Глава I. Бизнес етика и корпоративна култура

Корпоративната култура, като ресурс на организацията, е безценна. Тя може да бъде ефективен инструментуправление на персонала и незаменим маркетингов инструмент. Развитата култура оформя имиджа на компанията и е неразделна част от процеса на изграждане на марката. Това е от първостепенно значение в днешните пазарни реалности, където, за да успее, всеки бизнес трябва да е ориентиран към клиента, разпознаваем, отворен, тоест да притежава основните характеристики на бранд.

Трябва да разберете, че корпоративната култура се формира по 2 начина: спонтанно и целенасочено. В първия случай то възниква спонтанно, въз основа на комуникационните модели, които самите служители избират.

Разчитането на спонтанна корпоративна култура е опасно. Невъзможно е да се контролира и трудно да се коригира. Ето защо е толкова важно да се обърне нужното внимание на вътрешната култура на организацията, да се формира и, ако е необходимо, да се коригира.

Концепцията за корпоративна култура: основни елементи, функции

Корпоративната култура е модел на поведение в организацията, формиран в процеса на функциониране на компанията и споделян от всички членове на екипа. Това е определена система от ценности, норми, правила, традиции и принципи, по които служителите живеят. Базира се на фирмената философия, която предопределя системата от ценности, обща визия за развитие, модел на взаимоотношения и всичко, което включва понятието "корпоративна култура".

И така, елементите на корпоративната култура:

визия за развитие на фирмата - посоката, в която се движи организацията, нейните стратегически цели;
ценности - кое е най-важно за компанията;
традиции (история) - навици, ритуали, които са се развили във времето;
кодекс на поведение - етичен кодекс на организация, който описва правилата за поведение в определени ситуации (например Макдоналдс е създал цяло ръководство с дебелина 800 страници, което описва буквално всяка възможна ситуация и опции за служителите, одобрени от ръководството във връзка с един към друг и към клиентите на компанията);
корпоративен стил - външен вид на офисите на компанията, интериор, брандиране, дрескод на служителите;
взаимоотношения – правила, начини на комуникация между отделите и отделните членове на екипа;
вяра и сплотеност на екипа за постигане на определени цели;
политика на диалог с клиенти, партньори, конкуренти;
хората са служители, които споделят корпоративните ценности на компанията.

Вътрешната култура на организацията изпълнява редица важни функции, които като правило определят ефективността на компанията.

Функции на корпоративната култура

Образ. Силната вътрешна култура спомага за създаването на положителен външен имидж на компанията и в резултат на това привлича нови клиенти и ценни служители.
Мотивиращ. Вдъхновява служителите да постигат целите си и да изпълняват висококачествени работни задачи.
Ангажиращо. Активно участие на всеки отделен член на екипа в живота на компанията.
Идентифициране. Насърчава самоидентификацията на служителите, развива чувството за собствено достойнство и принадлежност към екипа.
Адаптивна. Помага на новите играчи да се присъединят бързо към отбора.
Управление. Формира норми, правила за управление на екип, подразделения.
Гръбнак. Прави работата на отделите системна, подредена, ефективна.

Друга важна функция е маркетингът. Въз основа на целите, мисията и философията на компанията се разработва стратегия за пазарно позициониране. Освен това корпоративните ценности естествено формират стила на комуникация с клиентите и целевата аудитория.

Например, целият свят говори за корпоративната култура и политиката за обслужване на клиенти на Zappos. Слухове, легенди, истински истории заляха интернет пространството. Благодарение на това компанията получава още повече внимание от целевата аудитория.

Има основни нива на корпоративна култура – това са външни, вътрешни и скрити. Външното ниво включва начина, по който вашата компания се вижда от потребителите, конкурентите и обществеността. Вътрешни - ценности, изразени в действията на служителите.

Скрити – фундаментални вярвания, съзнателно споделяни от всички членове на екипа.

Типология на корпоративните култури

В управлението има много различни подходи към типологията. Тъй като понятието "корпоративна култура" в бизнес средата започва да се изучава през 20 век, днес някои класически модели вече са загубили своята актуалност. Тенденциите в развитието на интернет бизнеса са формирали нови видове организационни култури. Именно за тях ще говорим по-нататък.

И така, видовете корпоративни култури в съвременния бизнес.

1. „Модел за подражание“. Тук отношенията се градят на правила и разпределение на отговорностите. Всеки служител изпълнява ролята си на малко зъбно колело в голям механизъм. Отличителна черта е наличието на ясна йерархия, строги длъжностни характеристики, правила, норми, дрес код, официални комуникации.

Работният процес е обмислен до най-малкия детайл, така че грешките в процеса са сведени до минимум. Често този модел се използва в големи компании с различни отдели и голям персонал.

Основните ценности са надеждност, практичност, рационалност, изграждане на стабилна организация. Поради тези характеристики такава компания не може бързо да реагира на външни промени, така че моделът за подражание е най-ефективен на стабилен пазар.

2. „Отбор мечта“. Екипен модел на корпоративна култура, в който няма длъжностни характеристики, конкретни задължения, дрескод. Йерархията на властта е хоризонтална - няма подчинени, има само равностойни играчи от един и същи отбор. Общуването често е неформално и приятелско.

Работните въпроси се решават заедно - група заинтересовани служители се събират за изпълнение на определена задача. По правило "носителят на властта" е този, който е поел отговорността за нейното решение. В този случай е разрешено разпределението на зоните на отговорност.

Ценности - екипен дух, отговорност, свобода на мисълта, креативност. Идеология - само като работим заедно, можете да постигнете нещо повече.

Този тип култура е типична за прогресивни компании, стартиращи компании.

3. "Семейство". Този тип култура се характеризира с наличието на топла, приятелска атмосфера в екипа. Компанията е като едно голямо семейство, а ръководителите на отдели са ментори, към които винаги можете да се обърнете за съвет. Характеристика - отдаденост на традициите, сплотеност, общност, фокус върху клиента.

Основната ценност на компанията са хората (служители и потребители). Грижата за екипа се проявява в комфортни условия на труд, социална защита, помощ в кризисни ситуации, стимули, поздравления и др. Следователно мотивационният фактор в такъв модел има пряко влияние върху ефективността на работата.

Стабилна позиция на пазара се осигурява от лоялни клиенти и отдадени служители.

4. „Пазарен модел”. Този тип корпоративна култура се избира от организации, ориентирани към печалба. Екипът се състои от амбициозни, целеустремени хора, които активно се борят помежду си за място под слънцето (за повишение, печеливш проект, бонус). Човек е ценен за компанията, доколкото може да "извади" пари за нея.

Тук има ясна йерархия, но за разлика от Ролевия модел, компанията е в състояние бързо да се адаптира към външни промени благодарение на силни лидери, които не се страхуват да поемат рискове.

Ценности - репутация, лидерство, печалба, постигане на цели, желание за победа, конкурентоспособност.

Признаците на „Пазарния модел” са характерни за така наречените бизнес акули. Това е доста цинична култура, която в много случаи съществува на ръба на потиснически стил на управление.

5. Фокусирайте се върху резултатите. Доста гъвкава корпоративна политика, чиято отличителна черта е желанието за развитие. Основните цели са постигане на резултати, реализация на проекта, укрепване на позициите ни на пазара.

Има йерархия на властта, подчинението. Ръководителите на екипи се определят от нивото на експертиза, професионални умения, така че йерархията често се променя. В допълнение, обикновените служители не се ограничават до длъжностни характеристики. Напротив, те често участват в решаването на стратегически проблеми, отваряйки им възможности за развитие в полза на компанията.

Ценности - резултат, професионализъм, корпоративен дух, стремеж към целта, свобода при вземане на решения.

Това са основните видове корпоративна култура. Но освен тях има смесени типове, тоест такива, които комбинират функции от няколко модела наведнъж. Това се случва с компании, които:

бързо развиващ се (от малък бизнес до голям);
са поети от други организации;
промени основния вид пазарна дейност;
изпитват чести смени на ръководството.

Формиране на корпоративна култура на примера на Zappos

Почтеността, единството и силният корпоративен дух са наистина важни за успеха. Това доказа една от най-добрите световни марки Zappos, онлайн магазин за обувки, чийто пример за корпоративна политика вече е включен в много учебници на западните бизнес училища.

Основният принцип на компанията е да носи щастие на клиентите и служителите. И това е логично, защото доволният клиент ще се връща отново и отново, а служителят ще работи с пълна отдаденост. Този принцип може да се проследи и в маркетинговата политика на компанията.

И така, компонентите на корпоративната култура на Zappos:

Откритост и достъпност. Всеки може да посети офиса на фирмата, само трябва да се запише за обиколка.
Точните хора - точните резултати. Zappos вярва, че само тези, които наистина споделят техните ценности, могат да помогнат на компанията да постигне целите си и да стане по-добра.
Доволният служител е щастлив клиент. Ръководството на марката прави всичко, за да бъде комфортно, забавно и радостно прекарването на деня на служителите в офиса. Даже им е позволено да подредят работното място както си искат - компанията поема разходите. Ако служителят е доволен, той с удоволствие ще направи клиента щастлив. Доволният клиент е успехът на компанията. Свободата на действие. Няма значение как си вършите работата, основното е клиентът да е доволен.
Zappos не контролира служителите. Имат доверие.
Правото да взема някои решения остава за служителя. Например в сервизния отдел операторът може по собствена инициатива да даде малък подарък или отстъпка на клиента. Това е негово решение.
Учене и растеж. Всеки служител първо преминава четиримесечно обучение, след което преминава стаж в кол център с цел по-добро разбиране на клиентите. Zappos ви помага да подобрите професионалните си умения.
Общуване и взаимоотношения. Въпреки че в Zappos работят хиляди хора, тя полага големи усилия, за да гарантира, че служителите се опознават и комуникират ефективно.
Клиентът винаги е прав. Всичко, което се прави в Zappos, се прави в името на щастието на клиента. Вече се носят легенди за мощен колцентър, откъдето дори могат да викат такси или да упътят.

Като цяло компанията се счита за най-ориентирана към клиента. А нивото на нейната корпоративна политика е модел за подражание. Вътрешната култура и маркетинговите стратегии на Zappos съществуват в тясна симбиоза. Компанията прави всичко възможно да задържи съществуващите клиенти, тъй като лоялните клиенти носят повече от 75% от поръчките на компанията.

Напишете в коментарите какъв модел на корпоративна култура се използва във вашия бизнес? Какви ценности обединяват вашите служители?

Организацията е сложен организъм, основата на жизнения потенциал на който е организационна култура, която не само отличава една компания от друга, но също така значително определя успеха на функционирането и оцеляването на организацията в дългосрочен план. Организационната култура не е толкова очевидна на повърхността. Можем да кажем, че това е "душата" на организацията.

В тесния смисъл на думата културата е духовният живот на хората, съвкупност от етични норми, правила, обичаи и традиции. Кратък речникспоред социологията това е „личностна система от качества на ума, характера, въображението, паметта, осъзнати като ценности от самия индивид и ценени в обществото, получени в процеса на възпитание и образование“. В този смисъл се говори за морална, естетическа, политическа, битова, професионална, хуманитарна, научна и техническа култура.

В широкия смисъл на думата културата включва резултатите от дейността на хората под формата на сгради, технологии, законодателство, общочовешки ценности и социални институции. В речника това понятие се тълкува като "социална система от функционално полезни форми на дейност, организирана с помощта на норми и ценности, закрепени в социалната практика и съзнанието на обществото". Културата в обществото е представена от материални обекти, социални институции (институции, традиции) и духовни ценности.

В специализираната литература има различни дефиниции на понятието организационна култура. Понятието организационна култура няма едно тълкуване, организационната култура се представя като:

1) набор от вярвания, нагласи, норми на поведение и ценности, общи за всички служители на тази организация. Те не винаги могат да бъдат ясно изразени, но при липса на преки инструкции, те определят начина, по който хората действат и взаимодействат и значително влияят върху напредъка на работата;
2) набор от основни вярвания, самоформирани, научени или развити от определена група, докато се учи да решава проблемите на адаптирането към външната среда и вътрешната интеграция, които са се оказали достатъчно ефективни, за да бъдат считани за ценни и следователно предадени на новите членове като правилен образ на възприятие, мислене и отношение към конкретни проблеми;
3) социално-икономическо пространство, което е част от социалното пространство на обществото, разположено в компанията, в което взаимодействието на служителите се осъществява въз основа на общи идеи, идеи и ценности, които определят характеристиките на тяхната работа живота и определят уникалността на философията, идеологията и управленската практика на тази компания.

Всички тези определения не си противоречат. Разликата се състои в това, че някои от тях са дадени в тесния смисъл на понятието "организационна култура", други - в широкия смисъл. Ще се придържаме към следното определение.

Организационната култура е набор от най-важните предположения, приети от членовете на организацията и изразени в декларираните ценности на организацията, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия.

Тези ценностни ориентации се предават на индивидите чрез „символичните“ средства на духовната и материална вътрешноорганизационна среда.

Организационната култура има определен набор от елементи – символи, ценности, вярвания, предположения. Е. Шейн предложи да се разгледа организационната култура на три нива (фиг. 11.1).

Повърхностното изследване на организационната култура започва с първо,« повърхностен", или "символично", ниво,включително такива видими външни фактори като приложна технология и архитектура, използване на пространството и времето, наблюдавани модели на поведение, методи на вербална и невербална комуникация, лозунги и т.н., т.е. всичко, което може да се почувства и възприеме чрез познатите пет сетива на човек. На това ниво нещата и явленията са лесни за откриване, но е доста трудно да се интерпретират от гледна точка на организационната култура без познаване на другите й нива.

Ориз. 11.1.

Тези, които се опитват да изследват по-задълбочено организационната култура, се докосват до нея второ, « под повърхността», ниво,върху които се изучават ценностите, убежденията и вярванията, споделяни от членовете на организацията, в съответствие с това до каква степен тези ценности са отразени в символи и език, по какъв начин носят семантично обяснение на първо ниво. Възприемането на ценностите и вярванията е съзнателно и зависи от желанието на хората. Второто ниво на организационна култура е наречено от Шейн "организационна идеология". Тук особено се подчертава ролята на житейското кредо на лидера на компанията. Изследователите често се ограничават до това ниво, тъй като следващото ниво е почти непреодолимо.

Третото, "дълбоко", нивовключва нови ("фундаментални") допускания, които са трудни за осъзнаване дори от членовете на организацията без специално внимание върху този въпрос. Сред тези, приети за даденост, скрити предположения, които ръководят поведението на хората в една организация, Шейн откроява отношението към битието като цяло, възприемането на времето и пространството, общото отношение към човека и работата.

Изследователите на организационната култура често се ограничават до подповърхностното ниво, тъй като на дълбокото ниво има почти непреодолими трудности.

В зависимост от това кои от тези равнища се изследват се дели организационната култура на обективна и субективна.

Субективна организационна култура - предположенията, вярванията и очакванията, споделяни от всички служители, както и груповото възприемане на организационната среда с нейните ценности, норми и роли, които съществуват извън индивида.

Той включва редица елементи от духовната част на "символите" на културата: героите на организацията, митове, истории за организацията и нейните лидери, организационни ритуали, ритуали и табута, възприемането на езика на комуникация и лозунги . Субективната организационна култура служи като основа за формирането на управленска култура, т.е. лидерски стилове, технологии за вземане на управленски решения, естество на взаимоотношенията между мениджъра и екипа от служители, професионализъм, яснота на работата на управленския апарат и др.

Обективната организационна култура обикновено е материалната външна среда: сградата на компанията и нейният дизайн, местоположение, оборудване и мебели, използвани технологии, цветове и обем на пространството, удобства, оборудване на работното място и др.

И двата аспекта на организационната култура активно взаимодействат един с друг. Субективният аспект на организационната култура обаче оказва по-голямо влияние върху формирането и на двете Общи чертикултура, както и нейните специфични различия в различни хораи различни организации.

Възникването на организационната култура започва с появата на организацията. Организационната култура е разнородна, има следните слоеве:

1) преобладаващата организационна култура- Това е организационната култура, споделяна от мнозинството служители на компанията; на етапа на възникване включва онези правила и насоки, които са дадени от ръководителя на организацията;
2) организационна субкултура- това е културата на професионалните групи, която съществува в организацията и не противоречи на общите разпоредби на организационната култура;
3) организационна контракултура -това е културата на групи служители, която противоречи на общите норми на организационната култура; ако в една организация има много групи, обединени от контракултура, тогава организацията е в опасност от криза.

Основните характеристики на организационната култура:

1) организационна култура - набор от материални, духовни, социални ценности, създадени и създадени от служителите на компанията в процеса на тяхната работа и отразяващи уникалността, индивидуалността на тази организация;
2) в зависимост от етапа на развитие на компанията, ценностите могат да съществуват в различни форми: под формата на предположения (на етапа на активно търсене на културата), вярвания, нагласи и ценностни ориентации (когато културата се е развила основно), норми на поведение, правила за общуване и стандарти на работа (с напълно формирана култура);
3) разпознават се най-значимите елементи на културата: ценности, мисия, цели на компанията, кодекси и норми на поведение, традиции и ритуали (фиг. 11.2);
4) ценностите и елементите на културата не изискват доказателства, приемат се на вяра, предават се от поколение на поколение, образувайки корпоративния дух на компанията, съответстващ на нейните идеални стремежи.

Ориз. 11.2.

Свойствата на организационната култура включват: последователност, диалектичност, динамичност, хетерогенност, структуриране на съставните елементи, ценностна консолидация, относителност, разделимост, адаптивност и др. Нека разгледаме някои от тях.

Последователност.Най-важното свойство на организационната култура като сложна система, която съчетава отделни елементи в едно цяло, ръководено от определени приоритети, е последователността. Елементите, изграждащи организационната култура, са строго структурирани, йерархично подчинени и имат свой приоритет.

Диалектика.Организационната култура има свойството на диалектика, тъй като тя не е „нещо само по себе си“, а постоянно съотнася своите елементи както със собствените си цели, така и със заобикалящата реалност, други организационни култури, като същевременно отбелязва своите силни и слаби страни, преглежда и подобрява тези или други опции.

Динамичност.В своето движение културата преминава през етапите на възникване, формиране, поддържане, развитие и усъвършенстване, прекратяване (заместване). Всеки етап има свои собствени "проблеми на растежа", което е естествено за динамичните системи. Различните организационни култури избират свои собствени начини за решаването им, повече или по-малко ефективни. Бързо развиващите се организации като правило са фокусирани върху успешното постигане на своите цели. Приоритетите на организационната култура на такива предприятия са: професионална компетентност, самоувереност и самоувереност, желание за самоусъвършенстване, "равенство на шансовете" при изкачване на кариерната стълбица, надеждност и бързина на информацията, високи изисквания за качество .

Разнородност.Отличителна черта на тази или онази култура е приоритетът на основните характеристики, които я формират, като се посочва кои принципи трябва да преобладават в случай на конфликт между различните й компоненти. В този контекст не е необходимо да говорим за организационната култура като хомогенен феномен. Във всяка организация има потенциално много субкултури, които отразяват диференциацията на културата по нива, отдели, отдели, възрасти, национални групи.

Субкултурата е набор от символи, вярвания, ценности, норми, модели на поведение, които отличават определена общност или социална група.

Всъщност всяка от субкултурите може да стане доминираща; действителната организационна култура, ако тя целенасочено се поддържа и използва от организационните власти като инструмент за консолидиране на индивидуалните цели в посока към обща организационна цел. В същото време субкултурите повтарят структурата на самото предприятие: отделите, отделите и администрацията на предприятието ще имат различни субкултури. Ако има подходящ потенциал за учене, развиват се нови норми и модели на поведение, които преди това не са били въведени в организацията от никого, възниква нова, силна култура.

Една или повече субкултури в една организация могат да бъдат в същото измерение като доминиращата организационна култура или да създадат в нея, така да се каже, второ измерение. Първият тип отношения включват например субкултурата на централния административен апарат, субкултурата на топ мениджърите и др. - това ще бъде анклав, в който придържането към ключовите ценности на доминиращата култура се проявява в по-голяма степен, отколкото в други части на организацията. Във втория случай основните ценности на доминиращата култура се приемат от членовете на една от нейните групи едновременно като отделен набор от други, като правило, неконфликтуващи ценности.

Субкултурите са следствие от проблемите и преживяванията, през които са преминали отделите на организацията. Контракултурите могат да бъдат в пряка опозиция на доминиращата култура, в опозиция на властови структури и органи на управление или в опозиция на определени елементи от цялостната организационна култура, нейните структурни компоненти, норми на взаимоотношения, ценности и др. Това обикновено се случва в субкултурата на централния офис на компания или система на управление. Това може да се наблюдава в периферията на организацията или в териториалните органи. По този начин може да върви адаптиране към спецификата на дейността (функционални услуги) или местните условия (териториални отдели).

Организациите могат да имат трети тип субкултура, която е доста упорита в отхвърлянето на това, което компанията като цяло иска да постигне. Сред тези организационни контракултури могат да се разграничат следните видове:

? пряко противопоставяне на ценностите на доминиращата организационна култура;
? противопоставяне на властовата структура в рамките на доминиращата култура на организацията;
? противопоставяне на модели на взаимоотношения и взаимодействия, поддържани от организационната култура.

Контракултурите в една организация обикновено се появяват, когато индивиди или групи са в условия, които смятат, че не могат да им осигурят обичайното или желано удовлетворение. AT в известен смисълорганизационните контракултури са зов за помощ по време на стрес или криза, т.е. когато съществуващата система за поддръжка се е сринала и хората се опитват да възвърнат поне малко контрол върху живота си в организацията. Някои "контракултурни" групи могат да станат доста влиятелни в хода на широкомащабни трансформации, свързани със значителни промени в природата, дизайна и характера на организацията.

консолидация на стойността.Всяка организация расте, като привлича нови членове, идващи от организации с различна култура. Новите членове на организацията носят със себе си товар от минал опит, който често крие "вирусите" на други култури. Имунитетът на една организация срещу такива „инфекции“ зависи от силата на нейната култура, която се определя от три неща:

1) "дълбочина";
2) степента, в която се споделя от членовете на организацията;
3) яснота на приоритетите.

Култури с много нива на вярвания и ценности оказват силно влияние върху поведението в една организация. Силната култура е по-дълбоко вкоренена в съзнанието на хората, споделя се от повече работници и е по-ясно приоритизирана. Колкото по-силна е организационната култура, толкова по-лесно се съпротивлява на опитите да бъде унищожена от външни сили или контракултури и толкова по-лесно се адаптира към всякакъв вид промяна.

Организационните култури се считат за слаби, ако са много фрагментирани и не са свързани заедно със споделени ценности и вярвания. Слабата култура може да бъде разпозната въз основа на следните симптоми:

? няма ясни ценности и общи вярвания за това как да се постигне успех в определена индустрия, определена ситуация или в определен бизнес;
? като цяло има идеи за ценности и вярвания, но няма съгласие за това кое е правилно, важно и ефективно в момента;
? отделни части на организацията не могат да постигнат съгласие помежду си: представени са предимно различни гледни точки, няма пълна картина;
? водещи фигури се появяват и действат доста демотивиращо и не правят нищо за насърчаване на развитието на общо разбиране за това кое е важно и кое не.

Ключови въпроси по темата:

Понятие и елементи на организационната култура

Функции на организационната култура

Видове организационни култури

Имидж на организацията

Понятие и елементи на организационната култура

Организационната култура се разбира като система отактивно споделени ценности, символи, вярвания, модели на поведение на членовете на организацията, издържали изпитанието на времето.

Културата придава еднаквост на съвместните действия на хората, формира обща психология за всички.

Концепцията за фирмена култура е разработена в началото на 80-те години. в САЩ под влияние на изследванията в областта на стратегическото управление, теорията на организацията, индивидуалното поведение.

Има няколко основни характеристики на организационните култури, по които те се различават една от друга. Специална комбинация от такива характеристики придава на всяка култура нейната индивидуалност, позволява да бъде идентифицирана по един или друг начин.

Основните характеристики на организационната култура са:

отразяване в мисията на организацията на нейните основни цели;

фокус върху решаването на инструментални (т.е. производствени в широк смисъл) задачи на организацията или лични проблеми на нейните участници;

степен на приемане на риска;

мярка за корелация между конформизъм и индивидуализъм;

предпочитание към групови или индивидуални форми на вземане на решения;

степен на подчиненост на плановете и правилниците;

преобладаването на сътрудничеството или съперничеството между участниците;

лоялност или безразличие на хората към организацията;

ориентация към самостоятелност, независимост или подчинение;

естеството на връзката на ръководството с персонала;

ориентация към груповата или индивидуална организация на труда и стимулиране;

ориентация към стабилност или промяна;

източник и роля на властта;

средства за интеграция;

стилове на управление, отношения между служители и организация, начини за оценка на служителите.

Културата обикновено се развива и променя в хода на човешката дейност. Хората, взаимодействайки помежду си, с течение на времето формират и развиват норми и взаимни очаквания, които оказват силно влияние върху бъдещото им поведение.

Тези процеси могат да бъдат причинени и от външно влияние, включително целенасочено. Отвън организационната култура се влияе от социалната и бизнес среда, национално-държавни и етнически фактори.

Културата на една организация съдържа както субективни, така и обективни елементи. До субективновключват вярвания, ценности, ритуали, табута, образи и митове, свързани с историята на организацията и живота на нейните основатели, приети норми на комуникация. обективни елементиотразяват материалната страна на живота на организацията. Това са например символи, цветове, комфорт и интериорен дизайн, външен вид на сгради, оборудване, мебели и др.

Нека разгледаме по-подробно някои от субективните елементи на културата.

Да, под стойности се отнася до свойствата на определени обекти, процеси и явления, които са емоционално привлекателни за повечето членове на организацията. Това им позволява да служат като модели, насоки, мерило за поведение.

Ценностите включват преди всичко цели, естеството на вътрешните взаимоотношения, ориентацията на поведението на хората, усърдие, новаторство, инициативност, работна и професионална етика и др. Според проучвания, проведени в западни компании, днес такива ценности като дисциплина, подчинение, властта играе все по-малка роля, а все по-голяма - колективизмът, потребителската ориентация, креативността, способността за компромис, за обслужване на обществото.

Смята се, че днес е необходимо не само да се разчита на съществуващите ценности, но и активно да се формират нови. Ето защо е важно внимателно да следите всичко ново, полезно, което другите имат в тази област, да оценявате справедливо и безпристрастно. В същото време е невъзможно напълно да се унищожат или потиснат старите ценности, особено ако хората са станали „пристрастени“ към тях (въпреки факта, че ценностите са нелогични, ирационални). Напротив, те трябва да се третират внимателно, да се използват като основа за формиране на нови ценности, включително подходящи механизми, включително съвместно творчество.

Ключовите ценности, обединени в система, формират организационна философия. Тя отговаря на въпроса кое е най-важно за нея. Философията отразява възприятието на организацията за себе си и нейната мисия, основните области на дейност, създава основата за разработване на подходи към управлението (стил, мотивационни принципи, информационни насоки, процедури за разрешаване на конфликти), рационализира дейността на персонала въз основа на общи принципи , улеснява разработването на административни изисквания, формира общи универсални правила за поведение.

обред - Това е стандартно, повтарящо се събитие, което се провежда в определено време и по специален повод. Най-разпространените ритуали са почитане на ветераните, изпращане на пенсия и посвещаване в млади работници.

Ритуал е набор от специални събития (церемонии), които оказват психологическо въздействие върху членовете на организацията, за да засилят предаността към нея, да замъглят истинското значение на определени аспекти от нейната дейност, да учат на организационните ценности и да формират необходимите институции. Служителите в много японски компании, например, започват работния си ден с пеене на химни.

Легенди и митове отразяват в правилна светлина и кодиран вид историята на организацията, наследени ценности, украсени портрети на известни нейни личности. Те информират (какъв е главният шеф, как реагира на грешки; може ли обикновен служител да стане лидер и т.н.), намаляват несигурността, съветват, учат, насочват поведението на персонала в правилната посока, създават ролеви модели. В много западни фирми има легенди за пестеливостта и благоразумието на техните основатели, които успяха да забогатеят благодарение на тези качества, тяхното грижовно, бащинско отношение към подчинените.

Персонализиран е форма на социално регулиране на дейността на хората и техните отношения, възприета от миналото без никакви промени.

Като елемент на културата, приет в организацията, също може да се разглежда норми и поведениенеговите членове - отношението им един към друг, външни контрагенти, изпълнение на управленски действия, решаване на проблеми.

И накрая, елемент на организационната култура са лозунги , т.е. призиви, които накратко отразяват неговите ръководни задачи, идеи. Днес мисията на организацията често се формулира под формата на слоган.

Ценностите, обичаите, церемониите, ритуалите, нормите на поведение на членовете на организацията, пренесени от миналото в настоящето, се наричат традиции . Последните са както положителни, така и отрицателни. Например, като положителна традиция може да се счита доброжелателното отношение към всички нови служители, които идват в организацията, а като отрицателна - прословутата неудобство.

Начинът на мислене на членовете на организацията, обусловен от традиции, ценности, ниво на култура, съзнание на членовете на организацията, се нарича манталитет . Оказва огромно влияние върху тяхното ежедневно поведение и отношение към работата или служебните им задължения.

Експертите идентифицират две важни характеристики на културата:

1) многостепенно. Повърхностното ниво формира начините на поведение на хората, ритуали, емблеми, дизайни, униформи, език, лозунги и т.н. Междинното ниво се състои от вкоренени ценности и вярвания. Дълбокото ниво е представено от философията на фирмата;

2) многостранност, многоизмерност.

Културата на една организация, на първо място, се състои от субкултури на отделни единици или социални групи, които съществуват под „покрива“ на обща култура (те могат да конкретизират и развиват последната, могат мирно да съществуват заедно с нея или могат да й противоречат) . На второ място, организационната култура включва субкултури на определени области и аспекти на дейност - предприемачество, управление, бизнес комуникация, вътрешни взаимоотношения.

През последните няколко години и по-малко отчетливо през последните петдесет години въпросите на културата и особено културата в големите организации все повече привличат вниманието на теоретици и изследователи. Наистина живеем във време, когато хиляди хора знаят какво характеризира културната среда в организацията и обичат да спекулират за това.

Има много определения за култура. Интуитивно чувстваме, че понятия като "личност" или "комуникация" се доближават до нещо много важно в дефинирането на културата, но това "нещо" е толкова неясно, че определенията му са толкова многобройни, колкото картини в калейдоскоп. И колкото повече са дефинициите на културата, толкова по-свободен е всеки нов автор със собствена версия.

Ето разсъжденията на А. Н. Занковски по тази тема: „Организационната култура е придобита семантична система, предавана чрез естествен език и други символични средства, които изпълняват представителни, насочващи и емоционални функции и са в състояние да създадат културно пространство и специално усещане за реалност.“

Организационната култура е придобита смислова система, предавана чрез естествен език и други символни средства, които изпълняват представителни, насочващи и емоционални функции и са способни да създават културно пространство и специално усещане за реалност. Придобивайки индивидуален и личен опит, служителите формират, поддържат и променят своите семантични системи, които отразяват отношението им към различни явления - мисията на организацията, планирането, мотивационната политика, производителността, качеството на труда и др. Такива координатни системи не са очевидни и рядко напълно съвпадат с декларираните цели, но много често определят поведението в по-голяма степен от формалните изисквания и правила. Това, което прави мениджърът или който и да е член на организация, до голяма степен зависи от съвкупността от неговите представи за света около него. В екстремни случаи тези координатни системи работят срещу организационните цели и, като разширяват или ограничават обхвата на поведенческите и когнитивните способности на работниците, намаляват ефективността на колективната дейност.

По този начин организационната култура определя определена система от координати, която обяснява защо организацията функционира по този начин, а не по друг начин. Организационната култура може до голяма степен да изглади проблема с хармонизирането на индивидуалните цели с общата цел на организацията, като формира общо културно пространство, което включва ценности, норми и модели на поведение, споделяни от всички служители.

В широк смисъл културата е механизъм за възпроизвеждане на социален опит, който помага на хората да живеят и да се развиват в определена климатична, географска или социална среда, като същевременно запазват единството и целостта на своята общност. Разбира се, за организацията е актуална и необходимостта от възпроизвеждане на придобития и заимстван социален опит. Но доскоро процесите на формиране на организационната култура протичаха спонтанно, без да привличат вниманието нито на субекта на организационната власт, нито на изследователите.

Организационната култура включва не само глобалните норми и правила, но и текущите правила на дейност. Тя може да има свои собствени характеристики в зависимост от вида на дейността, формата на собственост, позицията на пазара или в обществото. В този контекст можем да говорим за наличието на бюрократична, предприемаческа, органична и други организационни култури, както и организационна култура в определени области на дейност, например при работа с клиенти, персонал и т.н.

Например, организационната култура на IBM Corporation в работата с персонала се проявява най-ясно в следните принципи:

Прехвърляне на специалистите на максимално необходимия набор от правомощия (мощност) за изпълнение на възложените им функции. Носят пълна отговорност за действията си по изпълнението им;

Привличане на висококласни специалисти с доста независимо и независимо мислене;

Създаване от администрацията на приоритет на доверието и подкрепата на специалистите пред контрола на тяхната дейност;

Разделяне на клетки, функционирането на всяка от които може да бъде автономно осигурено от един човек;

Извършване на трайни структурни промени;

Редовни проучвания;

Финансови стимули, базирани както на индивидуалните показатели за изпълнение, така и на резултатите на организацията като цяло;

Провеждане на политика на гарантирана заетост, при която дори в условията на икономически спад, организацията полага всички усилия за поддържане на числеността на персонала;

Стимулиране на личната инициатива на служителите при решаване на общи проблеми и постоянството на правилата за поведение в компанията;

Доверие в отделен служител на компанията от страна на мениджърите;

Разработване на колективни методи за решаване на проблеми;

Кариерно планиране, при което изборът на мениджъри за нови или свободни позиции идва от служителите на компанията;

Предоставяне на служителите на широка гама от социални услуги.

Организационна култура- естеството, характеристиките, стила на функциониране на организацията, които се проявяват в поведението и реакциите на индивидите и социалните групи от нейните служители, в техните преценки, нагласи, начини за решаване на проблемите на организацията на труда и производството, в оборудването и вътрешна естетика, използвани техники и технологии.

Този стил е компонент на обща цивилизационна култура, форма на използване от организацията на универсални културни ценности.

Понякога културата на една организация се отъждествява с организационната култура. Понятието "организационна култура" отразява степента на организационно рационализиране на производствения процес и процеса на управление на неговата организация и е само един от елементите на културата на организацията. , \"среден\", \"нисък\", \"има\", \"отсъства\" и т.н.) Културата на организацията не може толкова бързо, защото съществува зад всяко ниво на организационна култура Също така е неподходящо да се идентифицира феноменът на културните организации с корпоративната култура, чиито носители са корпорациите - една от организационно-правните форми на управление в пазарната икономика.

В същото време корпоративната култура е ярко проявление на единната култура на организацията, която обединява различни видовехора (акционери, мениджъри, производствен персонал) Културата на организацията се формира от две групи елементи: материални и духовни (фиг. 92) 2),

Материални елементи на организационната култураотразяват културата на производство и културата на управление: тяхното реално проявление е технологичната култура, културата на трудовите процеси и културата на работната среда на членовете на организацията.

Духовни и идеологически елементие комплекс от основни характеристики, които отличават организациите и нейните служители от другите.Той кристализира и работи от служителите за решаване на проблемите на силата (вътрешна интеграция) и еластичността (външна адаптация) на организацията.Наличието на духовни и идеологически елементи има са проверени от социалния опит, за да могат да бъдат пренесени в нови служители като единствената правилна система на светоглед Духовни и идеологически елементи, които определят поведението на хората в процесите на индивидуална и групова (колективна) трудова дейност.

Индивидуалната работа се състои в изпълнение на определена задача от служителя. В същото време той самостоятелно решава производствени проблеми (в зависимост от степента на автономност, предоставена от ръководителя, използваната форма на контрол и помощ) Очевидно е, че индивидуалната работа е не се прилага изолирано Изисква контакти (официални и неформални) с други служители или лица, представляващи външната страна на организацията Индивидуалното решаване на проблеми не може да противоречи на общите подходи, правила и принципи, разработени от организацията Следователно, дори когато работи индивидуално, служителят трябва да отговарят на възприетите от организацията подходи.

Колективната работа включва съвместно изпълнение на определени задачи от няколко лица или специално създаден екип за известно време.В същото време има посредствени връзки между факторите, които определят задачата, и тесни зависимости и контакти между работниците.Специализирани екипи Във всички В тези ситуации е необходимо да се спазват определени правила на поведение, разработени от културната среда на организацията, за да се постигне взаимно разбирателство.

Нека да разгледаме някои от най-известните типове организационни култури. Тези култури обикновено се класифицират според няколко параметъра (виж § 1 от тази глава).

Може би най-кратката и точна версия на тяхната класификация е дадена от американския изследовател Уилям Оучи. Той идентифицира три основни вида:

1) пазарна култура, която се характеризира с доминирането на отношенията на разходите и ориентацията към печалбата. Източникът на власт в такава култура е собствеността върху ресурсите;

2) бюрократична култура, основана на господството на разпоредби, правила и процедури. Източникът на власт тук е позицията на членовете на организацията;

3) родова култура, допълваща предишните. Тя се основава на вътрешните ценности на организацията, които ръководят дейността на последната. Традицията е източник на сила тук.

Въз основа на такива обстоятелства като ориентацията на културата към хората или материалните условия, от една страна, отвореността и близостта, от друга, се разграничават следните видове.

бюрократична културахарактеризира се с регулиране на всички аспекти от дейността на организацията въз основа на документи, ясни правила, процедури; оценка на персонала по формални принципи и критерии. Източникът на властта, концентриран в ръцете на ръководството, ето позицията. Такава култура гарантира на хората стабилност, сигурност и премахва конфликтите.

пазителска културасе проявява в благоприятен морален и психологически климат, сплотеност на хората, групови норми и ценности, неформален статус на служителите, тяхната лична активност, взаимно разбирателство, хармония на отношенията. Културата гарантира стабилност на персонала, развитие, участие в делата на организацията.

Праксеологичен(гр. prak11koz - активен) културата се основава на ред, рационалност, планове, внимателно наблюдение на тяхното изпълнение, оценка на работата на служителя въз основа на резултатите. Основната фигура е лидерът, чиято власт се основава на официален авторитет и дълбоки познания. Тя позволява в определени граници участието на работниците в управлението. Всичко това осигурява висока ефективност на работа.

Предприемаческа култураподкрепя действия, насочени извън организацията и към бъдещето, иновациите и креативността на персонала. Притегателната сила на културата се състои в това, че тя гарантира задоволяване на потребностите на работниците от развитие и усъвършенстване. Управлението тук се основава на вяра в лидера, неговите знания и опит, както и привличане на персонала към творчеството.

В основата на класификацията предприемачески културиса начини за печалба. Така например американските изследователи Дийл и Кенеди, в зависимост от тях, идентифицираха следните видове такива култури.

Търговска култураХарактерно е преди всичко за търговските организации, които се характеризират с бързи резултати и нисък риск. Тук доминира желанието за краткосрочен успех, което до голяма степен зависи не толкова от размера, колкото от броя на транзакциите, стабилността на контактите и разбирането на нуждите на пазара. Такива организации се характеризират с взаимна подкрепа на служителите и дух на колективизъм.

Културата на изгодните сделкихарактерни за организации като борсите. Характеризира се и с фокус върху бързо получаване на пари в условия на спекулации и висок финансов риск. Комуникацията между хората тук е мимолетна и възниква главно на базата на преследване на пари. Такава култура изисква млади или духовно млади служители с борбени качества и силен характер.

Административна култураприсъщи на най-големите фирми, както и на държавни агенции. Той се фокусира не толкова върху печалбата или огромния успех, колкото върху минимизирането на риска, стабилността и сигурността. Отличава се с бюрокрация, формален подход, бавно вземане на решения, фокус върху титли и позиции.

инвестиционна култураголеми фирми и банки подкрепя високорискови бизнеси, свързани с големи капиталови инвестиции за дълго време в среда на несигурност, където бързата възвращаемост не е възможна. Повечето решения тук се вземат централно на базата на внимателна проверка, защото бъдещето на фирмата зависи от всяко едно от тях. Това изисква опит, авторитет, предпазливост, съвместно обсъждане на варианти за действие от служителите.

Най-известната типология на управленските култури е дадена от S. Khondi. Той приписва на всеки от типовете името на съответния олимпийски бог.

Култура на властта, или Зевс. Същността му е личната власт, чийто източник е притежанието на ресурси. Организациите, изповядващи такава култура, имат твърда структура, висока степен на централизация на управлението, малко правила и процедури, потискат инициативата на служителите, упражняват строг контрол върху всичко. Успехът тук се предопределя от квалификацията на мениджъра и навременното идентифициране на проблемите, което ви позволява бързо да вземате и изпълнявате решения. Тази култура е характерна за младите търговски структури.

Ролева култура или култура на Аполон.Това е бюрократична култура, основана на система от правила и разпоредби. Характеризира се с ясно разпределение на ролите, правата, задълженията и отговорностите между управленските служители. Тя е негъвкава и затруднява иновациите, така че е неефективна пред лицето на промяната. Източникът на власт тук е длъжността, а не личните качества на лидера. Подобна управленска култура е присъща на големите корпорации и държавни агенции.

Културата на задачата, или Атина.Тази култура е адаптирана към управление на екстремни условия и постоянно променящи се ситуации, така че фокусът тук е върху скоростта на решаване на проблеми. Основава се на сътрудничество, колективно развитие на идеи и общи ценности. Властта се основава на знания, компетентност, професионализъм и притежание на информация. Това е преходен тип управленска култура, която може да се развие в една от предишните. Характерно е за дизайнерски или рискови организации.

Културата на личността, или Дионис.Свързва се с емоционално начало и се основава на творчески ценности, обединяващи хората не за решаване на служебни проблеми, а за постигане на индивидуални цели. Решенията тук се вземат на базата на съгласие, така че властта е координираща.

Експертите смятат, че по правило на етапа на възникване на една организация културата на власт преобладава в нейното управление; етапът на растеж се характеризира с ролева култура; етапът на стабилно развитие - културата на задачата или културата на индивида; в криза културата на властта е за предпочитане.

Важен елемент от управленската култура на организацията е културата на отношение към жените (както на ръководни позиции, така и към обикновените изпълнители), която определя тяхната позиция, както и към по-слабия пол като цяло. Разграничават се следните видове такава култура:

1) джентълменска клубна култура. Това е култура на учтиви, хуманни, цивилизовани хора, в която мъжки мениджъри, базирани на патерналистични позиции, нежно държат жените в определени роли, като не им позволяват да се издигнат по-високо. Жените са ценени за работата, която вършат, но не им е позволено да разбиват бариерите и да заемат лидерски позиции. Опитът на жените да настояват за правата си води до влошаване на доброто отношение към тях;

2) казармена култура. То е деспотично и характерно за бюрократичните организации с много нива на управление, където жените заемат по-ниските нива. Подобна култура им позволява да пренебрегват интересите си и да се отнасят към тях грубо и пренебрежително (впрочем, както и към всеки, който няма реална власт);

3) култура в съблекалнята. В нейните рамки мъжете изграждат междуличностни отношения на базата на специфични мъжки интереси, представи и проявяват открито презрение към жените. Жените, дори и на висока позиция, например, принадлежащи към висшето ръководство на организацията, не се допускат от мъжете в техния кръг на общуване;

4) култура на отричане на различията между половете. Тази култура отхвърля дискриминацията, но в същото време не вижда реални различия между половете, пренебрегва женската същност, семенните задължения на жените и следователно изисква от тях същия успех, както от мъжете;

5) култура на фалшива защита на жените. В рамките на тази култура идеята за равенство, основана на общочовешки ценности, е заменена от митове за равенството. Тук има дискриминация под формата на патронаж, когато жените (или слабите като цяло) са насилствено привлечени към активна работа, внушават им чувство на увереност, постоянно им напомнят, че са жертви, нуждаещи се от помощ и подкрепа:

6) интелигентна мачо култура. Външно тази култура не отчита различията между половете, тъй като фокусът е върху просто умни и енергични хора, които са в състояние да осигурят висока икономическа ефективност на компанията в условията на ожесточена конкуренция. Тези, които не се справят, биват наказвани и уволнявани, а понякога жените са по-жестоки и безмилостни.