულტურა, რომელიც არსებობს ორგანიზაციაში და არ ეწინააღმდეგება ორგანიზაციული კულტურის ზოგად დებულებებს;
• 3) ორგანიზაციული კონტრკულტურა -ეს არის თანამშრომელთა ჯგუფების კულტურა, რომელიც ეწინააღმდეგება ორგანიზაციული კულტურის ზოგად ნორმებს; თუ ორგანიზაციაში კონტრკულტურით გაერთიანებული მრავალი ჯგუფია, მაშინ ორგანიზაცია კრიზისის საფრთხის წინაშეა.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

• 1) ორგანიზაციული კულტურა - მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების ერთობლიობა, რომელიც შექმნილი და შექმნილია კომპანიის თანამშრომლების მიერ მათი მუშაობის პროცესში და ასახავს ამ ორგანიზაციის უნიკალურობას, ინდივიდუალობას;
• 2) კომპანიის განვითარების სტადიიდან გამომდინარე, ღირებულებები შეიძლება არსებობდეს სხვადასხვა ფორმით: ვარაუდების სახით (საკუთარი კულტურის აქტიური ძიების ეტაპზე), რწმენის, დამოკიდებულების და ღირებულებითი ორიენტაციების სახით (როდესაც კულტურა განვითარდა. ძირითადად), ქცევის ნორმები, კომუნიკაციის წესები და მუშაობის სტანდარტები (სრულად ჩამოყალიბებული კულტურით);
• 3) აღიარებულია კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტები: ღირებულებები, მისია, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები (სურ. 11.2);
• 4) კულტურის ღირებულებები და ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, მიიღება რწმენით, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულს, რომელიც შეესაბამება მის იდეალურ მისწრაფებებს.

ბრინჯი. 11.2.

ორგანიზაციული კულტურის თვისებებია: თანმიმდევრულობა, დიალექტიკა, დინამიზმი, ჰეტეროგენულობა, შემადგენელი ელემენტების სტრუქტურირება, ღირებულების კონსოლიდაცია, ფარდობითობა, განცალკევება, ადაპტირება და ა.შ. განვიხილოთ ზოგიერთი მათგანი.

თანმიმდევრულობა.ორგანიზაციული კულტურის, როგორც რთული სისტემის, ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, გარკვეული პრიორიტეტებით ხელმძღვანელობით, არის თანმიმდევრულობა. ელემენტები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, მკაცრად სტრუქტურირებულია, იერარქიულად დაქვემდებარებული და აქვთ საკუთარი პრიორიტეტი.

დიალექტიკა.ორგანიზაციულ კულტურას აქვს დიალექტიკის თვისება, რადგან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, მაგრამ მუდმივად აკავშირებს მის ელემენტებს როგორც საკუთარ მიზნებთან, ასევე გარემომცველ რეალობასთან, სხვა ორგანიზაციულ კულტურებთან, ასევე აღნიშნავს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს, განიხილავს და აუმჯობესებს მათ. ან სხვა ვარიანტები.

დინამიზმი.კულტურა თავის მოძრაობაში გადის წარმოშობის, ჩამოყალიბების, შენარჩუნების, განვითარებისა და გაუმჯობესების, შეწყვეტის (ჩანაცვლების) ეტაპებს. თითოეულ სტადიას აქვს საკუთარი „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათ გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური. სწრაფად მზარდი ორგანიზაციები, როგორც წესი, ორიენტირებულნი არიან თავიანთი მიზნების წარმატებულ მიღწევაზე. ასეთი საწარმოების ორგანიზაციული კულტურის პრიორიტეტებია: პროფესიული კომპეტენცია, თავდაჯერებულობა და თავდაჯერებულობა, თვითგაუმჯობესების სურვილი, "შანსების თანასწორობა" კარიერის კიბეზე ასვლისას, ინფორმაციის სანდოობა და სიჩქარე, მაღალი ხარისხის მოთხოვნები. .

ჰეტეროგენულობა.ამა თუ იმ კულტურის გამორჩეული მახასიათებელია მისი ფორმირების ძირითადი მახასიათებლების პრიორიტეტი, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პრინციპები უნდა ჭარბობდეს მის სხვადასხვა კომპონენტებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში. ამ კონტექსტში არ არის საჭირო ორგანიზაციულ კულტურაზე საუბარი, როგორც ერთგვაროვან ფენომენზე. ნებისმიერ ორგანიზაციაში არის პოტენციურად ბევრი სუბკულტურა, რომელიც ასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, განყოფილებების, განყოფილებების, ასაკის, ეროვნული ჯგუფების მიხედვით.

სუბკულტურა არის სიმბოლოების, რწმენის, ღირებულებების, ნორმების, ქცევის ნიმუშების ერთობლიობა, რომელიც განასხვავებს კონკრეტულ საზოგადოებას ან რომელიმე სოციალურ ჯგუფს.

ფაქტობრივად, ნებისმიერი სუბკულტურა შეიძლება გახდეს დომინანტი; ფაქტობრივი ორგანიზაციული კულტურა, თუ მას მიზანმიმართულად უჭერენ მხარს და იყენებენ ორგანიზაციის ხელისუფლებას, როგორც ინდივიდუალური მიზნების კონსოლიდაციის ინსტრუმენტს საერთო ორგანიზაციული მიზნის მიმართულებით. ამავდროულად, სუბკულტურები იმეორებენ თავად საწარმოს სტრუქტურას: განყოფილებებს, განყოფილებებს და საწარმოს ადმინისტრაციას ექნებათ განსხვავებული სუბკულტურები. თუ არსებობს შესაბამისი სწავლის პოტენციალი, ვითარდება ქცევის ახალი ნორმები და ნიმუშები, რომლებიც ადრე არავის მიერ არ იყო შემოტანილი ორგანიზაციაში, წარმოიქმნება ახალი, ძლიერი კულტურა.

ორგანიზაციაში ერთი ან მეტი სუბკულტურა შეიძლება იყოს იმავე განზომილებაში, როგორც დომინანტური ორგანიზაციული კულტურა, ან შექმნას მასში, როგორც ეს იყო, მეორე განზომილება. პირველი ტიპის ურთიერთობა მოიცავს, მაგალითად, ცენტრალური ადმინისტრაციული აპარატის სუბკულტურას, ტოპ მენეჯერების სუბკულტურას და ა.შ. - ეს იქნება ანკლავი, რომელშიც დომინანტური კულტურის ძირითადი ფასეულობების დაცვა უფრო მეტად გამოიხატება, ვიდრე ორგანიზაციის სხვა ნაწილებში. მეორე შემთხვევაში, დომინანტური კულტურის ძირითადი ფასეულობები მიიღება მისი ერთ-ერთი ჯგუფის წევრების მიერ, ამავე დროს, როგორც სხვა, როგორც წესი, არაკონფლიქტური ღირებულებების ცალკეული ნაკრები.

სუბკულტურები არის იმ პრობლემებისა და გამოცდილების შედეგი, რომელიც გაიარეს ორგანიზაციის განყოფილებებმა. კონტრკულტურები შეიძლება იყოს პირდაპირ წინააღმდეგობაში დომინანტურ კულტურასთან, ძალაუფლების სტრუქტურებთან და მართვის ორგანოებთან, ან საერთო ორგანიზაციული კულტურის გარკვეულ ელემენტებთან, მის სტრუქტურულ კომპონენტებთან, ურთიერთობების ნორმებთან, ღირებულებებთან და ა.შ. ეს ჩვეულებრივ ხდება კომპანიის ან მმართველობის სისტემის ცენტრალური ოფისის სუბკულტურაში. ეს შეიძლება შეინიშნოს ორგანიზაციის პერიფერიაზე ან ტერიტორიულ ხელისუფლებაში. ამ გზით შესაძლებელია ადაპტაცია საქმიანობის სპეციფიკასთან (ფუნქციური სერვისები) ან ადგილობრივ პირობებთან (ტერიტორიული განყოფილებები).

ორგანიზაციებს შეიძლება ჰქონდეთ მესამე ტიპის სუბკულტურა, რომელიც საკმაოდ დაჟინებით უარყოფს იმას, რისი მიღწევაც მთლიანად კომპანიას სურს. ამ ორგანიზაციულ კონტრკულტურებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ტიპები:

• ? პირდაპირი წინააღმდეგობა დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებთან;
• ? ორგანიზაციის დომინანტური კულტურის ფარგლებში ძალაუფლების სტრუქტურის წინააღმდეგობა;
• ? ორგანიზაციული კულტურის მიერ მხარდაჭერილი ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ნიმუშების წინააღმდეგობა.

ორგანიზაციაში კონტრკულტურები, როგორც წესი, ჩნდება მაშინ, როდესაც ინდივიდები ან ჯგუფები იმყოფებიან ისეთ პირობებში, რომ მათ არ შეუძლიათ მათთვის ჩვეული ან სასურველი კმაყოფილების უზრუნველყოფა. AT გარკვეული გაგებითორგანიზაციული კონტრკულტურები არის დახმარებისკენ მოწოდება სტრესის ან კრიზისის დროს, ე.ი. როდესაც არსებული მხარდაჭერის სისტემა დაინგრა და ადამიანები ცდილობენ დაიბრუნონ მინიმუმ გარკვეული კონტროლი ორგანიზაციაში თავიანთ ცხოვრებაზე. ზოგიერთი "კონტრკულტურული" ჯგუფი შეიძლება გახდეს საკმაოდ გავლენიანი ფართომასშტაბიანი ტრანსფორმაციების დროს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ბუნების, დიზაინისა და ბუნების მნიშვნელოვან ცვლილებებთან.

ღირებულების კონსოლიდაცია.ნებისმიერი ორგანიზაცია იზრდება ახალი წევრების მოზიდვით, რომლებიც მოდის განსხვავებული კულტურის მქონე ორგანიზაციებიდან. ორგანიზაციის ახალ წევრებს თან მოაქვთ წარსული გამოცდილება, რომელიც ხშირად მალავს სხვა კულტურის „ვირუსებს“. ორგანიზაციის იმუნიტეტი ასეთი „ინფექციების“ მიმართ დამოკიდებულია მისი კულტურის სიძლიერეზე, რომელიც განისაზღვრება სამი რამით:

• 1) "სიღრმე";
• 2) რამდენად იზიარებენ მას ორგანიზაციის წევრები;
• 3) პრიორიტეტების სიცხადე.

კულტურები, რომლებსაც აქვთ მრავალი დონის რწმენა და ღირებულებები, ძლიერ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში ქცევაზე. ძლიერი კულტურა უფრო ღრმად არის ფესვგადგმული ხალხის გონებაში, იზიარებს უფრო მეტ მუშაკს და უფრო მკაფიოდ არის პრიორიტეტული. რაც უფრო ძლიერია ორგანიზაციული კულტურა, მით უფრო ადვილად ეწინააღმდეგება იგი გარე ძალების ან კონტრკულტურების მიერ მისი განადგურების მცდელობებს და მით უფრო ადვილად ეგუება ნებისმიერ ცვლილებას.

ორგანიზაციული კულტურები სუსტად ითვლება, თუ ისინი ძალიან ფრაგმენტირებულია და არ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან საერთო ღირებულებებითა და რწმენით. სუსტი კულტურის ამოცნობა შესაძლებელია შემდეგი სიმპტომების საფუძველზე:

• ? არ არსებობს მკაფიო ღირებულებები და საერთო რწმენა იმის შესახებ, თუ როგორ მივაღწიოთ წარმატებას გარკვეულ ინდუსტრიაში, გარკვეულ სიტუაციაში ან გარკვეულ ბიზნესში;
• ? ზოგადად, ფასეულობებისა და რწმენის შესახებ იდეები არსებობს, მაგრამ არ არსებობს შეთანხმება იმაზე, თუ რა არის სწორი, მნიშვნელოვანი და ეფექტური ამ მომენტში;
• ? ორგანიზაციის ცალკეული ნაწილები ვერ ახერხებენ ერთმანეთთან შეთანხმებას: ძირითადად წარმოდგენილია განსხვავებული თვალსაზრისი, არ არსებობს სრული სურათი;
• ? წამყვანი ფიგურები ჩნდებიან და საკმაოდ დემოტივირებულად მოქმედებენ და არაფერს აკეთებენ ხელი შეუწყონ საერთო გაგების განვითარებას იმის შესახებ, თუ რა არის მნიშვნელოვანი და რა არა.

ძირითადი კითხვები თემაზე:

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და ელემენტები

ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები

ორგანიზაციული კულტურის სახეები

ორგანიზაციის სურათი

1. ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და ელემენტები

ორგანიზაციული კულტურა გაგებულია, როგორც სისტემააქტიურად იზიარებდნენ ორგანიზაციის წევრების ღირებულებებს, სიმბოლოებს, რწმენას, ქცევის ნიმუშებს, რომლებმაც გაუძლეს დროს.

კულტურა ერთგვაროვნებას ანიჭებს ადამიანთა ერთობლივ ქმედებებს, აყალიბებს საერთო ფსიქოლოგიას ყველასთვის.

კომპანიის კულტურის კონცეფცია ჩამოყალიბდა 1980-იანი წლების დასაწყისში. აშშ-ში სტრატეგიული მენეჯმენტის, ორგანიზაციის თეორიის, ინდივიდუალური ქცევის სფეროში ჩატარებული კვლევების გავლენის ქვეშ.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე ძირითადი მახასიათებელი, რომლის მიხედვითაც ისინი განსხვავდებიან ერთმანეთისგან. ასეთი მახასიათებლების განსაკუთრებული კომბინაცია თითოეულ კულტურას ანიჭებს ინდივიდუალობას, საშუალებას აძლევს მას ამა თუ იმ გზით იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლებია:

ორგანიზაციის მისიაში ასახვა მისი ძირითადი მიზნების შესახებ;

ფოკუსირება ორგანიზაციის ინსტრუმენტული (ანუ წარმოების ფართო გაგებით) ამოცანების ან მისი მონაწილეების პირადი პრობლემების გადაჭრაზე;

რისკის მიღების ხარისხი;

კონფორმიზმსა და ინდივიდუალიზმს შორის კორელაციის საზომი;

გადაწყვეტილების მიღების ჯგუფური ან ინდივიდუალური ფორმების უპირატესობა;

გეგმებისა და რეგულაციებისადმი დაქვემდებარების ხარისხი;

მონაწილეთა შორის თანამშრომლობის ან მეტოქეობის უპირატესობა;

ადამიანების ლოიალობა ან გულგრილობა ორგანიზაციის მიმართ;

ორიენტაცია ავტონომიაზე, დამოუკიდებლობაზე ან დაქვემდებარებაზე;

მენეჯმენტის პერსონალთან ურთიერთობის ბუნება;

ორიენტაცია შრომისა და სტიმულირების ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ ორგანიზაციაზე;

ორიენტაცია სტაბილურობაზე ან ცვლილებაზე;

ძალაუფლების წყარო და როლი;

ინტეგრაციის საშუალებები;

მართვის სტილები, ურთიერთობა თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას შორის, თანამშრომლების შეფასების გზები.

კულტურა ჩვეულებრივ ვითარდება და იცვლება ადამიანის საქმიანობის პროცესში. ადამიანები, ერთმანეთთან ურთიერთობით, დროთა განმავლობაში აყალიბებენ და ავითარებენ ნორმებს და ურთიერთმოლოდინებს, რაც ძლიერ გავლენას ახდენს მათ მომავალ ქცევაზე.

ეს პროცესები ასევე შეიძლება გამოწვეული იყოს გარე გავლენით, მათ შორის მიზანმიმართული. გარედან ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენას ახდენს სოციალური და ბიზნეს გარემო, ეროვნულ-სახელმწიფოებრივი და ეთნიკური ფაქტორები.

ორგანიზაციის კულტურა შეიცავს როგორც სუბიექტურ, ასევე ობიექტურ ელემენტებს. სუბიექტურამდემოიცავს რწმენას, ღირებულებებს, რიტუალებს, ტაბუებს, სურათებსა და მითებს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ისტორიასთან და მისი დამფუძნებლების ცხოვრებასთან, კომუნიკაციის მიღებულ ნორმებთან. ობიექტური ელემენტებიასახავს ორგანიზაციის ცხოვრების მატერიალურ მხარეს. ეს არის, მაგალითად, სიმბოლოები, ფერები, კომფორტი და ინტერიერის დიზაინი, შენობების გარეგნობა, აღჭურვილობა, ავეჯი და ა.შ.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ კულტურის ზოგიერთი სუბიექტური ელემენტი.

დიახ, ქვეშ ღირებულებები ეხება გარკვეული ობიექტების, პროცესების და ფენომენების თვისებებს, რომლებიც ემოციურად მიმზიდველია ორგანიზაციის წევრების უმეტესობისთვის. ეს მათ საშუალებას აძლევს გამოიყენონ როგორც მოდელები, მითითებები, ქცევის საზომი.

ფასეულობები უპირველეს ყოვლისა მოიცავს მიზნებს, შინაგანი ურთიერთობების ხასიათს, ადამიანების ქცევის ორიენტაციას, შრომისმოყვარეობას, ინოვაციებს, ინიციატივას, სამუშაოს და პროფესიულ ეთიკას და ა.შ. დასავლურ კომპანიებში ჩატარებული კვლევების მიხედვით, დღეს ისეთი ღირებულებები, როგორიცაა დისციპლინა, მორჩილება, ძალაუფლება სულ უფრო მცირე როლს თამაშობს და უფრო და უფრო მეტად - კოლექტივიზმი, მომხმარებელზე ორიენტაცია, კრეატიულობა, კომპრომისზე წასვლის უნარი, ემსახუროს საზოგადოებას.

ითვლება, რომ დღეს საჭიროა არა მხოლოდ არსებულ ღირებულებებზე დაყრდნობა, არამედ ახლის აქტიური ფორმირება. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია ყურადღებით დავაკვირდეთ ყველაფერს ახალს, სასარგებლოს, რაც სხვებს აქვთ ამ სფეროში, სამართლიანად და მიუკერძოებლად შეაფასონ. ამავდროულად, შეუძლებელია ძველი ფასეულობების მთლიანად განადგურება ან დათრგუნვა, მით უმეტეს, თუ ხალხი მათზე „დამოკიდებული“ გახდა (მიუხედავად იმისა, რომ ღირებულებები ალოგიკური, ირაციონალურია). პირიქით, მათ უნდა მოექცნენ სიფრთხილით, გამოიყენონ საფუძვლად ახალი ფასეულობების ჩამოყალიბებისთვის, მათ შორის შესაბამისი მექანიზმების ჩათვლით, ერთობლივი შემოქმედებითობის ჩათვლით.

ძირითადი მნიშვნელობები, რომლებიც გაერთიანებულია სისტემაში, ფორმა ორგანიზაციის ფილოსოფია. ის პასუხობს კითხვას, რა არის მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი. ფილოსოფია ასახავს ორგანიზაციის აღქმას საკუთარი თავისა და მისიის შესახებ, საქმიანობის ძირითად მიმართულებებზე, ქმნის საფუძველს მენეჯმენტისადმი მიდგომების შემუშავებისთვის (სტილი, მოტივაციური პრინციპები, ინფორმაციის სახელმძღვანელო პრინციპები, კონფლიქტების მოგვარების პროცედურები), აუმჯობესებს პერსონალის საქმიანობას ზოგადი პრინციპების საფუძველზე. , ხელს უწყობს ადმინისტრაციის მოთხოვნების შემუშავებას, აყალიბებს ზოგად უნივერსალურ წესებს ქცევას.

რიტუალი - ეს არის სტანდარტული, განმეორებადი ღონისძიება, რომელიც ტარდება გარკვეულ დროს და განსაკუთრებულ შემთხვევაში. ყველაზე გავრცელებული რიტუალებია ვეტერანების პატივისცემა, პენსიაზე გასვლა და ახალგაზრდა მუშაკებში ინიციაცია.

რიტუალი არის სპეციალური ღონისძიებების (ცერემონიების) ერთობლიობა, რომლებიც ფსიქოლოგიურ ზემოქმედებას ახდენენ ორგანიზაციის წევრებზე, რათა გააძლიერონ მისადმი ერთგულება, დაჩრდილონ მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების ნამდვილი მნიშვნელობა, ასწავლონ ორგანიზაციული ღირებულებები და ჩამოაყალიბონ საჭირო ინსტიტუტები. მაგალითად, ბევრი იაპონური კომპანიის თანამშრომლები სამუშაო დღეს საგალობლების სიმღერით იწყებენ.

ლეგენდები და მითები სწორი შუქით და კოდირებული სახით ასახავს ორგანიზაციის ისტორიას, მემკვიდრეობით მიღებულ ღირებულებებს, მისი ცნობილი ფიგურების შემკულ პორტრეტებს. ისინი აცნობენ (რა არის მთავარი უფროსი, როგორ რეაგირებს შეცდომებზე; შეიძლება თუ არა უბრალო თანამშრომელი გახდეს ლიდერი და ა.შ.), ამცირებენ გაურკვევლობას, ურჩევენ, ასწავლიან, ხელმძღვანელობენ პერსონალის ქცევას სწორი მიმართულებით, ქმნიან მისაბაძი მაგალითებს. ბევრ დასავლურ ფირმაში დადის ლეგენდები მათი დამფუძნებლების ეკონომიურობისა და წინდახედულების შესახებ, რომლებმაც მოახერხეს გამდიდრება ამ თვისებების, მათი მზრუნველი, მამობრივი დამოკიდებულების წყალობით ქვეშევრდომების მიმართ.

საბაჟო არის ხალხის საქმიანობისა და მათი ურთიერთობების სოციალური რეგულირების ფორმა, მიღებული წარსულიდან ყოველგვარი ცვლილების გარეშე.

ორგანიზაციაში მიღებული კულტურის ელემენტადაც შეიძლება ჩაითვალოს ნორმები და ქცევამისი წევრები - მათი დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ, გარე კონტრაგენტები, მენეჯერული ქმედებების განხორციელება, პრობლემების გადაჭრა.

და ბოლოს, ორგანიზაციული კულტურის ელემენტია ლოზუნგები , ანუ აპელაციები, რომლებიც მოკლედ ასახავს მის წარმმართველ ამოცანებს, იდეებს. დღეს ორგანიზაციის მისია ხშირად ყალიბდება ლოზუნგის სახით.

წარსულიდან დღემდე მოტანილი ღირებულებები, წეს-ჩვეულებები, ცერემონიები, რიტუალები, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმები ე.წ. ტრადიციები . ეს უკანასკნელი არის როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. მაგალითად, როგორც პოზიტიურ ტრადიციას, შეიძლება მივიჩნიოთ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება ყველა ახალი თანამშრომლის მიმართ, რომელიც მოდის ორგანიზაციაში, ხოლო ნეგატიურად - სამარცხვინო აურზაური.

ორგანიზაციის წევრების აზროვნების გზა, რომელსაც განსაზღვრავს ტრადიციები, ღირებულებები, ორგანიზაციის წევრების კულტურის დონე, ცნობიერება, ე.წ. მენტალიტეტი . ეს უზარმაზარ გავლენას ახდენს მათ ყოველდღიურ ქცევაზე და დამოკიდებულებაზე სამუშაოს ან სამუშაო მოვალეობების მიმართ.

ექსპერტები განასხვავებენ კულტურის ორ მნიშვნელოვან მახასიათებელს:

1) მრავალდონიანი. ზედაპირის დონე აყალიბებს ადამიანების ქცევის გზებს, რიტუალებს, ემბლემებს, დიზაინებს, უნიფორმებს, ენას, ლოზუნგებს და ა.შ. შუალედური დონე შედგება ფესვგადგმული ღირებულებებისა და რწმენებისგან. ღრმა დონე წარმოდგენილია ფირმის ფილოსოფიით;

2) მრავალმხრივობა, მრავალგანზომილებიანი.

ორგანიზაციის კულტურა, უპირველეს ყოვლისა, შედგება ცალკეული ერთეულების ან სოციალური ჯგუფების სუბკულტურებისგან, რომლებიც არსებობენ საერთო კულტურის „სახურავის“ ქვეშ (მათ შეუძლიათ ამ უკანასკნელის კონკრეტიზაცია და განვითარება, შეუძლიათ მასთან ერთად მშვიდობიანად არსებობდნენ, ან ეწინააღმდეგებოდნენ მას). . მეორეც, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გარკვეული სფეროების სუბკულტურებს და საქმიანობის ასპექტებს - მეწარმეობას, მენეჯმენტს, ბიზნეს კომუნიკაციას, შიდა ურთიერთობებს.

ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში, და ნაკლებად მკაფიოდ ბოლო ორმოცდაათი წლის განმავლობაში, კულტურის და განსაკუთრებით კულტურის საკითხები მსხვილ ორგანიზაციებში, სულ უფრო მეტად იპყრობს თეორეტიკოსებისა და მკვლევარების ყურადღებას. მართლაც, ჩვენ ვცხოვრობთ დროში, როდესაც ათასობით ადამიანმა იცის, რა ახასიათებს ორგანიზაციაში არსებულ კულტურულ გარემოს და მოსწონს ამაზე სპეკულირება.

კულტურის მრავალი განმარტება არსებობს. ჩვენ ინტუიციურად ვგრძნობთ, რომ ცნებები, როგორიცაა „პიროვნება“ ან „კომუნიკაცია“, ახლოს არის რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანთან კულტურის განსაზღვრაში, მაგრამ ეს „რაღაც“ იმდენად ბუნდოვანია, რომ მისი განმარტებები ისეთივე მრავალრიცხოვანია, როგორც სურათები კალეიდოსკოპში. და რაც უფრო მეტია კულტურის განმარტება, მით უფრო თავისუფალია ყოველი ახალი ავტორი საკუთარ ვერსიას.

ზანკოვსკის რეფლექსია ამ თემაზე: „ორგანიზაციული კულტურა არის შეძენილი სემანტიკური სისტემა, რომელიც გადმოცემულია ბუნებრივი ენით და სხვა სიმბოლური საშუალებებით, რომელიც ასრულებს წარმომადგენლობით, დირექტიულ და აფექტურ ფუნქციებს და შეუძლია შექმნას კულტურული სივრცე და რეალობის განსაკუთრებული გრძნობა“.

ორგანიზაციული კულტურა არის შეძენილი მნიშვნელობის სისტემა, რომელიც გადმოცემულია ბუნებრივი ენით და სხვა სიმბოლური საშუალებებით, რომელიც ასრულებს წარმომადგენლობით, დირექტიულ და აფექტურ ფუნქციებს და შეუძლია შექმნას კულტურული სივრცე და რეალობის განსაკუთრებული განცდა. ინდივიდუალური და პირადი გამოცდილების შეძენით თანამშრომლები აყალიბებენ, ინარჩუნებენ და ცვლიან თავიანთ სემანტიკურ სისტემებს, რომლებიც ასახავს მათ დამოკიდებულებას სხვადასხვა ფენომენის მიმართ - ორგანიზაციის მისია, დაგეგმვა, მოტივაციური პოლიტიკა, პროდუქტიულობა, შრომის ხარისხი და ა.შ. ასეთი კოორდინატთა სისტემები არ არის აშკარა და იშვიათად სრულიად ემთხვევა დეკლარირებულ მიზნებს, მაგრამ ძალიან ხშირად ისინი განსაზღვრავენ ქცევას უფრო მეტად, ვიდრე ფორმალური მოთხოვნები და წესები. რასაც მენეჯერი ან ორგანიზაციის ნებისმიერი წევრი აკეთებს, დიდწილად მისი იდეების მთლიანობის ფუნქციაა მის გარშემო არსებულ სამყაროზე. ექსტრემალურ შემთხვევებში, ეს კოორდინატთა სისტემები მუშაობს ორგანიზაციული მიზნების საწინააღმდეგოდ და, თანამშრომლების ქცევითი და შემეცნებითი შესაძლებლობების დიაპაზონის გაფართოებით ან შეზღუდვით, ამცირებს კოლექტიური საქმიანობის ეფექტურობას.

ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრავს კოორდინატების გარკვეულ სისტემას, რომელიც განმარტავს, თუ რატომ ფუნქციონირებს ორგანიზაცია ამ გზით და არა სხვაგვარად. ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია მნიშვნელოვნად გაამარტივოს ინდივიდუალური მიზნების ჰარმონიზაციის პრობლემა ორგანიზაციის ზოგად მიზანთან, ჩამოაყალიბოს საერთო კულტურული სივრცე, რომელიც მოიცავს ღირებულებებს, ნორმებს და ქცევის მოდელებს, რომლებიც იზიარებს ყველა თანამშრომლის მიერ.

ფართო გაგებით, კულტურა არის სოციალური გამოცდილების რეპროდუცირების მექანიზმი, რომელიც ეხმარება ადამიანებს იცხოვრონ და განვითარდნენ გარკვეულ კლიმატურ, გეოგრაფიულ ან სოციალურ გარემოში, მათი საზოგადოების ერთიანობისა და მთლიანობის შენარჩუნებით. რა თქმა უნდა, ორგანიზაციისთვის აქტუალურია შეძენილი და ნასესხები სოციალური გამოცდილების რეპროდუცირების აუცილებლობაც. თუმცა, ბოლო დრომდე, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების პროცესები სპონტანურად მიმდინარეობდა, არც ორგანიზაციული ძალაუფლების სუბიექტისა და არც მკვლევარების ყურადღების მიქცევის გარეშე.

ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს არა მხოლოდ გლობალურ ნორმებსა და წესებს, არამედ საქმიანობის მოქმედ რეგულაციებსაც. მას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მახასიათებლები, რაც დამოკიდებულია საქმიანობის ტიპზე, საკუთრების ფორმაზე, პოზიციაზე ბაზარზე ან საზოგადოებაში. ამ კონტექსტში შეიძლება ვისაუბროთ როგორც ბიუროკრატიული, სამეწარმეო, ორგანული და სხვა ორგანიზაციული კულტურის არსებობაზე, ასევე ორგანიზაციულ კულტურაზე საქმიანობის გარკვეულ სფეროებში, მაგალითად, კლიენტებთან, პერსონალთან მუშაობისას და ა.შ.

მაგალითად, IBM Corporation-ის ორგანიზაციული კულტურა პერსონალთან მუშაობისას ყველაზე მკაფიოდ გამოიხატება შემდეგ პრინციპებში:

სპეციალისტებისთვის უფლებამოსილებების (ძალაუფლების) მაქსიმალური საჭირო კომპლექტის გადაცემა მათთვის დაკისრებული ფუნქციების შესასრულებლად. მათ ეკისრებათ სრული პასუხისმგებლობა მათ ქმედებებზე მათი განსახორციელებლად;

საკმაოდ დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი აზროვნების მქონე მაღალი კლასის სპეციალისტების ჩართვა;

ადმინისტრაციის მიერ სპეციალისტების ნდობისა და მხარდაჭერის პრიორიტეტის შექმნა მათი საქმიანობის კონტროლზე;

უჯრედებად დაყოფა, რომელთაგან თითოეულის ფუნქციონირება დამოუკიდებლად შეიძლება უზრუნველყოს ერთმა ადამიანმა;

მუდმივი სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელება;

რეგულარული გამოკითხვები;

ფინანსური წახალისება, რომელიც დაფუძნებულია როგორც შესრულების ინდივიდუალურ ინდიკატორებზე, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის შედეგებზე;

გარანტირებული დასაქმების პოლიტიკის გატარება, რომელშიც ეკონომიკური ვარდნის პირობებშიც კი ორგანიზაცია ყველა ღონეს ხმარობს პერსონალის რაოდენობის შესანარჩუნებლად;

თანამშრომლების პირადი ინიციატივის სტიმულირება საერთო პრობლემების გადაჭრაში და კომპანიაში ქცევის წესების მუდმივობა;

მენეჯერების მხრიდან კომპანიის ინდივიდუალური თანამშრომლისადმი ნდობა;

პრობლემის გადაჭრის კოლექტიური მეთოდების შემუშავება;

კარიერის დაგეგმვა, რომელშიც ახალ ან ვაკანტურ პოზიციებზე მენეჯერების შერჩევა ხდება კომპანიის თანამშრომლებიდან;

თანამშრომლებს სოციალური სერვისების ფართო სპექტრით უზრუნველყოფა.

ორგანიზაციის კულტურა- ორგანიზაციის ბუნება, მახასიათებლები, ფუნქციონირების სტილი, რომელიც გამოიხატება მისი თანამშრომლების ინდივიდებისა და სოციალური ჯგუფების ქცევასა და რეაქციებში, მათ შეხედულებებში, დამოკიდებულებებში, შრომისა და წარმოების ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრის გზებში, აღჭურვილობაში. და გამოყენებული შიდა ესთეტიკა, ტექნიკა და ტექნოლოგიები.

ეს სტილი არის საერთო ცივილიზაციური კულტურის კომპონენტი, უნივერსალური კულტურული ფასეულობების ორგანიზაციის გამოყენების ფორმა.

ზოგჯერ ორგანიზაციის კულტურა იდენტიფიცირებულია ორგანიზაციულ კულტურასთან. ცნება „ორგანიზაციული კულტურა“ ასახავს წარმოების პროცესის ორგანიზაციული გამარტივების ხარისხს და მისი ორგანიზაციის მართვის პროცესს და არის ორგანიზაციის კულტურის მხოლოდ ერთ-ერთი ელემენტი. , \"საშუალო\", \"დაბალი\", \"აქვს\", \"არყოფნის\" და ა.შ.) ორგანიზაციის კულტურა არ შეიძლება ასე სწრაფად, რადგან ის არსებობს ორგანიზაციული კულტურის ნებისმიერი დონის მიღმა, ასევე შეუსაბამოა. კულტურის ორგანიზაციების ფენომენის იდენტიფიცირება კორპორატიული კულტურით, რომლის მატარებლები არიან კორპორაციები - საბაზრო ეკონომიკის მართვის ერთ-ერთი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმა.

ამავდროულად, კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის ერთიანი კულტურის ნათელი გამოვლინება, რომელიც აერთიანებს განსხვავებული ტიპებიხალხი (აქციონერები, მენეჯერები, წარმოების პერსონალი) ორგანიზაციის კულტურა ჩამოყალიბებულია ელემენტების ორი ჯგუფით: მატერიალური და სულიერად საზრიანი (სურ. 92) 2),

ორგანიზაციული კულტურის მატერიალური ელემენტებიასახავს წარმოების კულტურას და მენეჯმენტის კულტურას: მათი რეალური გამოვლინებაა ტექნოლოგიური კულტურა, შრომითი პროცესების კულტურა და ორგანიზაციის წევრების სამუშაო გარემოს კულტურა.

სულიერი და იდეოლოგიური ელემენტებიეს არის ძირითადი მახასიათებლების კომპლექსი, რომელიც განასხვავებს ორგანიზაციებს და მის თანამშრომლებს სხვებისგან. ის კრისტალიზდება და მუშაობს თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციის სიძლიერის (შინაგანი ინტეგრაციის) და ელასტიურობის (გარე ადაპტაციის) პრობლემების გადასაჭრელად. სულიერი და იდეოლოგიური ელემენტების არსებობას აქვს. დამოწმებული სოციალური გამოცდილებით, რათა ისინი გადავიდნენ ახალ თანამშრომლებზე, როგორც მსოფლმხედველობის ერთადერთი სწორი სისტემა სულიერი და იდეოლოგიური ელემენტები, რომლებიც განსაზღვრავენ ადამიანების ქცევას ინდივიდუალური და ჯგუფური (კოლექტიური) შრომითი საქმიანობის პროცესებში.

ინდივიდუალური სამუშაო შედგება თანამშრომლის მიერ განსაზღვრული დავალების შესრულებაში, ამავე დროს, ის დამოუკიდებლად წყვეტს წარმოების პრობლემებს (მენეჯერის მიერ მიწოდებული ავტონომიის ხარისხზე, კონტროლის ფორმაზე და გამოყენებულ დახმარებაზე) აშკარაა, რომ ინდივიდუალური სამუშაოა. იზოლირებულად არ განხორციელდება ის მოითხოვს კონტაქტებს (ფორმალური და არაფორმალური) სხვა თანამშრომლებთან ან ორგანიზაციის გარეთ წარმომადგენლ პირებთან. ინდივიდუალური პრობლემის გადაჭრა არ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ორგანიზაციის მიერ შემუშავებულ ზოგად მიდგომებს, წესებსა და პრინციპებს. ამიტომ, თანამშრომელი ინდივიდუალურად მუშაობის დროსაც კი. უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის მიერ მიღებულ მიდგომებს.

კოლექტიური მუშაობა გულისხმობს გარკვეული ამოცანების რამდენიმე პიროვნების ან სპეციალურად შექმნილი გუნდის ერთობლივ შესრულებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.ამავდროულად, არსებობს უღიმღამო კავშირი დავალების განმსაზღვრელ ფაქტორებს შორის და მჭიდრო დამოკიდებულებებსა და კონტაქტებს შორის მუშებს შორის. ამ სიტუაციებში აუცილებელია ორგანიზაციის კულტურული გარემოს მიერ შემუშავებული ქცევის გარკვეული წესების დაცვა ურთიერთგაგების მისაღწევად.

მოდით გადავხედოთ ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე ყველაზე ცნობილ ტიპს. ეს კულტურები ჩვეულებრივ კლასიფიცირდება რამდენიმე პარამეტრის მიხედვით (იხ. ამ თავის § 1).

შესაძლოა მათი კლასიფიკაციის ყველაზე მოკლე და ზუსტი ვერსია მოგვცა ამერიკელმა მკვლევარმა უილიამ ოუჩიმ. მან გამოყო სამი ძირითადი ტიპი:

1) საბაზრო კულტურა, რომელიც ხასიათდება ხარჯებთან ურთიერთობის დომინირებით და მოგებაზე ორიენტირებით. ძალაუფლების წყარო ასეთი კულტურის ფარგლებში არის რესურსების ფლობა;

2) რეგულაციების, წესებისა და პროცედურების დომინირებაზე დამყარებული ბიუროკრატიული კულტურა. აქ ძალაუფლების წყაროა ორგანიზაციის წევრების პოზიცია;

3) კლანური კულტურა, რომელიც ავსებს წინას. იგი ეფუძნება ორგანიზაციის შიდა ღირებულებებს, რომლებიც წარმართავს ამ უკანასკნელის საქმიანობას. აქ ძალაუფლების წყაროა ტრადიცია.

ისეთი გარემოებებიდან გამომდინარე, როგორიცაა კულტურის ორიენტაცია ადამიანებზე ან მატერიალურ პირობებზე, ერთი მხრივ, გახსნილობა და სიახლოვე, მეორეს მხრივ, განასხვავებენ შემდეგ ტიპებს.

ბიუროკრატიული კულტურაახასიათებს ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა ასპექტის რეგულირება დოკუმენტების, მკაფიო წესების, პროცედურების საფუძველზე; პერსონალის შეფასება ფორმალური პრინციპებისა და კრიტერიუმების მიხედვით. ძალაუფლების წყარო, რომელიც კონცენტრირებულია ხელმძღვანელობის ხელში, აქ არის პოზიცია. ასეთი კულტურა უზრუნველყოფს ადამიანების სტაბილურობას, უსაფრთხოებას და გამორიცხავს კონფლიქტებს.

მფარველი კულტურავლინდება ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატში, ადამიანთა თანმიმდევრულობაში, ჯგუფურ ნორმებსა და ღირებულებებში, თანამშრომელთა არაფორმალურ სტატუსში, მათ პირად საქმიანობაში, ურთიერთგაგებაში, ურთიერთობების ჰარმონიაში. კულტურა უზრუნველყოფს პერსონალის სტაბილურობას, განვითარებას, ორგანიზაციის საქმეებში მონაწილეობას.

პრაქსეოლოგიური(გრ. prak11koz - აქტიური) კულტურა ეფუძნება წესრიგს, რაციონალურობას, გეგმებს, მათი განხორციელების ფრთხილად მონიტორინგს, თანამშრომლის მუშაობის შედეგებზე დაფუძნებულ შეფასებას. მთავარი ფიგურა ლიდერია, რომლის ძალაუფლება ეფუძნება ოფიციალურ ავტორიტეტსა და ღრმა ცოდნას. ის გარკვეულ ფარგლებში იძლევა მუშაკების მენეჯმენტში ჩართვას. ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს მუშაობის მაღალ ეფექტურობას.

სამეწარმეო კულტურამხარს უჭერს ორგანიზაციის გარეთ და პერსონალის მომავლისკენ მიმართულ ქმედებებს, ინოვაციასა და კრეატიულობას. კულტურის მიმზიდველობა მდგომარეობს იმაში, რომ ის უზრუნველყოფს მუშაკთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას განვითარებასა და გაუმჯობესებაში. აქ მენეჯმენტი ემყარება ლიდერის რწმენას, მის ცოდნასა და გამოცდილებას, ასევე პერსონალის მოზიდვას შემოქმედებითობისკენ.

კლასიფიკაციის გულში სამეწარმეო კულტურებიარის მოგების მიღების გზები. ასე, მაგალითად, ამერიკელმა მკვლევარებმა დილმა და კენედიმ, მათზე დაყრდნობით, გამოავლინეს ასეთი კულტურების შემდეგი სახეობები.

ვაჭრობის კულტურაეს დამახასიათებელია პირველ რიგში სავაჭრო ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ხასიათდებიან სწრაფი შედეგებით და დაბალი რისკით. აქ დომინირებს მოკლევადიანი წარმატების სურვილი, რაც დიდწილად დამოკიდებულია არა იმდენად ზომაზე, რამდენადაც ტრანზაქციების რაოდენობაზე, კონტაქტების სტაბილურობაზე და ბაზრის საჭიროებების გააზრებაზე. ასეთ ორგანიზაციებს ახასიათებთ თანამშრომელთა ურთიერთდახმარება და კოლექტივიზმის სულისკვეთება.

გარიგების კულტურაისეთი ორგანიზაციებისთვის, როგორიცაა ბირჟები. მას ასევე ახასიათებს ფოკუსირება ფულის სწრაფად მიღებაზე სპეკულაციისა და მაღალი ფინანსური რისკის პირობებში. აქ ადამიანებს შორის კომუნიკაცია ხანმოკლეა და ძირითადად ხდება ფულის ძიების საფუძველზე. ასეთი კულტურა მოითხოვს ახალგაზრდა ან სულიერად ახალგაზრდა თანამშრომლებს მებრძოლი თვისებებით და ხასიათის სიძლიერით.

ადმინისტრაციული კულტურათანდაყოლილი უმსხვილესი ფირმებისთვის, ასევე სამთავრობო უწყებებისთვის. ის ფოკუსირებულია არა იმდენად მოგებაზე ან დიდ წარმატებაზე, რამდენადაც რისკის მინიმიზაციაზე, სტაბილურობასა და უსაფრთხოებაზე. გამოირჩევა ბიუროკრატიით, ფორმალური მიდგომით, გადაწყვეტილების ნელი მიღების, ტიტულებზე და თანამდებობებზე ორიენტირებით.

საინვესტიციო კულტურადიდი ფირმები და ბანკები მხარს უჭერენ მაღალი რისკის მქონე ბიზნესებს, რომლებიც დაკავშირებულია დიდ კაპიტალთან ინვესტიციებთან დიდი ხნის განმავლობაში გაურკვევლობის გარემოში, სადაც სწრაფი ანაზღაურება შეუძლებელია. აქ გადაწყვეტილებების უმეტესობა მიიღება ცენტრალიზებულად, ფრთხილად შემოწმების საფუძველზე, რადგან ფირმის მომავალი დამოკიდებულია თითოეულ მათგანზე. ეს მოითხოვს გამოცდილებას, ავტორიტეტს, წინდახედულობას, თანამშრომლებისგან მოქმედების ვარიანტების ერთობლივ განხილვას.

მენეჯერული კულტურების ყველაზე ცნობილი ტიპოლოგია მოცემულია ს.ხონდის მიერ. მან თითოეულ ტიპს მიანიჭა შესაბამისი ოლიმპიური ღმერთის სახელი.

ძალაუფლების კულტურა, ანუ ზევსი. მისი არსებითი პუნქტია პირადი ძალაუფლება, რომლის წყაროც რესურსების ფლობაა. ორგანიზაციებს, რომლებიც ასწავლიან ასეთ კულტურას, აქვთ მკაცრი სტრუქტურა, მენეჯმენტის ცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხი, რამდენიმე წესები და პროცედურები, თრგუნავენ თანამშრომლების ინიციატივას, ახორციელებენ მჭიდრო კონტროლს ყველაფერზე. აქ წარმატება წინასწარ არის განსაზღვრული მენეჯერის კვალიფიკაციით და პრობლემების დროული იდენტიფიცირებით, რაც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მიიღოთ და განახორციელოთ გადაწყვეტილებები. ეს კულტურა დამახასიათებელია ახალგაზრდა კომერციული სტრუქტურებისთვის.

როლური კულტურა, ან აპოლონის კულტურა.ეს არის ბიუროკრატიული კულტურა, რომელიც დაფუძნებულია წესებისა და რეგულაციების სისტემაზე. მას ახასიათებს როლების, უფლებების, მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილება მენეჯმენტის თანამშრომლებს შორის. ის მოუქნელია და ართულებს ინოვაციებს, ამიტომ არაეფექტურია ცვლილებების ფონზე. აქ ძალაუფლების წყარო არის პოზიცია და არა ლიდერის პიროვნული თვისებები. მენეჯმენტის ასეთი კულტურა თანდაყოლილია დიდ კორპორაციებსა და სამთავრობო უწყებებში.

დავალების კულტურა, ანუ ათენი.ეს კულტურა ადაპტირებულია ექსტრემალური პირობებისა და მუდმივად ცვალებადი სიტუაციების მართვაზე, ამიტომ აქ აქცენტი კეთდება პრობლემების გადაჭრის სიჩქარეზე. იგი ეფუძნება თანამშრომლობას, იდეების კოლექტიურ განვითარებას და საერთო ღირებულებებს. ძალაუფლება ეფუძნება ცოდნას, კომპეტენციას, პროფესიონალიზმს და ინფორმაციის ფლობას. ეს არის მენეჯმენტის კულტურის გარდამავალი ტიპი, რომელიც შეიძლება გადაიზარდოს ერთ-ერთ წინა კულტურაში. დამახასიათებელია დიზაინის ან ვენჩურული ორგანიზაციებისთვის.

პიროვნების კულტურა, ანუ დიონისე.იგი ასოცირდება ემოციურ საწყისთან და ეფუძნება შემოქმედებით ღირებულებებს, აერთიანებს ადამიანებს არა ოფიციალური პრობლემების გადასაჭრელად, არამედ ინდივიდუალური მიზნების მისაღწევად. აქ გადაწყვეტილებები მიიღება თანხმობის საფუძველზე, ამიტომ ძალა კოორდინაციას უწევს.

ექსპერტები მიიჩნევენ, რომ, როგორც წესი, ორგანიზაციის დაარსების ეტაპზე მის მართვაში ძალაუფლების კულტურა ჭარბობს; ზრდის სტადიას ახასიათებს როლური კულტურა; სტაბილური განვითარების ეტაპი - ამოცანის კულტურა ან ინდივიდის კულტურა; კრიზისის დროს სასურველია ძალაუფლების კულტურა.

ორგანიზაციის მენეჯერული კულტურის მნიშვნელოვანი ელემენტია ქალების მიმართ დამოკიდებულების კულტურა (როგორც ხელმძღვანელ თანამდებობებზე, ასევე რიგითი შემსრულებლები), რომელიც განსაზღვრავს მათ პოზიციას, ასევე ზოგადად სუსტი სქესის მიმართ. გამოირჩევა ასეთი კულტურის შემდეგი ტიპები:

1) ჯენტლმენთა კლუბური კულტურა. ეს არის ზრდილობიანი, ჰუმანური, ცივილიზებული ადამიანების კულტურა, რომელშიც მამრობითი სქესის მენეჯერები, პატერნალისტური პოზიციებიდან გამომდინარე, ნაზად აკავებენ ქალებს გარკვეულ როლებში და არ აძლევენ მათ მაღლა ასვლის საშუალებას. ქალებს აფასებენ იმ სამუშაოსთვის, რასაც აკეთებენ, მაგრამ მათ არ ეძლევათ უფლება დაარღვიონ ბარიერები და დაიკავონ ლიდერული პოზიციები. ქალების მცდელობა, დაჟინებით მოითხოვონ თავიანთი უფლებები, იწვევს მათ მიმართ კარგი დამოკიდებულების გაუარესებას;

2) ყაზარმის კულტურა. ეს არის დესპოტური და დამახასიათებელი მრავალი დონის მენეჯმენტის ბიუროკრატიული ორგანიზაციებისთვის, სადაც ქალები იკავებენ ქვედა საფეხურებს. ასეთი კულტურა მათ საშუალებას აძლევს, იგნორირება გაუკეთონ მათ ინტერესებს და მოექცნენ მათ უხეშად და ზიზღით (თუმცა, ისევე როგორც ყველას, ვისაც რეალური ძალაუფლება არ გააჩნია);

3) გასახდელების კულტურა. მის ფარგლებში, მამაკაცები აყალიბებენ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს მამაკაცის სპეციფიკური ინტერესების, იდეების საფუძველზე და ავლენენ ღია ზიზღს ქალების მიმართ. ქალებს, თუნდაც მაღალი თანამდებობის, მაგალითად, ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის კუთვნილი, მამაკაცები არ უშვებენ თავიანთ საკომუნიკაციო წრეში;

4) სქესთა შორის განსხვავებების უარყოფის კულტურა. ეს კულტურა უარყოფს დისკრიმინაციას, მაგრამ ამავე დროს ვერ ხედავს რეალურ განსხვავებას სქესებს შორის, იგნორირებას უკეთებს ქალურ არსს, ქალის სათესლე მოვალეობებს და, შესაბამისად, მათგან იგივე წარმატებას მოითხოვს, რაც მამაკაცისგან;

5) ქალთა ცრუ დაცვის კულტურა. ამ კულტურის ფარგლებში, თანასწორობის იდეა, რომელიც დაფუძნებულია უნივერსალურ ადამიანურ ღირებულებებზე, შეიცვალა მითებით თანასწორობის შესახებ. აქ არის დისკრიმინაცია პატრონაჟის სახით, როცა ქალებს (ან ზოგადად სუსტებს) ძალით იზიდავთ აქტიური სამუშაო, უნერგავთ მათ თავდაჯერებულობის გრძნობას, გამუდმებით ახსენებთ, რომ ისინი არიან მსხვერპლნი, რომლებსაც დახმარება და თანადგომა სჭირდებათ:

6) ჭკვიანი მაჩოს კულტურა. გარეგნულად, ეს კულტურა არ ითვალისწინებს გენდერულ განსხვავებებს, რადგან ყურადღება გამახვილებულია უბრალოდ ჭკვიან და ენერგიულ ადამიანებზე, რომლებსაც შეუძლიათ უზრუნველყონ კომპანიის მაღალი ეკონომიკური ეფექტურობა სასტიკი კონკურენციის პირობებში. ვინც ვერ უმკლავდება, ისჯება და სამსახურიდან ათავისუფლებს, ზოგჯერ კი ქალები უფრო სასტიკები და დაუნდობლები არიან.