Գլուխ I. Բիզնեսի էթիկա և կորպորատիվ մշակույթ

Կորպորատիվ մշակույթը, որպես կազմակերպության ռեսուրս, անգնահատելի է: Նա կարող է լինել արդյունավետ գործիքանձնակազմի կառավարում և շուկայավարման անփոխարինելի գործիք: Զարգացած մշակույթը ձևավորում է ընկերության իմիջը և նաև հանդիսանում է ապրանքանիշի կառուցման գործընթացի անբաժանելի մասը: Սա առաջնային է այսօրվա շուկայական իրողություններում, որտեղ հաջողության հասնելու համար ցանկացած բիզնես պետք է լինի հաճախորդամետ, ճանաչելի, բաց, այսինքն՝ ունենա բրենդի հիմնական հատկանիշները։

Պետք է հասկանալ, որ կորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է 2 ձևով՝ ինքնաբուխ և նպատակային։ Առաջին դեպքում այն ​​առաջանում է ինքնաբերաբար՝ հիմնվելով հաղորդակցման մոդելների վրա, որոնք իրենք են ընտրում աշխատակիցները։

Ինքնաբուխ կորպորատիվ մշակույթի վրա հույս դնելը վտանգավոր է։ Անհնար է վերահսկել և դժվար է ուղղել։ Ուստի այնքան կարևոր է պատշաճ ուշադրություն դարձնել կազմակերպության ներքին մշակույթին, ձևավորել այն և, անհրաժեշտության դեպքում, շտկել:

Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը. հիմնական տարրերը, գործառույթները

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության ներսում վարքագծի մոդել է, որը ձևավորվել է ընկերության գործունեության ընթացքում և կիսվում է թիմի բոլոր անդամների կողմից: Սա արժեքների, նորմերի, կանոնների, ավանդույթների և սկզբունքների որոշակի համակարգ է, որով ապրում են աշխատակիցները: Այն հիմնված է ընկերության փիլիսոփայության վրա, որը կանխորոշում է արժեհամակարգը, զարգացման ընդհանուր տեսլականը, հարաբերությունների մոդելը և այն ամենը, ինչ ներառում է «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը։

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի տարրերը.

• ընկերության զարգացման տեսլականը - այն ուղղությունը, որով շարժվում է կազմակերպությունը, նրա ռազմավարական նպատակները.
• արժեքներ - որն է ամենակարևորը ընկերության համար.
• ավանդույթներ (պատմություն) - սովորություններ, ծեսեր, որոնք ժամանակի ընթացքում զարգացել են.
• վարքագծի կանոններ - կազմակերպության էթիկական օրենսգիրք, որը սահմանում է որոշակի իրավիճակներում վարքագծի կանոնները (օրինակ, McDonald's-ը ստեղծել է 800 էջ հաստությամբ ձեռնարկ, որը բառացիորեն նկարագրում է ղեկավարության կողմից հաստատված աշխատակիցների համար տառացիորեն բոլոր հնարավոր իրավիճակները և տարբերակները: միմյանց և ընկերության հաճախորդներին);
• կորպորատիվ ոճ - ընկերության գրասենյակների տեսքը, ինտերիերը, բրենդինգը, աշխատակիցների հագուստի կոդը;
• հարաբերություններ - կանոններ, գերատեսչությունների և թիմի առանձին անդամների միջև հաղորդակցության ուղիներ.
• որոշակի նպատակներին հասնելու համար թիմի հավատն ու միասնությունը.
• հաճախորդների, գործընկերների, մրցակիցների հետ երկխոսության քաղաքականություն.
• մարդիկ աշխատակիցներ են, ովքեր կիսում են ընկերության կորպորատիվ արժեքները:

Կազմակերպության ներքին մշակույթը կատարում է մի շարք կարևոր գործառույթներ, որոնք, որպես կանոն, որոշում են ընկերության արդյունավետությունը։

Կորպորատիվ մշակույթի գործառույթները

1. Պատկեր. Ուժեղ ներքին մշակույթն օգնում է ստեղծել ընկերության դրական արտաքին իմիջ և, որպես արդյունք, ներգրավել նոր հաճախորդներ և արժեքավոր աշխատակիցներ:
2. Մոտիվացիոն. Ոգեշնչում է աշխատակիցներին հասնել իրենց նպատակներին և կատարել բարձրորակ աշխատանքային առաջադրանքներ:
3. Ներգրավող. Թիմի յուրաքանչյուր անդամի ակտիվ մասնակցությունը ընկերության կյանքում:
4. Նույնականացնելով. Խթանում է աշխատակիցների ինքնորոշումը, զարգացնում է ինքնարժեքի և թիմին պատկանելու զգացումը:
5. Հարմարվողական. Օգնում է թիմի նոր խաղացողներին արագ միանալ թիմին:
6. Կառավարում. Ձևավորում է նորմեր, թիմը ղեկավարելու կանոններ, բաժիններ:
7. ողնաշար. Գերատեսչությունների աշխատանքը դարձնում է համակարգային, կանոնակարգ, արդյունավետ։

Մեկ այլ կարևոր գործառույթ է մարքեթինգը: Հիմնվելով ընկերության նպատակների, առաքելության և փիլիսոփայության վրա՝ մշակվում է շուկայի դիրքավորման ռազմավարություն։ Ավելին, կորպորատիվ արժեքները բնականաբար ձևավորում են հաճախորդների և թիրախային լսարանի հետ շփման ոճը:

Օրինակ, ամբողջ աշխարհը խոսում է Zappos-ի կորպորատիվ մշակույթի և հաճախորդների սպասարկման քաղաքականության մասին։ Ասեկոսեներ, լեգենդներ, իրական պատմություններ հեղեղել էին համացանցային տարածքը։ Դրա շնորհիվ ընկերությունն էլ ավելի մեծ ուշադրության է արժանանում թիրախային լսարանի կողմից։

Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական մակարդակները կան՝ արտաքին, ներքին և թաքնված: Արտաքին մակարդակը ներառում է այն, թե ինչպես են ձեր ընկերությունը տեսնում սպառողները, մրցակիցները և հանրությունը: Ներքին - աշխատողների գործողություններում արտահայտված արժեքներ:

Թաքնված - հիմնարար համոզմունքներ, որոնք գիտակցաբար կիսվում են թիմի բոլոր անդամների կողմից:

Կորպորատիվ մշակույթների տիպաբանություն

Կառավարման մեջ կան տիպաբանության բազմաթիվ տարբեր մոտեցումներ: Քանի որ բիզնես միջավայրում «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը սկսեց ուսումնասիրվել 20-րդ դարում, այսօր որոշ դասական մոդելներ արդեն կորցրել են իրենց արդիականությունը։ Ինտերնետային բիզնեսի զարգացման միտումները ձևավորել են կազմակերպչական մշակույթների նոր տեսակներ: Նրանց մասին է, որ մենք կխոսենք հետագա։

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթների տեսակները ժամանակակից բիզնեսում.

1. «Դիրային մոդել». Այստեղ հարաբերությունները կառուցված են կանոնների և պարտականությունների բաշխման վրա։ Յուրաքանչյուր աշխատակից մեծ մեխանիզմում կատարում է իր դերը՝ որպես փոքր ատամնավոր։ Հատկանշական հատկանիշը հստակ հիերարխիայի, աշխատանքի խիստ նկարագրությունների, կանոնների, նորմերի, հագուստի կոդերի, պաշտոնական հաղորդակցության առկայությունն է:

Աշխատանքի ընթացքը մտածված է ամենափոքր մանրամասների համար, ուստի գործընթացում ձախողումները նվազագույնի են հասցվում: Հաճախ այս մոդելը կիրառվում է տարբեր բաժիններով և մեծ անձնակազմով խոշոր ընկերություններում:

Հիմնական արժեքներն են հուսալիությունը, գործնականությունը, ռացիոնալությունը, կայուն կազմակերպություն կառուցելը: Այս հատկանիշների շնորհիվ նման ընկերությունը չի կարող արագ արձագանքել արտաքին փոփոխություններին, ուստի դերային մոդելն առավել արդյունավետ է կայուն շուկայում:

2. «Երազանքի թիմ». Կորպորատիվ մշակույթի թիմային մոդել, որում չկան աշխատանքի նկարագրություններ, հատուկ պարտականություններ, հագուստի կոդեր: Իշխանության հիերարխիան հորիզոնական է՝ չկան ենթականեր, կան միայն նույն թիմի համարժեք խաղացողներ։ Հաղորդակցությունը հաճախ ոչ պաշտոնական և ընկերական է:

Աշխատանքային հարցերը լուծվում են միասին՝ մի խումբ շահագրգիռ աշխատակիցներ հավաքվում են որոշակի առաջադրանք կատարելու համար: Որպես կանոն, «իշխանության կրողը» նա է, ով ստանձնել է դրա որոշման պատասխանատվությունը։ Այս դեպքում թույլատրվում է պատասխանատվության ոլորտների բաշխումը:

Արժեքներ՝ թիմային ոգի, պատասխանատվություն, մտքի ազատություն, ստեղծագործականություն: Գաղափարախոսություն - միայն միասին աշխատելով կարող եք ավելիին հասնել:

Մշակույթի այս տեսակը բնորոշ է առաջադեմ ընկերություններին, ստարտափներին։

3. «Ընտանիք». Մշակույթի այս տեսակը բնութագրվում է թիմում ջերմ, ընկերական մթնոլորտի առկայությամբ: Ընկերությունը նման է մեծ ընտանիքի, և բաժնի ղեկավարները հանդես են գալիս որպես դաստիարակներ, որոնց միշտ կարելի է դիմել խորհրդատվության համար: Առանձնահատկություն՝ նվիրվածություն ավանդույթներին, համախմբվածությանը, համայնքին, հաճախորդներին ուղղվածությանը:

Ընկերության հիմնական արժեքը մարդիկ են (աշխատակիցներ և սպառողներ): Թիմի նկատմամբ հոգատարությունը դրսևորվում է հարմարավետ աշխատանքային պայմաններով, սոցիալական պաշտպանվածությամբ, ճգնաժամային իրավիճակներում աջակցությամբ, խրախուսանքներով, շնորհավորանքներով և այլն։ Հետևաբար, նման մոդելի մոտիվացիայի գործոնը ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արդյունավետության վրա:

Շուկայում կայուն դիրքն ապահովում են հավատարիմ հաճախորդները և նվիրված աշխատակիցները:

4. «Շուկայական մոդել». Կորպորատիվ մշակույթի այս տեսակն ընտրվում է շահույթի վրա հիմնված կազմակերպությունների կողմից: Թիմը բաղկացած է հավակնոտ, նպատակաուղղված մարդկանցից, ովքեր ակտիվորեն պայքարում են միմյանց հետ արևի տակ տեղ ունենալու համար (առաջխաղացման, շահավետ նախագծի, բոնուսի համար): Մարդն արժեքավոր է ընկերության համար այնքան ժամանակ, քանի դեռ կարող է դրա համար գումար «քաշել»։

Այստեղ հստակ հիերարխիա կա, սակայն, ի տարբերություն Role Model-ի, ընկերությունը կարողանում է արագ հարմարվել արտաքին փոփոխություններին ուժեղ առաջնորդների շնորհիվ, ովքեր չեն վախենում ռիսկի դիմել:

Արժեքներ - հեղինակություն, առաջնորդություն, շահույթ, նպատակների ձեռքբերում, հաղթելու ցանկություն, մրցունակություն:

«Շուկայական մոդելի» նշանները բնորոշ են այսպես կոչված բիզնես շնաձկներին։ Սա բավականին ցինիկ մշակույթ է, որը շատ դեպքերում գոյություն ունի ճնշող կառավարման ոճի եզրին։

5. Կենտրոնացեք արդյունքների վրա: Բավականին ճկուն կորպորատիվ քաղաքականություն, որի տարբերակիչ առանձնահատկությունը զարգանալու ցանկությունն է։ Հիմնական նպատակներն են արդյունքի հասնելը, նախագծի իրականացումը, շուկայում մեր դիրքերի ամրապնդումը։

Կա իշխանության հիերարխիա, ենթակայություն։ Թիմի ղեկավարները որոշվում են փորձաքննության մակարդակով, մասնագիտական ​​հմտություններով, ուստի հիերարխիան հաճախ փոխվում է: Բացի այդ, սովորական աշխատակիցները չեն սահմանափակվում միայն աշխատանքի նկարագրությունները. Ընդհակառակը, նրանք հաճախ ներգրավված են ռազմավարական խնդիրների լուծման մեջ, հնարավորություններ բացելով նրանց համար զարգանալու ի շահ ընկերության:

Արժեքներ՝ արդյունք, պրոֆեսիոնալիզմ, կորպորատիվ ոգի, նպատակին ձգտում, որոշումներ կայացնելու ազատություն։

Սրանք կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տեսակներն են: Բայց դրանցից բացի, կան խառը տեսակներ, այսինքն՝ նրանք, որոնք միավորում են միանգամից մի քանի մոդելների առանձնահատկությունները։ Դա տեղի է ունենում այն ​​ընկերությունների հետ, որոնք.

• արագ զարգացող (փոքր բիզնեսից մինչև խոշոր);
• վերցվել են այլ կազմակերպությունների կողմից.
• փոխել է շուկայական գործունեության հիմնական տեսակը.
• զգալ հաճախակի ղեկավարության փոփոխություններ:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում Zappos-ի օրինակով

Ամբողջականությունը, միասնությունը և ամուր կորպորատիվ ոգին իսկապես կարևոր են հաջողության համար: Դա ապացուցեց աշխարհի լավագույն բրենդներից մեկը՝ Zappos-ը, կոշիկի առցանց խանութը, որի կորպորատիվ քաղաքականության օրինակն արդեն տեղ է գտել արևմտյան բիզնես դպրոցների բազմաթիվ դասագրքերում։

Ընկերության հիմնական սկզբունքը հաճախորդներին և աշխատակիցներին երջանկություն բերելն է: Եվ դա տրամաբանական է, քանի որ գոհ հաճախորդը նորից ու նորից կվերադառնա, իսկ աշխատակիցը կաշխատի լիակատար նվիրումով։ Այս սկզբունքը կարելի է հետևել նաև ընկերության մարքեթինգային քաղաքականության մեջ:

Այսպիսով, Zappos-ի կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչները.

1. Բացություն և մատչելիություն: Բոլոր ցանկացողները կարող են այցելել ընկերության գրասենյակ, միայն պետք է գրանցվել շրջագայության համար:
2. Ճիշտ մարդիկ՝ ճիշտ արդյունքներ: Zappos-ը կարծում է, որ միայն նրանք, ովքեր իսկապես կիսում են իրենց արժեքները, կարող են օգնել ընկերությանը հասնել իր նպատակներին և դառնալ ավելի լավը:
3. Երջանիկ աշխատողը երջանիկ հաճախորդ է: Ապրանքանիշի ղեկավարությունն անում է ամեն ինչ, որպեսզի աշխատակիցների համար օրն աշխատասենյակում անցկացնի հարմարավետ, զվարճալի և ուրախ: Նրանց նույնիսկ թույլատրվում է աշխատավայրը կազմակերպել այնպես, ինչպես ցանկանում են. ծախսերն իր վրա է վերցնում ընկերությունը: Եթե ​​աշխատողը գոհ է, ուրեմն նա հաճույքով կուրախացնի հաճախորդին։ Գոհ հաճախորդը ընկերության հաջողությունն է: Գործողության ազատություն. Կարևոր չէ, թե ինչպես եք անում ձեր աշխատանքը, գլխավորը համոզվելն է, որ հաճախորդը գոհ է:
4. Zappos-ը չի վերահսկում աշխատակիցներին: Նրանց վստահում են։
5. Որոշ որոշումներ կայացնելու իրավունքը մնում է աշխատողին: Օրինակ՝ սպասարկման բաժնում օպերատորը կարող է իր նախաձեռնությամբ հաճախորդին փոքրիկ նվեր կամ զեղչ տալ։ Սա նրա որոշումն է։
6. Սովորում և աճ: Յուրաքանչյուր աշխատակից սկզբում անցնում է չորսամսյա վերապատրաստում, որից հետո պրակտիկա է անցնում զանգերի կենտրոնում՝ հաճախորդներին ավելի լավ հասկանալու համար։ Zappos-ն օգնում է ձեզ բարելավել ձեր մասնագիտական ​​հմտությունները:
7. Հաղորդակցություն և հարաբերություններ. Թեև Zappos-ում աշխատում են հազարավոր մարդիկ, այն ամեն ինչ անում է, որպեսզի աշխատակիցները ճանաչեն միմյանց և արդյունավետ շփվեն:
8. Հաճախորդը միշտ ճիշտ է. Այն ամենը, ինչ արվում է Zappos-ում, արվում է հանուն հաճախորդի երջանկության։ Արդեն լեգենդներ կան հզոր զանգերի կենտրոնի մասին, որտեղ նույնիսկ կարող են տաքսի կանչել կամ ուղղություն տալ։

Ընդհանուր առմամբ, ընկերությունը համարվում է առավել հաճախորդամետ: Իսկ նրա կորպորատիվ քաղաքականության մակարդակը մոդել է, որին պետք է հետևել: Zappos-ի ներքին մշակույթը և շուկայավարման ռազմավարությունները գոյություն ունեն սերտ սիմբիոզում: Ընկերությունն ամեն կերպ փորձում է պահպանել առկա հաճախորդներին, քանի որ հավատարիմ հաճախորդներն ընկերություն են բերում պատվերների ավելի քան 75%-ը:

Մեկնաբանություններում գրեք՝ կորպորատիվ մշակույթի ո՞ր մոդելն է օգտագործվում Ձեր բիզնեսում։ Ի՞նչ արժեքներ են միավորում ձեր աշխատակիցներին:

Կազմակերպությունը բարդ օրգանիզմ է, որի կյանքի ներուժի հիմքում ընկած է կազմակերպչական մշակույթը, որը ոչ միայն տարբերում է մի ընկերություն մյուսից, այլև էապես որոշում է կազմակերպության գործունեության և գոյատևման հաջողությունը երկարաժամկետ հեռանկարում: Կազմակերպչական մշակույթն արտաքուստ այնքան էլ ակնհայտ չէ։ Կարելի է ասել, որ դա կազմակերպության «հոգին» է։

Բառի նեղ իմաստով մշակույթը մարդկանց հոգևոր կյանքն է, էթիկական նորմերի, կանոնների, սովորույթների և ավանդույթների ամբողջություն։ Համառոտ բառարանըստ սոցիոլոգիայի, դա «մտքի, բնավորության, երևակայության, հիշողության որակների անհատական ​​համակարգ է, որը գիտակցվում է որպես անհատի կողմից որպես արժեքներ և գնահատվում է հասարակության մեջ, ստացված դաստիարակության և կրթության գործընթացում»: Այս առումով խոսվում է բարոյական, գեղագիտական, քաղաքական, կենցաղային, մասնագիտական, հումանիտար, գիտատեխնիկական մշակույթի մասին։

Բառի լայն իմաստով մշակույթը ներառում է մարդկանց գործունեության արդյունքները շենքերի, տեխնոլոգիաների, օրենսդրության, համամարդկային արժեքների և սոցիալական ինստիտուտների տեսքով: Բառարանում այս հայեցակարգը մեկնաբանվում է որպես «գործունեության ֆունկցիոնալ օգտակար ձևերի սոցիալական համակարգ, որը կազմակերպված է նորմերի և արժեքների օգնությամբ, արմատացած սոցիալական պրակտիկայում և հասարակության գիտակցության մեջ»: Հասարակության մեջ մշակույթը ներկայացված է նյութական օբյեկտներով, սոցիալական ինստիտուտներով (ինստիտուտներ, ավանդույթներ) և հոգևոր արժեքներով:

Մասնագիտացված գրականության մեջ կան հասկացության տարբեր սահմանումներ կազմակերպչական մշակույթ. Կազմակերպչական մշակույթ հասկացությունը չունի մեկ մեկնաբանություն, կազմակերպչական մշակույթը ներկայացվում է այսպես.

• 1) համոզմունքների, վերաբերմունքի, վարքագծի նորմերի և արժեքների մի շարք, որոնք ընդհանուր են այս կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար: Դրանք միշտ չէ, որ կարող են հստակ արտահայտվել, բայց ուղղակի հրահանգների բացակայության դեպքում նրանք որոշում են մարդկանց գործելու և փոխազդեցության ձևը և էապես ազդում աշխատանքի առաջընթացի վրա.
• 2) հիմնական համոզմունքների մի շարք, որոնք ձևավորվել, սովորել կամ մշակվել են որոշակի խմբի կողմից, երբ նա սովորում է լուծել արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման խնդիրները, որոնք բավական արդյունավետ են եղել արժեքավոր համարվելու համար և, հետևաբար, փոխանցվել նոր անդամները՝ որպես կոնկրետ խնդիրների նկատմամբ ընկալման, մտածողության և վերաբերմունքի ճիշտ պատկեր;
• 3) սոցիալ-տնտեսական տարածք, որը ընկերության սոցիալական տարածքի մի մասն է, որը գտնվում է ընկերության ներսում, որի շրջանակներում աշխատողների փոխազդեցությունն իրականացվում է ընդհանուր գաղափարների, գաղափարների և արժեքների հիման վրա, որոնք որոշում են նրանց աշխատանքի առանձնահատկությունները. կյանքը և որոշել այս ընկերության փիլիսոփայության, գաղափարախոսության և կառավարման պրակտիկայի յուրահատկությունը:

Այս բոլոր սահմանումները չեն հակասում միմյանց։ Տարբերությունը կայանում է նրանում, որ դրանցից մի քանիսը տրված են «կազմակերպչական մշակույթ» հասկացության նեղ իմաստով, մյուսները՝ լայն իմաստով։ Մենք հավատարիմ կմնանք հետևյալ սահմանմանը.

Կազմակերպչական մշակույթը կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված և կազմակերպության հռչակած արժեքներում արտահայտված ամենակարևոր ենթադրությունների մի շարք է, որոնք մարդկանց տալիս են իրենց վարքի և գործողությունների ուղեցույցներ:

Այս արժեքային կողմնորոշումները փոխանցվում են անհատներին ներկազմակերպչական միջավայրի հոգևոր և նյութական միջավայրի «խորհրդանշական» միջոցներով:

Կազմակերպչական մշակույթն ունի որոշակի տարրեր՝ խորհրդանիշներ, արժեքներ, համոզմունքներ, ենթադրություններ: Է. Շեյնն առաջարկեց կազմակերպչական մշակույթը դիտարկել երեք մակարդակներում (նկ. 11.1):

Կազմակերպչական մշակույթի մակերեսային ուսումնասիրությունը սկսվում է առաջին,« մակերեսային", կամ «խորհրդանշական», մակարդակ,ներառյալ այնպիսի տեսանելի արտաքին գործոններ, ինչպիսիք են կիրառական տեխնոլոգիան և ճարտարապետությունը, տարածության և ժամանակի օգտագործումը, վարքի դիտարկելի օրինաչափությունները, բանավոր և ոչ բանավոր հաղորդակցության մեթոդները, կարգախոսները և այլն, այսինքն. այն ամենը, ինչ կարելի է զգալ և ընկալել մարդու հայտնի հինգ զգայարանների միջոցով: Այս մակարդակում իրերն ու երևույթները հեշտ է հայտնաբերել, բայց դրանք բավականին դժվար է մեկնաբանել կազմակերպչական մշակույթի տեսանկյունից՝ առանց դրա մյուս մակարդակների իմացության:

Բրինձ. 11.1.

Նրանք, ովքեր փորձում են ավելի խորը ուսումնասիրել կազմակերպչական մշակույթը, դիպչում են դրան երկրորդ, « ստորգետնյա», մակարդակ,որի վրա ուսումնասիրվում են կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող արժեքները, համոզմունքները և համոզմունքները՝ համապատասխան այն բանի, թե որքանով են այդ արժեքներն արտացոլված սիմվոլների և լեզվի մեջ, ինչ ձևով են դրանք կրում առաջին մակարդակի իմաստային բացատրություն: Արժեքների և համոզմունքների ընկալումը գիտակցված է և կախված է մարդկանց ցանկությունից: Կազմակերպչական մշակույթի երկրորդ մակարդակը Շեյնն անվանել է «կազմակերպչական գաղափարախոսություն»։ Այստեղ հատկապես ընդգծվում է ընկերության ղեկավարի կյանքի հավատի դերը։ Հետազոտողները հաճախ սահմանափակվում են այս մակարդակով, քանի որ հաջորդ մակարդակը գրեթե անհաղթահարելի է:

Երրորդ՝ «խորը», մակարդակներառում է նոր («հիմնարար») ենթադրություններ, որոնք դժվար է իրականացնել նույնիսկ կազմակերպության անդամները՝ առանց այս հարցի վրա հատուկ ուշադրության: Դրանցից, որպես իրեն տրված, թաքնված ենթադրություններ, որոնք առաջնորդում են կազմակերպությունում մարդկանց վարքագիծը, Շեյնը առանձնացրեց վերաբերմունքը ընդհանուր լինելու նկատմամբ, ժամանակի և տարածության ընկալումը, մարդու և աշխատանքի նկատմամբ ընդհանուր վերաբերմունքը:

Կազմակերպչական մշակույթի հետազոտողները հաճախ սահմանափակվում են ստորգետնյա մակարդակով, քանի որ խորքային մակարդակում կան գրեթե անհաղթահարելի դժվարություններ։

Ըստ այդ մակարդակներից որն է ուսումնասիրվում, կա կազմակերպչական մշակույթի բաժանում օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

Սուբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթ - ենթադրություններ, համոզմունքներ և ակնկալիքներ, որոնք կիսում են բոլոր աշխատակիցները, ինչպես նաև կազմակերպչական միջավայրի խմբային ընկալումը իր արժեքներով, նորմերով և դերերով, որոնք գոյություն ունեն անհատից դուրս:

Այն ներառում է մշակույթի «խորհրդանիշների» հոգևոր մասի մի շարք տարրեր՝ կազմակերպության հերոսներ, առասպելներ, պատմություններ կազմակերպության և նրա ղեկավարների մասին, կազմակերպչական ծեսեր, ծեսեր և տաբուներ, հաղորդակցման լեզվի ընկալում և կարգախոսներ։ . Սուբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթը ծառայում է որպես կառավարման մշակույթի ձևավորման հիմք, այսինքն. առաջնորդության ոճերը, կառավարման որոշումների կայացման տեխնոլոգիաները, մենեջերի և աշխատակիցների թիմի փոխհարաբերությունների բնույթը, պրոֆեսիոնալիզմը, կառավարման ապարատի աշխատանքի հստակությունը և այլն:

Օբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթը սովորաբար նյութական արտաքին միջավայրն է՝ ընկերության շենքը և դրա դիզայնը, գտնվելու վայրը, սարքավորումները և կահույքը, օգտագործվող տեխնոլոգիաները, գույները և տարածքի քանակը, հարմարությունները, աշխատավայրի սարքավորումները և այլն:

Կազմակերպչական մշակույթի այս երկու ասպեկտներն էլ ակտիվորեն փոխազդում են միմյանց հետ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպչական մշակույթի սուբյեկտիվ կողմն ավելի մեծ ազդեցություն ունի երկուսի ձևավորման վրա ընդհանուր հատկանիշներմշակույթը, ինչպես նաև դրա առանձնահատուկ տարբերությունները տարբեր մարդիկև տարբեր կազմակերպություններ։

Կազմակերպչական մշակույթի առաջացումը սկսվում է կազմակերպության առաջացումից: Կազմակերպչական մշակույթը տարասեռ է, ունի հետևյալ շերտերը.

• 1) գերակշռող կազմակերպչական մշակույթը- Սա այն կազմակերպչական մշակույթն է, որը կիսում է ընկերության աշխատակիցների մեծ մասը. առաջացման փուլում այն ​​ներառում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից տրված կանոններն ու ուղեցույցները.
• 2) կազմակերպչական ենթամշակույթ- սա մասնագիտական ​​խմբերի մշակույթն է, որը գոյություն ունի կազմակերպությունում և չի հակասում կազմակերպչական մշակույթի ընդհանուր դրույթներին.
• 3) կազմակերպչական հակամշակույթ -դա աշխատողների խմբերի մշակույթն է, որը հակասում է կազմակերպչական մշակույթի ընդհանուր նորմերին. եթե կազմակերպությունում կան բազմաթիվ խմբեր, որոնք միավորված են հակամշակույթով, ապա կազմակերպությունը կանգնած է ճգնաժամի վտանգի առաջ։

Կազմակերպչական մշակույթի հիմնական բնութագրերը.

• 1) կազմակերպչական մշակույթ - նյութական, հոգևոր, սոցիալական արժեքների մի շարք, որոնք ստեղծվել և ստեղծվել են ընկերության աշխատակիցների կողմից իրենց աշխատանքի ընթացքում և արտացոլում են այս կազմակերպության եզակիությունը, անհատականությունը.
• 2) կախված ընկերության զարգացման փուլից՝ արժեքները կարող են գոյություն ունենալ տարբեր ձևերով՝ ենթադրությունների (իր մշակույթը ակտիվորեն փնտրելու փուլում), համոզմունքների, վերաբերմունքի և արժեքային կողմնորոշումների տեսքով (երբ մշակույթը զարգացել է. հիմնականում) վարքագծի նորմեր, հաղորդակցման կանոններ և աշխատանքային ստանդարտներ (լրիվ ձևավորված մշակույթով);
• 3) ճանաչվում են մշակույթի ամենանշանակալի տարրերը՝ արժեքները, առաքելությունը, ընկերության նպատակները, վարքագծի կանոններն ու նորմերը, ավանդույթներն ու ծեսերը (նկ. 11.2);
• 4) մշակույթի արժեքներն ու տարրերը ապացույցներ չեն պահանջում, ընդունվում են հավատքով, փոխանցվում են սերնդեսերունդ՝ ձևավորելով ընկերության կորպորատիվ ոգին, որը համապատասխանում է նրա իդեալական նկրտումներին։

Բրինձ. 11.2.

Կազմակերպչական մշակույթի հատկությունները ներառում են՝ հետևողականություն, դիալեկտիկա, դինամիզմ, տարասեռություն, բաղկացուցիչ տարրերի կառուցվածք, արժեքների համախմբում, հարաբերականություն, բաժանելիություն, հարմարվողականություն և այլն։ Դիտարկենք դրանցից մի քանիսը։

Հետևողականություն.Կազմակերպչական մշակույթի՝ որպես բարդ համակարգի, ամենակարևոր հատկությունը, որը միավորում է առանձին տարրերը մեկ ամբողջության մեջ՝ առաջնորդվելով որոշակի առաջնահերթություններով, հետևողականությունն է։ Կազմակերպչական մշակույթը կազմող տարրերը խիստ կառուցված են, հիերարխիկորեն ենթակա են և ունեն իրենց առաջնահերթությունը:

Դիալեկտիկա.Կազմակերպչական մշակույթն ունի դիալեկտիկայի հատկություն, քանի որ այն «ինքնին մի բան» չէ, այլ անընդհատ փոխկապակցում է իր տարրերը ինչպես իր նպատակների, այնպես էլ շրջապատող իրականության, կազմակերպչական այլ մշակույթների հետ՝ միաժամանակ նշելով իր ուժեղ և թույլ կողմերը, վերանայելով և կատարելագործելով դրանք։ կամ այլ տարբերակներ:

Դինամիզմ.Մշակույթն իր շարժման մեջ անցնում է ծագման, ձևավորման, պահպանման, զարգացման և կատարելագործման, դադարեցման (փոխարինման) փուլերով։ Յուրաքանչյուր փուլ ունի իր «աճի խնդիրները», ինչը բնական է դինամիկ համակարգերի համար։ Տարբեր կազմակերպչական մշակույթներ ընտրում են դրանց լուծման իրենց ուղիները՝ քիչ թե շատ արդյունավետ: Արագ զարգացող կազմակերպությունները, որպես կանոն, կենտրոնացած են իրենց նպատակների հաջող իրականացման վրա: Նման ձեռնարկությունների կազմակերպչական մշակույթի առաջնահերթություններն են՝ մասնագիտական ​​կոմպետենտություն, ինքնավստահություն և ինքնավստահություն, ինքնակատարելագործման ցանկություն, կարիերայի սանդուղքով բարձրանալիս «հնարավորությունների հավասարություն», տեղեկատվության հուսալիություն և արագություն, բարձր որակի պահանջներ։ .

Տարասեռություն.Այս կամ այն ​​մշակույթի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն հիմնական հատկանիշների առաջնահերթությունն է, որոնք կազմում են այն, ինչը ցույց է տալիս, թե որ սկզբունքները պետք է գերակայեն դրա տարբեր բաղադրիչների միջև հակասության դեպքում: Այս համատեքստում չարժե խոսել կազմակերպչական մշակույթի մասին՝ որպես միատարր երևույթի։ Ցանկացած կազմակերպությունում կան պոտենցիալ բազմաթիվ ենթամշակույթներ, որոնք արտացոլում են մշակույթի տարբերակումը ըստ մակարդակների, բաժինների, բաժինների, տարիքի, ազգային խմբերի:

Ենթամշակույթը խորհրդանիշների, համոզմունքների, արժեքների, նորմերի, վարքագծի օրինաչափությունների ամբողջություն է, որոնք առանձնացնում են որոշակի համայնք կամ որևէ սոցիալական խումբ:

Փաստորեն, ցանկացած ենթամշակույթ կարող է դառնալ գերիշխող. իրական կազմակերպչական մշակույթը, եթե այն նպատակաուղղված է աջակցում և օգտագործվում կազմակերպչական իշխանությունների կողմից որպես անհատական ​​նպատակների համախմբման գործիք ընդհանուր կազմակերպչական նպատակի ուղղությամբ: Միևնույն ժամանակ, ենթամշակույթները կրկնում են հենց ձեռնարկության կառուցվածքը՝ բաժանմունքները, ստորաբաժանումները և ձեռնարկության վարչակազմը կունենան տարբեր ենթամշակույթներ։ Եթե ​​կա համապատասխան ուսուցման ներուժ, զարգանում են վարքագծի նոր նորմեր և օրինաչափություններ, որոնք նախկինում որևէ մեկի կողմից չեն ներմուծվել կազմակերպություն, առաջանում է նոր, ուժեղ մշակույթ:

Կազմակերպությունում մեկ կամ մի քանի ենթամշակույթներ կարող են լինել նույն հարթության մեջ, ինչ գերիշխող կազմակերպչական մշակույթը, կամ ստեղծել դրա մեջ, ասես, երկրորդ հարթություն: Հարաբերությունների առաջին տեսակը ներառում է, օրինակ, կենտրոնական վարչական ապարատի ենթամշակույթը, թոփ մենեջերների ենթամշակույթը և այլն։ - դա կլինի անկլավ, որտեղ գերիշխող մշակույթի հիմնական արժեքներին հավատարմությունը դրսևորվում է ավելի մեծ չափով, քան կազմակերպության այլ մասերում: Երկրորդ դեպքում, գերիշխող մշակույթի հիմնական արժեքները ընդունվում են նրա խմբերից մեկի անդամների կողմից միաժամանակ որպես իրենց համար այլ, որպես կանոն, ոչ հակասական արժեքների առանձին հավաքածու:

Ենթամշակույթները հետևանք են այն խնդիրների և փորձի, որոնց միջով անցել են կազմակերպության ստորաբաժանումները: Հակմշակույթները կարող են ուղղակիորեն հակադրվել գերիշխող մշակույթին, հակադրվել ուժային կառույցներին և կառավարման մարմիններին կամ հակադրվել ընդհանուր կազմակերպչական մշակույթի որոշ տարրերի, դրա կառուցվածքային բաղադրիչներին, հարաբերությունների նորմերին, արժեքներին և այլն: Սա սովորաբար տեղի է ունենում ընկերության կամ կառավարման համակարգի կենտրոնական գրասենյակի ենթամշակույթում: Դա կարելի է նկատել կազմակերպության ծայրամասում կամ տարածքային իշխանություններում։ Այս կերպ կարող է գնալ հարմարվողականություն գործունեության առանձնահատկություններին (գործառութային ծառայություններ) կամ տեղական պայմաններին (տարածքային բաժիններ):

Կազմակերպությունները կարող են ունենալ երրորդ տեսակի ենթամշակույթ, որը բավականին համառորեն մերժում է այն, ինչ ընկերությունը որպես ամբողջություն ցանկանում է հասնել: Այս կազմակերպչական հակամշակույթների շարքում կարելի է առանձնացնել հետևյալ տեսակները.

• ? ուղղակի հակադրություն գերիշխող կազմակերպչական մշակույթի արժեքներին.
• ? հակազդեցություն իշխանության կառուցվածքին կազմակերպության գերիշխող մշակույթի շրջանակներում.
• ? հակադրություն հարաբերությունների և փոխազդեցությունների ձևերին, որոնք աջակցում են կազմակերպչական մշակույթին:

Կազմակերպությունում հակամշակույթները սովորաբար ի հայտ են գալիս այն ժամանակ, երբ անհատները կամ խմբերը գտնվում են այնպիսի պայմաններում, որոնք իրենց կարծիքով չեն կարող ապահովել իրենց սովորական կամ ցանկալի բավարարվածությունը: AT որոշակի իմաստովկազմակերպչական հակամշակույթները օգնության կոչ են սթրեսի կամ ճգնաժամի ժամանակ, այսինքն. երբ գոյություն ունեցող աջակցության համակարգը փլուզվել է, և մարդիկ փորձում են գոնե որոշակի վերահսկողություն վերականգնել կազմակերպությունում իրենց կյանքի վրա: Որոշ «հակամշակութային» խմբեր կարող են բավականին ազդեցիկ դառնալ լայնածավալ վերափոխումների ընթացքում, որոնք կապված են կազմակերպության բնույթի, ձևավորման և բնույթի էական փոփոխությունների հետ:

արժեքի համախմբում.Ցանկացած կազմակերպություն աճում է՝ ներգրավելով նոր անդամների, որոնք գալիս են տարբեր մշակույթ ունեցող կազմակերպություններից: Կազմակերպության նոր անդամներն իրենց հետ բերում են անցյալի փորձի բեռ, որը հաճախ թաքցնում է այլ մշակույթների «վիրուսները»: Կազմակերպության անձեռնմխելիությունը նման «վարակների» նկատմամբ կախված է նրա մշակույթի ուժից, որը որոշվում է երեք բանով.

• 1) «խորություն»;
• 2) որքանով է այն կիսվում կազմակերպության անդամների կողմից.
• 3) առաջնահերթությունների հստակություն.

Հավատալիքների և արժեքների բազմաթիվ մակարդակներ ունեցող մշակույթները մեծ ազդեցություն ունեն կազմակերպությունում վարքի վրա: Ուժեղ մշակույթն ավելի խորն է արմատավորված մարդկանց մտքերում, կիսվում է ավելի շատ աշխատողների կողմից և ավելի հստակ առաջնահերթություն է ստանում: Որքան ուժեղ է կազմակերպչական մշակույթը, այնքան ավելի հեշտ է այն դիմադրում արտաքին ուժերի կամ հակամշակույթների կողմից այն ոչնչացնելու փորձերին, և այնքան ավելի հեշտությամբ է հարմարվում ցանկացած տեսակի փոփոխության:

Կազմակերպչական մշակույթները համարվում են թույլ, եթե դրանք շատ մասնատված են և միմյանց հետ կապված չեն ընդհանուր արժեքներով և համոզմունքներով: Թույլ մշակույթը կարելի է ճանաչել հետևյալ ախտանիշների հիման վրա.

• ? չկան հստակ արժեքներ և ընդհանուր համոզմունքներ, թե ինչպես հասնել հաջողության որոշակի ոլորտում, որոշակի իրավիճակում կամ որոշակի բիզնեսում.
• ? ընդհանուր առմամբ արժեքների և համոզմունքների մասին պատկերացումները տեղի են ունենում, բայց համաձայնություն չկա այն մասին, թե որն է այս պահին ճիշտ, կարևոր և արդյունավետ.
• ? Կազմակերպության առանձին հատվածներ չեն կարողանում փոխհամաձայնության գալ. հիմնականում ներկայացված են տարբեր տեսակետներ, ամբողջական պատկեր չկա.
• ? Առաջատար դեմքեր են ի հայտ գալիս և գործում բավականին ապամոտիվացնող և ոչինչ չեն անում՝ նպաստելու, թե ինչն է կարևոր և ինչը՝ ոչ:

Հիմնական հարցեր թեմայի վերաբերյալ.

Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և տարրերը

Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները

Կազմակերպչական մշակույթների տեսակները

Կազմակերպության պատկեր

1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և տարրերը

Կազմակերպչական մշակույթը հասկացվում է որպես համակարգակտիվորեն կիսում էին ժամանակի փորձությունը անցած կազմակերպության անդամների արժեքները, խորհրդանիշները, համոզմունքները, վարքի ձևերը:

Մշակույթը միատեսակություն է հաղորդում մարդկանց համատեղ գործողություններին, ձևավորում ընդհանուր հոգեբանություն բոլորի համար։

Ընկերության մշակույթի հայեցակարգը մշակվել է 1980-ականների սկզբին: ԱՄՆ-ում՝ ռազմավարական կառավարման, կազմակերպությունների տեսության, անհատական ​​վարքագծի բնագավառի հետազոտությունների ազդեցության տակ։

Կան կազմակերպչական մշակույթների մի քանի հիմնական առանձնահատկություններ, ըստ որոնց նրանք տարբերվում են միմյանցից. Նման հատկանիշների հատուկ համադրությունը յուրաքանչյուր մշակույթին տալիս է իր անհատականությունը, թույլ է տալիս նրան այս կամ այն ​​կերպ նույնացնել:

Կազմակերպչական մշակույթի հիմնական հատկանիշներն են.

արտացոլում իր հիմնական նպատակների կազմակերպման առաքելության մեջ.

կենտրոնանալ կազմակերպության գործիքային (այսինքն արտադրական լայն իմաստով) խնդիրների կամ դրա մասնակիցների անձնական խնդիրների լուծման վրա.

ռիսկի ընդունման աստիճանը;

Կոնֆորմիզմի և անհատականության հարաբերակցության չափում;

որոշումների կայացման խմբային կամ անհատական ​​ձևերի նախապատվությունը.

պլանների և կանոնակարգերի ենթակայության աստիճանը.

մասնակիցների միջև համագործակցության կամ մրցակցության գերակշռում.

մարդկանց հավատարմությունը կամ անտարբերությունը կազմակերպության նկատմամբ.

կողմնորոշում դեպի ինքնավարություն, անկախություն կամ ենթակայություն.

ղեկավարության և անձնակազմի հարաբերությունների բնույթը.

կողմնորոշում աշխատանքի խմբային կամ անհատական ​​կազմակերպմանը և խթանմանը.

կողմնորոշում դեպի կայունություն կամ փոփոխություն;

ուժի աղբյուր և դեր;

ինտեգրման միջոցներ;

կառավարման ոճերը, աշխատակիցների և կազմակերպության հարաբերությունները, աշխատողների գնահատման ուղիները:

Մշակույթը սովորաբար զարգանում և փոխվում է մարդու գործունեության ընթացքում։ Մարդիկ, շփվելով միմյանց հետ, ժամանակի ընթացքում ձևավորում և զարգացնում են նորմեր և փոխադարձ ակնկալիքներ, որոնք մեծ ազդեցություն են ունենում նրանց հետագա վարքագծի վրա։

Այս գործընթացները կարող են առաջանալ նաև արտաքին ազդեցությամբ, այդ թվում՝ նպատակային։ Արտաքինից կազմակերպչական մշակույթի վրա ազդում են սոցիալական և բիզնես միջավայրը, ազգային-պետական ​​և էթնիկական գործոնները։

Կազմակերպության մշակույթը պարունակում է ինչպես սուբյեկտիվ, այնպես էլ օբյեկտիվ տարրեր: Դեպի սուբյեկտիվներառում են հավատալիքներ, արժեքներ, ծեսեր, տաբուներ, պատկերներ և առասպելներ, որոնք կապված են կազմակերպության պատմության և նրա հիմնադիրների կյանքի հետ, հաղորդակցության ընդունված նորմերին: օբյեկտիվ տարրերարտացոլում է կազմակերպության կյանքի նյութական կողմը. Դրանք են, օրինակ, սիմվոլները, գույները, հարմարավետությունն ու ինտերիերի դիզայնը, շենքերի արտաքին տեսքը, սարքավորումները, կահույքը և այլն։

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք մշակույթի որոշ սուբյեկտիվ տարրեր:

Այո, տակ արժեքներ վերաբերում է որոշակի օբյեկտների, գործընթացների և երևույթների հատկություններին, որոնք էմոցիոնալ գրավիչ են կազմակերպության անդամների մեծ մասի համար: Սա թույլ է տալիս նրանց ծառայել որպես մոդելներ, ուղեցույցներ, վարքագծի չափանիշ:

Արժեքները հիմնականում ներառում են նպատակները, ներքին հարաբերությունների բնույթը, մարդկանց վարքագծի կողմնորոշումը, աշխատասիրությունը, նորարարությունը, նախաձեռնությունը, աշխատանքային և մասնագիտական ​​էթիկան և այլն: Ըստ արևմտյան ընկերություններում կատարված ուսումնասիրությունների՝ այսօր այնպիսի արժեքներ, ինչպիսիք են կարգապահությունը, հնազանդությունը իշխանությունը գնալով ավելի փոքր դեր է խաղում, և ավելի ու ավելի շատ՝ կոլեկտիվիզմ, սպառողական կողմնորոշում, ստեղծագործականություն, փոխզիջումների գնալու, հասարակությանը ծառայելու կարողություն:

Համարվում է, որ այսօր անհրաժեշտ է ոչ միայն ապավինել գոյություն ունեցող արժեքներին, այլև ակտիվորեն ձևավորել նորերը։ Ուստի կարևոր է ուշադիր հետևել այն ամենին, ինչ նոր, օգտակար է այս ոլորտում, գնահատել արդար և անաչառ: Միևնույն ժամանակ, անհնար է ամբողջությամբ ոչնչացնել կամ ճնշել հին արժեքները, հատկապես, եթե մարդիկ «կախված» են դարձել դրանցից (չնայած արժեքների անտրամաբանական, իռացիոնալ լինելուն): Ընդհակառակը, նրանց պետք է խնամքով վերաբերվել, հիմք հանդիսանալ նոր արժեքների, այդ թվում՝ համապատասխան մեխանիզմների, այդ թվում՝ համատեղ ստեղծագործական ձևավորման համար։

Հիմնական արժեքները, միավորվելով համակարգում, ձևավորվում են կազմակերպության փիլիսոփայություն. Նա պատասխանում է այն հարցին, թե որն է իր համար ամենակարևորը. Փիլիսոփայությունը արտացոլում է կազմակերպության ընկալումը իր և իր առաքելության, գործունեության հիմնական ոլորտների մասին, հիմք է ստեղծում կառավարման մոտեցումների մշակման համար (ոճ, մոտիվացիոն սկզբունքներ, տեղեկատվական ուղեցույցներ, կոնֆլիկտների լուծման ընթացակարգեր), պարզեցնում է անձնակազմի գործունեությունը ընդհանուր սկզբունքների հիման վրա: , հեշտացնում է վարչակազմի պահանջների մշակումը, ձևավորում է ընդհանուր ունիվերսալ կանոնների վարքագիծը։

ծես -Սա ստանդարտ, կրկնվող միջոցառում է, որն անցկացվում է որոշակի ժամին և հատուկ առիթով: Ամենատարածված ծեսերն են վետերաններին մեծարելը, թոշակի անցնելը և երիտասարդ աշխատավորների մեջ մտնելը:

Ծիսական հատուկ միջոցառումների (հանդիսությունների) մի շարք է, որոնք հոգեբանական ազդեցություն են ունենում կազմակերպության անդամների վրա՝ դրան նվիրվածությունն ամրապնդելու, գործունեության որոշակի ասպեկտների իրական իմաստը մթագնող, կազմակերպչական արժեքներ սովորեցնելու և անհրաժեշտ ինստիտուտներ ձևավորելու նպատակով: Շատ ճապոնական ընկերությունների աշխատակիցներ, օրինակ, իրենց աշխատանքային օրը սկսում են օրհներգեր երգելով:

Լեգենդներ և առասպելներ ճիշտ լույսի ներքո և կոդավորված ձևով արտացոլում է կազմակերպության պատմությունը, ժառանգած արժեքները, նրա հայտնի գործիչների զարդարված դիմանկարները: Նրանք տեղեկացնում են (որն է գլխավոր շեֆը, ինչպես է նա արձագանքում սխալներին. կարո՞ղ է պարզ աշխատողը դառնալ առաջնորդ և այլն), նվազեցնում են անորոշությունը, խորհուրդ են տալիս, սովորեցնում, ուղղորդում անձնակազմի վարքագիծը ճիշտ ուղղությամբ, ստեղծում են դեր մոդելներ։ Շատ արևմտյան ֆիրմաներում լեգենդներ են պտտվում իրենց հիմնադիրների խնայողության և խոհեմության մասին, ովքեր կարողացել են հարստանալ այս հատկանիշների, ենթակաների նկատմամբ հոգատար, հայրական վերաբերմունքի շնորհիվ:

Պատվերով մարդկանց գործունեության և նրանց հարաբերությունների սոցիալական կարգավորման ձև է՝ ընդունված անցյալից առանց որևէ փոփոխության։

Որպես մշակույթի տարր կարելի է համարել նաև կազմակերպությունում ընդունվածը նորմեր և վարքագիծնրա անդամները՝ միմյանց նկատմամբ վերաբերմունքը, արտաքին գործընկերները, կառավարչական գործողությունների իրականացումը, խնդիրների լուծումը։

Վերջապես, կազմակերպչական մշակույթի տարր են կարգախոսներ , այն է՝ կոչեր, որոնք համառոտ արտացոլում են նրա առաջնորդող խնդիրները, գաղափարները։ Այսօր կազմակերպության առաքելությունը հաճախ ձեւակերպվում է կարգախոսի տեսքով.

Անցյալից մինչ օրս բերված արժեքները, սովորույթները, արարողությունները, ծեսերը, կազմակերպության անդամների վարքագծի նորմերը կոչվում են. ավանդույթները . Վերջիններս և՛ դրական են, և՛ բացասական։ Օրինակ՝ որպես դրական ավանդույթ կարելի է համարել կազմակերպություն եկող բոլոր նոր աշխատակիցների նկատմամբ բարեհաճ վերաբերմունքը, իսկ որպես բացասական՝ տխրահռչակ շփոթությունը։

Կազմակերպության անդամների մտածելակերպը, որը որոշվում է կազմակերպության անդամների ավանդույթներով, արժեքներով, մշակույթի մակարդակով, գիտակցությամբ, կոչվում է. մտածելակերպը . Դա հսկայական ազդեցություն է ունենում նրանց ամենօրյա վարքագծի և աշխատանքի կամ աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ վերաբերմունքի վրա:

Մասնագետները առանձնացնում են մշակույթի երկու կարևոր հատկանիշ.

1) բազմամակարդակ. Մակերևութային մակարդակը ձևավորում է մարդկանց վարքագծի ձևերը, ծեսերը, խորհրդանիշները, ձևավորումները, համազգեստները, լեզուն, կարգախոսները և այլն: Միջանկյալ մակարդակը բաղկացած է արմատացած արժեքներից և համոզմունքներից: Խորը մակարդակը ներկայացված է ֆիրմայի փիլիսոփայությամբ.

2) բազմակողմանիություն, բազմաչափություն.

Կազմակերպության մշակույթը, առաջին հերթին, բաղկացած է առանձին միավորների կամ սոցիալական խմբերի ենթամշակույթներից, որոնք գոյություն ունեն ընդհանուր մշակույթի «տանիքի» տակ (նրանք կարող են կոնկրետացնել և զարգացնել վերջինս, կարող են խաղաղ գոյատևել դրա հետ մեկտեղ, կամ կարող են հակասել դրան): . Երկրորդ, կազմակերպչական մշակույթը ներառում է որոշակի ոլորտների և գործունեության ասպեկտների ենթամշակույթներ՝ ձեռներեցություն, կառավարում, գործարար հաղորդակցություն, ներքին հարաբերություններ:

Վերջին մի քանի տարիների ընթացքում, և ավելի քիչ հստակ վերջին հիսուն տարիների ընթացքում, մշակույթի և հատկապես մշակույթի հարցերը խոշոր կազմակերպություններում ավելի ու ավելի են գրավում տեսաբանների և հետազոտողների ուշադրությունը: Իսկապես, մենք ապրում ենք մի ժամանակաշրջանում, երբ հազարավոր մարդիկ գիտեն, թե ինչն է բնութագրում կազմակերպության մշակութային միջավայրը և սիրում են շահարկել դրա մասին:

Մշակույթի բազմաթիվ սահմանումներ կան. Մենք ինտուիտիվ զգում ենք, որ «անձնականություն» կամ «հաղորդակցություն» հասկացությունները մոտ են մշակույթի սահմանման համար շատ կարևոր բանի, բայց այս «ինչ-որ բանն» այնքան անորոշ է, որ դրա սահմանումները նույնքան շատ են, որքան կալեիդոսկոպի նկարները: Եվ որքան շատ են մշակույթի սահմանումները, այնքան յուրաքանչյուր նոր հեղինակ ավելի ազատ է հանդես գալիս իր սեփական տարբերակը։

Ահա Ա.Ն. Զանկովսկու մտորումները այս թեմայի վերաբերյալ. «Կազմակերպչական մշակույթը ձեռք բերված իմաստային համակարգ է, որը փոխանցվում է բնական լեզվի և այլ խորհրդանշական միջոցների միջոցով, որոնք կատարում են ներկայացուցչական, դիրեկտիվ և աֆեկտիվ գործառույթներ և կարող են ստեղծել մշակութային տարածք և իրականության հատուկ զգացում»:

Կազմակերպչական մշակույթը ձեռք բերված իմաստային համակարգ է, որը փոխանցվում է բնական լեզվով և այլ խորհրդանշական միջոցներով, որոնք կատարում են ներկայացուցչական, ուղղորդող և աֆեկտիվ գործառույթներ և ունակ են ստեղծել մշակութային տարածք և իրականության հատուկ զգացում: Ձեռք բերելով անհատական ​​և անձնական փորձ՝ աշխատակիցները ձևավորում, պահպանում և փոխում են իրենց իմաստային համակարգերը, որոնք արտացոլում են նրանց վերաբերմունքը տարբեր երևույթների նկատմամբ՝ կազմակերպության առաքելությունը, պլանավորումը, մոտիվացիոն քաղաքականությունը, արտադրողականությունը, աշխատանքի որակը և այլն: Նման կոորդինատային համակարգերն ակնհայտ չեն և հազվադեպ են լիովին համընկնում հայտարարված նպատակների հետ, բայց շատ հաճախ դրանք որոշում են վարքագիծը ավելի մեծ չափով, քան ֆորմալ պահանջներն ու կանոնները: Այն, ինչ անում է մենեջերը կամ կազմակերպության որևէ անդամ, հիմնականում կախված է իրեն շրջապատող աշխարհի մասին նրա պատկերացումների ամբողջությունից: Ծայրահեղ դեպքերում այս կոորդինատային համակարգերն աշխատում են կազմակերպչական նպատակների դեմ և, ընդլայնելով կամ սահմանափակելով աշխատողների վարքային և ճանաչողական կարողությունների շրջանակը, նվազեցնում են կոլեկտիվ գործունեության արդյունավետությունը:

Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է կոորդինատների որոշակի համակարգ, որը բացատրում է, թե ինչու է կազմակերպությունը գործում այս ձևով և ոչ այլ կերպ: Կազմակերպչական մշակույթը կարող է մեծապես հարթել անհատական ​​նպատակները կազմակերպության ընդհանուր նպատակի հետ ներդաշնակեցնելու խնդիրը՝ ձևավորելով ընդհանուր մշակութային տարածք, որը ներառում է բոլոր աշխատողների կողմից կիսվող արժեքները, նորմերը և վարքագծի մոդելները:

Լայն իմաստով մշակույթը սոցիալական փորձի վերարտադրման մեխանիզմ է, որն օգնում է մարդկանց ապրել և զարգանալ որոշակի կլիմայական, աշխարհագրական կամ սոցիալական միջավայրում՝ պահպանելով իրենց համայնքի միասնությունն ու ամբողջականությունը: Անշուշտ, կազմակերպության համար արդիական է նաև ձեռք բերված և փոխառված սոցիալական փորձի վերարտադրման անհրաժեշտությունը։ Այնուամենայնիվ, մինչև վերջերս կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործընթացներն ընթանում էին ինքնաբուխ՝ առանց կազմակերպչական ուժի առարկայի կամ հետազոտողների ուշադրությունը գրավելու։

Կազմակերպչական մշակույթը ներառում է ոչ միայն գլոբալ նորմեր և կանոններ, այլև գործունեության ներկայիս կանոնակարգերը: Այն կարող է ունենալ իր առանձնահատկությունները՝ կախված գործունեության տեսակից, սեփականության ձևից, շուկայում կամ հասարակության մեջ դիրքից: Այս համատեքստում կարելի է խոսել բյուրոկրատական, ձեռնարկատիրական, օրգանական և այլ կազմակերպչական մշակույթների, ինչպես նաև գործունեության որոշակի ոլորտներում կազմակերպչական մշակույթի առկայության մասին, օրինակ՝ հաճախորդների, անձնակազմի հետ աշխատելիս և այլն։

Օրինակ, IBM Corporation-ի կազմակերպչական մշակույթը անձնակազմի հետ աշխատանքի մեջ առավել հստակ դրսևորվում է հետևյալ սկզբունքներում.

Մասնագետներին փոխանցել լիազորությունների (իշխանության) առավելագույն անհրաժեշտ փաթեթ՝ իրենց վերապահված գործառույթները կատարելու համար. Նրանք լիովին պատասխանատվություն են կրում դրանց իրականացման համար իրենց գործողությունների համար.

Բավականին անկախ և անկախ մտածելակերպ ունեցող բարձրակարգ մասնագետների ներգրավում;

Վարչակազմի կողմից մասնագետների վստահության և նրանց գործունեության վերահսկման առաջնահերթության աջակցության ստեղծում.

Բաժանում բջիջների, որոնցից յուրաքանչյուրի գործունեությունը կարող է ինքնուրույն ապահովել մեկ անձի կողմից.

Կառուցվածքային մշտական ​​փոփոխությունների իրականացում;

կանոնավոր հարցումներ;

Ֆինանսական խթաններ, որոնք հիմնված են ինչպես անհատական ​​կատարողականի ցուցանիշների, այնպես էլ ամբողջ կազմակերպության արդյունքների վրա.

Երաշխավորված զբաղվածության քաղաքականության իրականացում, որում նույնիսկ տնտեսական անկման պայմաններում կազմակերպությունը գործադրում է բոլոր ջանքերը անձնակազմի թվաքանակը պահպանելու համար.

Աշխատակիցների անձնական նախաձեռնության խթանում ընդհանուր խնդիրների լուծման և ընկերությունում վարքագծի կանոնների կայունության մեջ.

Կառավարիչների կողմից վստահություն ընկերության անհատական ​​աշխատակցի նկատմամբ.

Խնդիրների լուծման հավաքական մեթոդների մշակում;

Կարիերայի պլանավորում, որի ընթացքում նոր կամ թափուր պաշտոնների համար մենեջերների ընտրությունը կատարվում է ընկերության աշխատակիցներից.

Աշխատակիցներին սոցիալական ծառայությունների լայն շրջանակի տրամադրում.

Կազմակերպչական մշակույթ- կազմակերպության բնույթը, առանձնահատկությունները, գործելաոճը, որոնք դրսևորվում են նրա աշխատողների անհատների և սոցիալական խմբերի վարքագծում և արձագանքներում, նրանց դատողություններում, վերաբերմունքում, աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման խնդիրների լուծման ուղիներում, սարքավորումներում. և օգտագործվող ներքին գեղագիտությունը, տեխնիկան և տեխնոլոգիաները:

Այս ոճը ընդհանուր քաղաքակրթական մշակույթի բաղադրիչ է, համամարդկային մշակութային արժեքների կազմակերպման կողմից օգտագործման ձև։

Երբեմն կազմակերպության մշակույթը նույնացվում է կազմակերպչական մշակույթի հետ: «Կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունն արտացոլում է արտադրական գործընթացի կազմակերպչական պարզեցվածության աստիճանը և դրա կազմակերպման կառավարման գործընթացները և հանդիսանում է կազմակերպության մշակույթի տարրերից միայն մեկը»: , \"միջին\", \"ցածր\", \"ունի\", \"բացակայում\" և այլն) Կազմակերպության մշակույթը չի կարող այդքան արագ, քանի որ այն գոյություն ունի կազմակերպչական մշակույթի ցանկացած մակարդակի հետևում: Այն նաև տեղին չէ. բացահայտել մշակութային կազմակերպությունների ֆենոմենը կորպորատիվ մշակույթի հետ, որի կրողներն են կորպորացիաները՝ շուկայական տնտեսության կառավարման կազմակերպական և իրավական ձևերից մեկը։

Միևնույն ժամանակ, կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության միասնական մշակույթի վառ դրսևորումն է, որը միավորում է. տարբեր տեսակներմարդիկ (բաժնետերեր, մենեջերներ, արտադրական անձնակազմ) Կազմակերպության մշակույթը ձևավորվում է տարրերի երկու խմբի կողմից՝ նյութական և հոգևոր խելամիտ (նկ. 92) 2),

Կազմակերպչական մշակույթի շոշափելի տարրերարտացոլում են արտադրության մշակույթը և կառավարման մշակույթը. դրանց իրական դրսևորումն է տեխնոլոգիական մշակույթը, աշխատանքային գործընթացների մշակույթը և կազմակերպության անդամների աշխատանքային միջավայրի մշակույթը:

Հոգևոր և գաղափարական տարրերՀիմնական հատկանիշների համալիր է, որը տարբերում է կազմակերպությունները և նրա աշխատակիցները մյուսներից: Այն բյուրեղանում և մշակվում է աշխատողների կողմից կազմակերպության ուժի (ներքին ինտեգրում) և առաձգականության (արտաքին հարմարվողականության) խնդիրները լուծելու համար: Հոգևոր և գաղափարական տարրերի առկայությունը ունի Ստուգված են սոցիալական փորձով, որպեսզի նրանք կարողանան տեղափոխվել նորերի աշխատողներին՝ որպես աշխարհայացքի միակ ճիշտ համակարգ Հոգևոր և գաղափարական տարրեր, որոնք որոշում են մարդկանց վարքը անհատական ​​և խմբային (կոլեկտիվ) աշխատանքային գործունեության գործընթացներում:

Անհատական ​​աշխատանքը բաղկացած է աշխատողի կողմից սահմանված առաջադրանքի կատարումից: Միևնույն ժամանակ, նա ինքնուրույն լուծում է արտադրական խնդիրները (կախված ղեկավարի կողմից տրամադրվող ինքնավարության աստիճանից, վերահսկման ձևից և օգտագործվող օգնության ձևից): Ակնհայտ է, որ անհատական ​​աշխատանքը առանձին չի իրականացվում: Այն պահանջում է շփումներ (ֆորմալ և ոչ ֆորմալ) այլ աշխատակիցների կամ կազմակերպության արտաքինը ներկայացնող անձանց հետ: Անհատական ​​խնդիրների լուծումը չի կարող հակասել կազմակերպության կողմից մշակված ընդհանուր մոտեցումներին, կանոններին և սկզբունքներին: Հետևաբար, նույնիսկ անհատապես աշխատելիս, աշխատողը պետք է համապատասխանի կազմակերպության որդեգրած մոտեցումներին։

Կոլեկտիվ աշխատանքը ներառում է մի քանի անհատների կամ հատուկ ստեղծված խմբի որոշակի առաջադրանքների համատեղ կատարումը որոշ ժամանակով: Միևնույն ժամանակ, առկա են միջակ կապեր առաջադրանքը որոշող գործոնների և աշխատողների միջև սերտ կախվածության և շփումների միջև: Այս իրավիճակներում անհրաժեշտ է պահպանել կազմակերպության մշակութային միջավայրի կողմից մշակված վարքագծի որոշակի կանոններ՝ փոխըմբռնման հասնելու համար:

Եկեք նայենք կազմակերպչական մշակույթների ամենահայտնի տեսակներին: Այս մշակաբույսերը սովորաբար դասակարգվում են ըստ մի քանի պարամետրերի (տես սույն գլխի § 1):

Դրանց դասակարգման, թերեւս, ամենակարճ ու ճշգրիտ տարբերակը տվել է ամերիկացի հետազոտող Ուիլյամ Օուչին։ Նա առանձնացրեց երեք հիմնական տեսակ.

1) շուկայական մշակույթ, որը բնութագրվում է ծախսային հարաբերությունների գերակայությամբ և շահույթի կողմնորոշմամբ. Նման մշակույթի մեջ ուժի աղբյուրը ռեսուրսների սեփականությունն է.

2) բյուրոկրատական ​​մշակույթ, որը հիմնված է կանոնակարգերի, կանոնների և ընթացակարգերի գերակայության վրա. Այստեղ ուժի աղբյուրը կազմակերպության անդամների դիրքորոշումն է.

3) կլանային մշակույթը՝ լրացնելով նախորդներին. Այն հիմնված է կազմակերպության ներքին արժեքների վրա, որոնք առաջնորդում են վերջինիս գործունեությունը: Ավանդույթն այստեղ ուժի աղբյուրն է։

Ելնելով այնպիսի հանգամանքներից, ինչպիսիք են մշակույթի կողմնորոշումը մարդկանց կամ նյութական պայմաններին, մի կողմից՝ բացությունն ու մտերմությունը, մյուս կողմից՝ առանձնանում են հետևյալ տեսակները.

բյուրոկրատական ​​մշակույթբնութագրվում է փաստաթղթերի, հստակ կանոնների, ընթացակարգերի հիման վրա կազմակերպության գործունեության բոլոր ասպեկտների կարգավորումով. անձնակազմի գնահատում ըստ պաշտոնական սկզբունքների և չափանիշների: Իշխանության աղբյուրը՝ կենտրոնացած ղեկավարության ձեռքում, ահա պաշտոնը։ Նման մշակույթը երաշխավորում է մարդկանց կայունությունը, անվտանգությունը և վերացնում կոնֆլիկտները։

պահապան մշակույթըդրսևորվում է բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի, մարդկանց համախմբվածության, խմբային նորմերի և արժեքների, աշխատողների ոչ պաշտոնական կարգավիճակի, նրանց անձնական գործունեության, փոխըմբռնման, հարաբերությունների ներդաշնակության մեջ: Մշակույթը երաշխավորում է անձնակազմի կայունությունը, զարգացումը, մասնակցությունը կազմակերպության գործերին։

Պրաքսեոլոգիական(գր. prak11koz - ակտիվ) մշակույթը հիմնված է կարգի, ռացիոնալության, պլանների, դրանց իրականացման մանրակրկիտ մոնիտորինգի, արդյունքների հիման վրա աշխատողի կատարողականի գնահատման վրա։ Գլխավոր գործիչը առաջնորդն է, որի իշխանությունը հիմնված է պաշտոնական հեղինակության և խորը գիտելիքների վրա։ Այն թույլ է տալիս որոշակի սահմաններում աշխատողների ներգրավումը կառավարման մեջ: Այս ամենը ապահովում է աշխատանքի բարձր արդյունավետություն։

Ձեռնարկատիրական մշակույթաջակցում է կազմակերպությունից դուրս և անձնակազմի ապագայի, նորարարության և ստեղծագործական գործունեությանն ուղղված գործողություններին: Մշակույթի գրավչությունը կայանում է նրանում, որ այն երաշխավորում է աշխատողների կարիքների բավարարումը զարգացման և կատարելագործման մեջ: Կառավարումն այստեղ հիմնված է առաջնորդի, նրա գիտելիքների և փորձի նկատմամբ հավատի վրա, ինչպես նաև կադրերի դեպի ստեղծագործություն ներգրավելու վրա:

Դասակարգման հիմքում ձեռնարկատիրական մշակույթներշահույթ ստանալու ուղիներ են: Այսպես, օրինակ, ամերիկացի հետազոտողներ Դիլը և Քենեդին, կախված նրանցից, առանձնացրել են նման մշակաբույսերի հետևյալ տեսակները.

Առևտրի մշակույթԱյն բնորոշ է հիմնականում առևտրային կազմակերպություններին, որոնք բնութագրվում են արագ արդյունքներով և ցածր ռիսկայնությամբ: Այստեղ գերիշխում է կարճաժամկետ հաջողության ցանկությունը, որը մեծապես կախված է ոչ այնքան չափից, որքան գործարքների քանակից, շփումների կայունությունից, շուկայի կարիքները հասկանալուց։ Նման կազմակերպություններին բնորոշ է աշխատակիցների փոխադարձ աջակցությունը և կոլեկտիվիզմի ոգին:

Գործարքների մշակույթբնորոշ կազմակերպություններին, ինչպիսիք են բորսաները: Այն բնութագրվում է նաև սպեկուլյացիաների և բարձր ֆինանսական ռիսկի պայմաններում արագ գումար ստանալու վրա կենտրոնացվածությամբ։ Մարդկանց միջև շփումն այստեղ անցողիկ է և տեղի է ունենում հիմնականում փողի ձգտման հիման վրա: Նման մշակույթը պահանջում է երիտասարդ կամ հոգեպես երիտասարդ աշխատակիցներ՝ մարտունակությամբ և բնավորության ուժով։

Վարչական մշակույթբնորոշ է խոշորագույն ընկերություններին, ինչպես նաև պետական ​​կառույցներին: Այն կենտրոնանում է ոչ այնքան շահույթի կամ հաջողության վրա, որքան ռիսկերի նվազագույնի, կայունության և անվտանգության վրա: Այն առանձնանում է բյուրոկրատիայով, ֆորմալ մոտեցմամբ, որոշումների դանդաղ կայացմամբ, կոչումների ու պաշտոնների վրա կենտրոնացվածությամբ։

ներդրումային մշակույթխոշոր ընկերությունները և բանկերը երկար ժամանակ աջակցում են մեծ կապիտալ ներդրումների հետ կապված բարձր ռիսկային բիզնեսներին՝ անորոշության միջավայրում, որտեղ արագ վերադարձը հնարավոր չէ: Այստեղ որոշումների մեծ մասն ընդունվում է կենտրոնացված՝ մանրակրկիտ ուսումնասիրության հիման վրա, քանի որ ընկերության ապագան կախված է դրանցից յուրաքանչյուրից: Սա պահանջում է փորձ, հեղինակություն, խոհեմություն, աշխատակիցների կողմից գործողությունների տարբերակների համատեղ քննարկում:

Կառավարչական մշակույթների ամենահայտնի տիպաբանությունը տալիս է Խոնդի Ս. Նա տեսակներից յուրաքանչյուրին վերագրեց համապատասխան օլիմպիական աստծո անունը։

Իշխանության մշակույթ կամ Զևս. Դրա էական կետը անձնական ուժն է, որի աղբյուրը ռեսուրսների տիրապետումն է։ Նման մշակույթ դավանող կազմակերպություններն ունեն կոշտ կառուցվածք, կառավարման բարձր կենտրոնացվածություն, քիչ կանոններ և ընթացակարգեր, ճնշում են աշխատակիցների նախաձեռնությունը, խիստ վերահսկողություն են իրականացնում ամեն ինչի վրա: Այստեղ հաջողությունը կանխորոշված ​​է մենեջերի որակավորումներով և խնդիրների ժամանակին բացահայտմամբ, ինչը թույլ է տալիս արագ որոշումներ կայացնել և իրականացնել: Այս մշակույթը բնորոշ է երիտասարդ կոմերցիոն կառույցներին։

Դերային մշակույթ կամ Ապոլոնի մշակույթ:Դա բյուրոկրատական ​​մշակույթ է, որը հիմնված է կանոնների և կանոնակարգերի համակարգի վրա: Այն բնութագրվում է ղեկավարության աշխատակիցների միջև դերերի, իրավունքների, պարտականությունների և պարտականությունների հստակ բաշխմամբ: Այն անճկուն է և դժվարացնում է նորարարությունը, ուստի անարդյունավետ է փոփոխությունների դեպքում: Այստեղ ուժի աղբյուրը պաշտոնն է, ոչ թե առաջնորդի անձնական որակները։ Նման կառավարման մշակույթը բնորոշ է խոշոր կորպորացիաներին և պետական ​​կառույցներին:

Առաջադրանքի մշակույթը կամ Աթենքը։Այս մշակույթը հարմարեցված է էքստրեմալ պայմանների և անընդհատ փոփոխվող իրավիճակների կառավարմանը, ուստի այստեղ կենտրոնանում է խնդիրների լուծման արագության վրա: Այն հիմնված է համագործակցության, գաղափարների հավաքական զարգացման և ընդհանուր արժեքների վրա: Իշխանությունը հիմնված է գիտելիքի, իրավասության, պրոֆեսիոնալիզմի և տեղեկատվության տիրապետման վրա: Սա կառավարման մշակույթի անցումային տեսակ է, որը կարող է վերածվել նախորդներից մեկի: Դա բնորոշ է դիզայներական կամ վենչուրային կազմակերպություններին։

Անհատականության մշակույթը կամ Դիոնիսոսը:Այն կապված է զգացմունքային սկզբի հետ և հիմնված է ստեղծագործական արժեքների վրա՝ միավորելով մարդկանց ոչ թե պաշտոնական խնդիրներ լուծելու, այլ անհատական ​​նպատակներին հասնելու համար։ Այստեղ որոշումներն ընդունվում են համաձայնության հիման վրա, ուստի իշխանությունը համակարգում է։

Փորձագետները կարծում են, որ, որպես կանոն, կազմակերպության ստեղծման փուլում նրա կառավարման մեջ գերակշռում է ուժի մշակույթը. աճի փուլը բնութագրվում է դերային մշակույթով. կայուն զարգացման փուլ՝ առաջադրանքի մշակույթ կամ անհատի մշակույթ. ճգնաժամի դեպքում գերադասելի է իշխանության մշակույթը։

Կազմակերպության կառավարչական մշակույթի կարևոր տարրը կանանց նկատմամբ վերաբերմունքի մշակույթն է (ինչպես ղեկավար պաշտոններում, այնպես էլ սովորական կատարողներ), որը որոշում է նրանց դիրքը, ինչպես նաև թույլ սեռի նկատմամբ ընդհանրապես։ Առանձնացվում են նման մշակույթի հետևյալ տեսակները.

1) ջենթլմենական ակումբային մշակույթ. Սա բարեկիրթ, մարդասեր, քաղաքակիրթ մարդկանց մշակույթ է, որտեղ տղամարդ մենեջերները, հայրական դիրքերից ելնելով, նրբորեն պահում են կանանց որոշակի դերերում՝ թույլ չտալով նրանց վեր բարձրանալ: Կանայք գնահատվում են իրենց կատարած աշխատանքի համար, բայց նրանց թույլ չեն տալիս կոտրել արգելքները և ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել: Իրենց իրավունքները պնդելու կանանց փորձը հանգեցնում է նրանց նկատմամբ լավ վերաբերմունքի վատթարացման.

2) զորանոցային մշակույթը. Դա բռնատիրական է և բնորոշ է կառավարման բազմաթիվ մակարդակներով բյուրոկրատական ​​կազմակերպություններին, որտեղ կանայք զբաղեցնում են ցածր մակարդակները։ Նման մշակույթը թույլ է տալիս անտեսել իրենց շահերը և կոպիտ ու արհամարհանքով վերաբերվել նրանց (սակայն, ինչպես նաև ցանկացածին, ով իրական իշխանություն չունի);

3) հանդերձարանի մշակույթ. Դրա շրջանակներում տղամարդիկ միջանձնային հարաբերություններ են կառուցում տղամարդկանց հատուկ հետաքրքրությունների, գաղափարների հիման վրա և բացահայտ արհամարհում են կանանց նկատմամբ: Տղամարդիկ իրենց հաղորդակցության շրջանակում արգելված են կանանց, նույնիսկ բարձր պաշտոնի, օրինակ՝ կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարությանը պատկանող կանանց.

4) սեռերի միջև տարբերությունների ժխտման մշակույթ. Այս մշակույթը մերժում է խտրականությունը, բայց միևնույն ժամանակ չի տեսնում իրական տարբերություններ սեռերի միջև, անտեսում է կանացի էությունը, կանանց հիմնական պարտականությունները և հետևաբար նրանցից պահանջում է նույն հաջողությունը, ինչ տղամարդկանցից.

5) կանանց կեղծ պաշտպանության մշակույթը. Այս մշակույթի շրջանակներում համընդհանուր մարդկային արժեքների վրա հիմնված հավասարության գաղափարը փոխարինվում է հավասարության մասին առասպելներով։ Այստեղ կա խտրականություն՝ հովանավորչության տեսքով, երբ կանանց (կամ ընդհանրապես թույլերին) ստիպողաբար գրավում է ակտիվ աշխատանքը, նրանց մեջ վստահության զգացում են սերմանում՝ անընդհատ հիշեցնելով, որ իրենք օգնության և աջակցության կարիք ունեցող զոհեր են.

6) խելացի մաչո մշակույթ. Արտաքնապես այս մշակույթը հաշվի չի առնում գենդերային տարբերությունները, քանի որ ուշադրության կենտրոնում են պարզապես խելացի և եռանդուն մարդիկ, ովքեր կատաղի մրցակցության պայմաններում կարողանում են ապահովել ընկերության բարձր տնտեսական արդյունավետությունը։ Նրանք, ովքեր չեն դիմանում, պատժվում և ազատվում են աշխատանքից, իսկ երբեմն կանայք ավելի դաժան են և անողոք: