Կազմակերպչական մշակույթ. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և բաղադրիչները Կազմակերպչական մշակույթի հիմնական բաղադրիչները

Կառավարման արդյունավետության բարձրացում՝ կազմակերպչական մշակույթի գործունեության այլ կարևոր գործոնների հետ մեկտեղ:

Կազմակերպչական մշակույթ - սա կազմակերպության անդամների հավաքական ընդհանուր արժեքների, խորհրդանիշների, համոզմունքների, վարքագծի օրինաչափությունների համակարգ է, որոնք ընդհանուր նշանակություն են տալիս նրանց գործողություններին:

Կազմակերպչական մշակույթը միավորում է կազմակերպությանը բնորոշ արժեքներն ու նորմերը, կառավարման ոճն ու ընթացակարգերը, ինչպես նաև տեխնոլոգիական և սոցիալական զարգացման հասկացությունները: Կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է այն սահմանները, որոնց շրջանակներում հնարավոր է վստահ որոշումներ կայացնել կառավարման յուրաքանչյուր մակարդակում, կազմակերպության ռեսուրսներն ամբողջությամբ օգտագործելու հնարավորությունը, պատասխանատվությունը, տալիս է զարգացման ուղղություններ, կարգավորում է կառավարման գործունեությունը և նպաստում է նույնականացմանը: կազմակերպության անդամների հետ: Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցության տակ ձևավորվում է նրա առանձին անդամների վարքագիծը:

Կազմակերպչական մշակույթի հիմքումև կազմակերպության կարիքները: Ոչ մի երկու կազմակերպչական մշակույթ նույնը չէ, ինչպես որ ոչ մի երկու մարդ լրիվ նույնը չէ:

Ցանկացած կազմակերպության գործունեությունը կապված է նրա կազմակերպչական մշակույթի հետ, որը մի դեպքում նպաստում է գոյատևմանը, մյուս դեպքում՝ ամենաբարձր արդյունքների հասնելուն, երրորդում՝ հանգեցնում է սնանկության։

Կազմակերպչական մշակույթի հիմնական պարամետրերինառնչվում են:

1. Արտաքինի վրա շեշտադրում(հաճախորդների սպասարկում և այլն) կամ կազմակերպության ներքին խնդիրները. Հաճախորդի կարիքների վրա կենտրոնացած կազմակերպությունները, իրենց ամբողջ գործունեությունը ստորադասելով նրանց, ունեն զգալի առավելություններ շուկայական տնտեսության մեջ, ինչը մեծացնում է ընկերության մրցունակությունը:
2. Գործունեության կենտրոնացումը կազմակերպչական խնդիրների լուծման վրակամ ժամը սոցիալական ասպեկտներդրա գործունեությունը։ Սոցիալական կողմնորոշման տարբերակներից է կազմակերպության մշտական ​​ուշադրությունը աշխատակիցների առօրյա, անձնական խնդիրների նկատմամբ։
3. Նորարարության ներդրման համար ռիսկերի պատրաստակամության չափանիշ. Գործունեության կողմնորոշման չափանիշ դեպի նորարարական գործընթացներ կամ կայունացում:
4. Համապատասխանությունը խրախուսելու միջոց(խմբի հետ ավելի մեծ համաձայնության վերաբերյալ անհատի կարծիքը փոխելը կամ գնահատելը) կամ կազմակերպության անդամների անհատականությունը: Խրախուսումների կողմնորոշում դեպի խմբային կամ անհատական ​​ձեռքբերումներ:
5. Որոշումների կայացման խմբային կամ անհատական ​​ձևերի նախապատվության աստիճանը. Կենտրոնացման միջոց՝ ապակենտրոնացված որոշումների կայացում:
6. Գործունեության ենթակայության աստիճանընախապես պլանավորված պլաններ.
7. Համագործակցության կամ մրցակցության արտահայտությունանհատների և կազմակերպության խմբերի միջև:
8. Կազմակերպչական ընթացակարգերի պարզության կամ բարդության աստիճանը.
9. Կազմակերպության նկատմամբ անդամների հավատարմության չափանիշ.
10. Անդամների տեղեկացվածությունկազմակերպության նպատակներին հասնելու գործում իրենց դերի մասին: «իրենց» կազմակերպության անդամների հավատարմությունը.

Կազմակերպչական մշակույթն ունի մի շարք հատուկ հատկություններ. Դեպի հիմնական հատկությունները կազմակերպչական մշակույթ առնչվում են:

1. Համագործակցությունձևավորում է աշխատակիցների պատկերացումները կազմակերպչական արժեքների և այդ արժեքներին հետևելու ուղիների մասին:
2. ընդհանրություն. Սա նշանակում է, որ ոչ միայն բոլոր գիտելիքները, արժեքները, վերաբերմունքը, սովորույթները, այլև շատ ավելին օգտագործվում են խմբի կողմից՝ իր անդամների խորը կարիքները բավարարելու համար:
3. Կազմակերպության մշակույթի հիմնական տարրերն ինքնին ակնհայտ են, գնում են առանց ասելու.
4. Հիերարխիա և առաջնահերթություն. Ցանկացած մշակույթ ենթադրում է արժեքների դասակարգում: Հաճախ առաջին պլանում դրվում են բացարձակ արժեքներ, որոնց առաջնահերթությունը անվերապահ է։
5. Հետևողականություն. Կազմակերպչական մշակույթը բարդ համակարգ է, որը միավորում է առանձին տարրերը մեկ ամբողջության մեջ:
6. Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցության «ուժը».սահմանված:
   • միատարրությունկազմակերպության անդամներ։ Տարիքի, հետաքրքրությունների, հայացքների և այլնի ընդհանրություն;
   • կայունություն և տևողությունըհամատեղ անդամակցություն։ Կազմակերպության կարճաժամկետ անդամակցությունը և նրա կազմի մշտական ​​փոփոխությունը չեն նպաստում մշակութային բնութագրերի զարգացմանը.
   • համատեղ փորձի բնույթը, փոխազդեցության ինտենսիվությունը. Եթե ​​կազմակերպության անդամները համատեղ ջանքերով հաղթահարեցին իրական դժվարությունները, ապա կազմակերպչական մշակույթի ազդեցության ուժն ավելի բարձր է։

Կազմակերպչական մշակույթը էական ազդեցություն ունի տնտեսական կազմակերպության կյանքի վրա:

Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցությունըկազմակերպության գործունեության վերաբերյալ դրսևորվում է հետևյալ կերպ ձևերը:

• Աշխատակիցների կողմից սեփական նպատակների նույնականացումը կազմակերպության և ամբողջ կազմակերպության նպատակների հետ՝ նրա նորմերի և արժեքների ընդունման միջոցով.
• նպատակներին հասնելու ցանկություն սահմանող նորմերի իրականացում.
• կազմակերպության զարգացման ռազմավարության ձևավորում;
• ռազմավարության իրականացման գործընթացի միասնությունը և կազմակերպչական մշակույթի էվոլյուցիան արտաքին միջավայրի պահանջների ազդեցության տակ:

Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշումներառում է փաստաթղթերի ուսումնասիրություն, կառավարման ոճի մոնիտորինգ, գաղտնի հաղորդակցություն աշխատողների հետ կազմակերպության հիերարխիայի բոլոր մակարդակներում: Տեղեկատվության հավաքումը թույլ է տալիս ստեղծել կազմակերպչական մշակույթի պրոֆիլ, որն արտացոլում է արժեքների բովանդակությունը, դրանց հետևողականությունը, ընդհանուր ուղղվածությունը:

Կազմակերպչական մշակույթի կառավարումներառում է դրա ձևավորումը, ամրապնդումը (պահպանումը) և փոփոխությունը: Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումպահանջում է հաշվի առնել դրա զարգացման աստիճանական, էվոլյուցիոն բնույթը և իրականացվում է հետևյալ միջոցների կիրառմամբ.

1. Այսպես կոչված խորհրդանշական առաջնորդության իրականացում, այսինքն՝ կազմակերպության լավագույն արժեքներն ու նորմերը մարմնավորող առաջնորդների խորհրդանշական կերպարների և կերպարների ստեղծում։
2. Ջանքերի կենտրոնացում ամենակարևոր կազմակերպչական արժեքների և նորմերի ձևավորման վրա:
3. Տեղական «կղզիների» կազմակերպման ստեղծում և ընդլայնում, որոնք ենթակա են որոշակի արժեքների.
4. Փոխեք աշխատակիցների վարքագիծը կազմակերպության իրական հաջողության փորձի միջոցով:
5. Արժեքներ և նորմեր արտահայտող կազմակերպչական մշակույթի նշանների ստեղծում:
6. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման հրահանգային և անուղղակի ուղիների համադրում:

Խորհրդանշական մոտեցումենթադրում է հատուկ լեզվի, խորհրդանշական գործունեության (գործողությունների), հատուկ արարողությունների, կազմակերպության ֆիքսված պատմության, լեգենդների, խորհրդանշական գործիչների (մարդկանց) և այլնի կազմակերպման մեջ:

Խրախուսական մոտեցումկազմակերպությունների հատուկ ուշադրությունը հրավիրում է աշխատողների համակարգի վրա: Այս դեպքում կազմակերպությունն իր աշխատակիցներին վճարում է նույնքան կամ նույնիսկ ավելի բարձր, քան նմանատիպ այլ ընկերություններում: Ձեռք բերված արդյունքների վարձատրությունն արտահայտվում է ուսուցման հնարավորությունների ընձեռման, անձնակազմի բիզնեսի և անձնական որակների զարգացման տեսքով: Կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ կարող է օգտվել խորհրդատուների և ուսուցիչների ծառայություններից՝ բարելավելու սեփական գործունեությունը: Կազմակերպությունում մասնագիտական ​​և կառավարչական կարիերայի համար մշակվում են հատուկ ծրագրեր։

Ենթադրվում է, որ մոտիվացիայի համար հարմար մթնոլորտի ստեղծումը մեծապես կախված է ղեկավար անձնակազմից։ Նախապայմանն այն է, որ վերապատրաստումը և կարիերայի պլանավորումը իրականացվեն «կասկադով», այսինքն՝ հիերարխիկ բուրգի վերևից ներքև՝ առանց որևէ մակարդակ բաց թողնելու։

«Մշակույթը» բարդ հասկացություն է։ Կազմակերպության մասով որպես անկախ ուղղություններտարբերակել աշխատանքային պայմանների մշակույթը, աշխատանքի միջոցների և աշխատանքային գործընթացի մշակույթը, միջանձնային հարաբերությունների մշակույթը, կառավարման մշակույթը և աշխատողի մշակույթը:

«Մշակույթ» տերմինը ներառում է սուբյեկտիվև օբյեկտիվտարրեր.

Առանձնահատուկ նշանակություն ունեն կազմակերպչական մշակույթի սուբյեկտիվ տարրերը, քանի որ դրանք կառավարչական մշակույթի հիմքն են,որը բնութագրվում է խնդիրների լուծման մեթոդներով և առաջնորդների վարքագծով։

Կազմակերպչական արժեքներհամակարգ են, որը պետք է ունենա ցանկացած կազմակերպություն: Այս համակարգը ներառում է՝ ներքին հարաբերությունների բնույթը, մարդկանց վարքագծի կողմնորոշումը, կարգապահությունը, աշխատասիրությունը, նորարարությունը, նախաձեռնողականությունը, աշխատանքային և մասնագիտական ​​էթիկան և այլն։

Հիմնական արժեքները միավորված են համակարգի ձևի մեջ կազմակերպության փիլիսոփայությունպատասխանելով այն հարցին, թե որն է իր համար ամենակարևորը: Փիլիսոփայությունն արտացոլում է կազմակերպության ընկալումն իր և իր առաքելության մասին, սահմանում է կազմակերպության գործունեության հիմնական ուղղությունները, ձևավորում դիրքորոշում կառավարման նկատմամբ (ոճ, մոտիվացիոն սկզբունքներ, կոնֆլիկտների լուծման ընթացակարգեր և այլն) և հիմք է ստեղծում դրա համար։ պատկեր, այսինքն՝ ուրիշների պատկերացումներն այդ մասին։

ծեսսա ստանդարտ միջոցառում է, որն անցկացվում է որոշակի ժամանակ և հատուկ առիթով:

Ծիսականհատուկ միջոցառումների (հանդիսությունների) ամբողջություն է, որը հոգեբանական ազդեցություն է թողնում կազմակերպության անդամների վրա՝ դրան նվիրվածության ամրապնդումից, մթագնումից. իսկական իմաստիր գործունեության որոշակի ասպեկտներ, կազմակերպչական արժեքների ուսուցում և անհրաժեշտ համոզմունքների ձևավորում: Շատ ճապոնական ընկերությունների աշխատակիցներ, օրինակ, իրենց աշխատանքային օրը սկսում են իրենց օրհներգերը երգելով: Ծեսերը կարող են կապված լինել կազմակերպության անդամակցության, թոշակի անցնելու և այլնի հետ, բայց երբեմն դրանք վերածվում են ինքնանպատակի:

Պատկերներ, լեգենդներ և առասպելներմշակույթի նշան-խորհրդանշական ենթահամակարգի տարր են։ առասպելներճիշտ լույսի ներքո և կոդավորված ձևով արտացոլում է կազմակերպության պատմությունը, ժառանգական արժեքները և պատկերներ- նրա հայտնի գործիչների դիմանկարները: Նրանք տեղեկացնում են (ով է գլխավոր շեֆը, ինչպես է նա արձագանքում սխալներին. կարո՞ղ է պարզ աշխատողը դառնալ առաջնորդ և այլն), նվազեցնում են անորոշությունը, խորհուրդ են տալիս, սովորեցնում, ուղղորդում անձնակազմի վարքագիծը, ստեղծում են օրինակելի մոդելներ։ Շատ արևմտյան ֆիրմաներում լեգենդներ են պտտվում իրենց հիմնադիրների խնայողության և խոհեմության մասին, ովքեր կարողացել են հարստանալ այս հատկանիշների, ենթակաների նկատմամբ հոգատար, հայրական վերաբերմունքի շնորհիվ:

Պատվերով,որպես մշակույթի տարր՝ գոյություն ունի մարդկանց գործունեության և նրանց հարաբերությունների սոցիալական կարգավորման ձև՝ վերցված անցյալից առանց որևէ փոփոխության։

Որպես մշակույթի տարր կարելի է համարել կազմակերպությունում ընդունված նորմերըև վարքագծի ոճըդրա անդամները՝ նրանց հարաբերությունները միմյանց հետ, արտաքին կապալառուները, կառավարման գործողությունների իրականացումը:

կարգախոսներ- սրանք կոչեր են, որոնք համառոտ արտացոլում են նրա առաջնորդող խնդիրները, գաղափարները: Այսօր կազմակերպության առաքելությունը հաճախ ձեւակերպվում է կարգախոսի տեսքով.

Անցյալից մինչ օրս բերված արժեքները, սովորույթները, արարողությունները, ծեսերը, կազմակերպության անդամների վարքագծի նորմերը կոչվում են. ավանդույթները։Դրանք և՛ դրական են, և՛ բացասական: Այսպիսով, որպես դրական ավանդույթ կարելի է համարել բարեգործական վերաբերմունքը կազմակերպություն եկող բոլոր նոր աշխատակիցների նկատմամբ, իսկ որպես բացասական՝ տխրահռչակ բուլիինգը։

Կազմակերպության անդամների մտածելակերպը, որը որոշվում է կազմակերպության անդամների ավանդույթներով, արժեքներով, գիտակցությամբ կոչվում է. մտածելակերպը.Դա հսկայական ազդեցություն է ունենում նրանց ամենօրյա վարքագծի և աշխատանքի կամ աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ վերաբերմունքի վրա:

Կազմակերպության մշակույթը բազմաչափ է. Նախ, այն բաղկացած է առանձին միավորների կամ սոցիալական խմբերի տեղական ենթամշակույթներից, որոնք գոյություն ունեն «տանիքի» տակ: ընդհանուր մշակույթ. Նրանք կարող են, այսպես ասած, կոնկրետացնել և զարգացնել վերջինս, կարող են դրան զուգահեռ գոյություն ունենալ խաղաղ ճանապարհով, կամ կարող են հակադրվել (այսպես կոչված հակամշակույթները)։ Երկրորդ, կազմակերպչական մշակույթը ներառում է որոշակի ոլորտների ենթամշակույթներ և գործունեության ձևեր (հարաբերություններ): Օրինական է, օրինակ, խոսել ձեռներեցության մշակույթի, կառավարման մշակույթի, գործարար հաղորդակցության մշակույթի, որոշակի միջոցառումների անցկացման մշակույթի, հարաբերությունների մշակույթի մասին։

Այս ենթամշակույթներից յուրաքանչյուրն ունի իր տարրերի հավաքածուն:

Այսպիսով, կառավարման մշակույթի տարրեր, որոնք ընդհանուր առմամբ բնութագրում են սոցիալ-տնտեսական համակարգի կազմակերպվածության մակարդակը, հետևյալն են՝ կոմպետենտությունը, պրոֆեսիոնալիզմը, միջանձնային հմտությունները, արտադրության կազմակերպման եղանակը, աշխատանքային գործառույթների կատարումը, կառավարման տեխնոլոգիան և տեղեկատվական աջակցությունը, գրասենյակային աշխատանքը, անձնական աշխատանքի տեխնիկան և այլն։

Կազմակերպության կառավարման մշակույթհիմնված է ստորաբաժանումներում և ճյուղերում ձևավորված տեղական մշակույթների օրգանապես համատեղելու և ուղղորդելու ունակության վրա: Վարչական ապարատի և արտադրական միջուկի մշակույթը չպետք է բռնի կերպով պարտադրվի մյուս բոլոր ստորաբաժանումներին։ Շատ ավելի արդյունավետ մոտեցում է ընդհանուր արժեքների զարգացումը և դրանց օգնությամբ կազմակերպչական մշակույթի հիմնական դրույթների ձևավորումը՝ բոլոր աշխատակիցներին ցույց տալով իրենց պրագմատիկ օգտակարությունը ամբողջ կազմակերպության համար: Այսպիսով, աշխատողների և կազմակերպության նպատակներն ու արժեքները պետք է համընկնեն: Սա նրանց արդյունավետ գործունեության բանալին է: Հակառակ դեպքում թիմում մեծանում է կոնֆլիկտը, որը կարող է հանգեցնել նրա դեգրադացիայի ու փլուզման, և առաջանում է հակամշակույթի հավանականություն։

Ուստի ղեկավարները պետք է իմանան կազմակերպչական հակամշակույթների պատճառները և կարողանան կանխատեսել դրանց առաջացումը: Կազմակերպչական հակամշակույթների շարքումուղղակիորեն հակադրել գերիշխող կազմակերպչական մշակույթի արժեքներին, հակադրել կազմակերպությունում հաստատված ուժային կառուցվածքին, ինչպես նաև հակադրել գերիշխող մշակույթի կողմից աջակցվող հարաբերությունների և փոխազդեցությունների օրինաչափություններին:

Այս հակամշակույթների առաջացման հիմնական պատճառներըկազմակերպությունում են.

• անհանգստություն, որը զգացել են իր աշխատակիցները՝ նրանց կողմից ակնկալվող բարոյական և նյութական պարգևների բացակայության պատճառով.
• աշխատանքից բավարարվածություն ստանալու անկարողությունը ցածր գրավչության պատճառով. սահմանափակումներ, որոնք առկա են աշխատողների կարիերայի զարգացման ոլորտում.
• կազմակերպչական ճգնաժամ կամ գործունեության ռազմավարության փոփոխություն, որը պահանջում է սովորական մոդելների և վարքի ձևերի փոփոխություն, ինչպես նաև գործընկերների կողմից անբավարար օգնություն և աջակցություն. կազմակերպության սեփականության և կարգավիճակի ձևի փոփոխություններ, որոնք հանգեցնում են նրանում իշխանության և ազդեցության վերաբաշխման:

Որպես կազմակերպչական համակարգի հատկանիշ՝ կազմակերպչական մշակույթը ենթարկվում է շրջակա միջավայրի ազդեցությանը: Կազմակերպությունների արտաքին միջավայրը կարելի է համարել և՛ որպես նրան սպառնացող, և՛ հնարավորությունների աղբյուր։

Արտաքին միջավայրի բացասական ազդեցություններինԿազմակերպությունը և նրա մշակույթը կարելի է վերագրել.

• պետության հստակ աշխարհաքաղաքական դոկտրինի բացակայությունը.
• սոցիալ-տնտեսական ոլորտում կայունության բացակայություն;
• տնտեսական և հասարակական կյանքի այլ ոլորտների քրեականացման գործընթացը.
• օրինականության բացակայությունը օրենսդրական դաշտի անկատարության, ինչպես նաև հիմնական պետական ​​և հասարակական կառույցների ցածր իրավական մշակույթի պատճառով.
• տնտեսության շուկայական ենթակառուցվածքի գործունեությունը ապահովող հիմնական ինստիտուտների բացակայությունը կամ թույլ զարգացումը։

Արտաքին միջավայրի դրական ազդեցություններինկարելի է վերագրել.

• բավարար թվով բարձր որակավորում ունեցող գերէժան աշխատուժի առկայություն.
• մեծ գումարինտելեկտուալ զարգացումները, որոնք սպասում են դրանց իրականացմանը հանրապետության գիտակրթական կենտրոններում.
• ինտելեկտուալ ծառայությունների շուկայի, զբոսաշրջության և զվարճանքի արդյունաբերության, թափոնների և օգտակար հանածոների վերամշակման շուկայի թերզարգացումը, որոնց թվում կան ոսկի և ադամանդներ, ինչպես նաև կտավատի, բանջարեղենի և մրգերի.
• ամբողջ տարանցիկ ենթակառուցվածքի և այն մատուցող ծառայությունների թերզարգացումը.
• եվրոտարածաշրջանի ազատ տնտեսական գոտիներում, բիզնես ինկուբատորներում և տեխնոլոգիական պարկերում բիզնես սկսելու հնարավորություն.
• ընկերության դիվերսիֆիկացված գործունեությունը սոցիալապես նշանակալի ոլորտներում իրականացնելու հնարավորություն՝ էկոլոգիապես մաքուր սնունդ, ապրանքներ և ծառայություններ.
• էժան և բավականաչափ բարձրորակ կրթության առկայությունը բուհերում։

Քանի որ կազմակերպությունները մեծ մասամբ չեն կարող փոխել իրենց մակրոմիջավայրի պայմանները, նրանք ստիպված են գոյատևել և հարմարվել դրան:

8.1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը, տարրերը և գործառույթները

8.2. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման, պահպանման և փոփոխության սկզբունքները

8.3. Կազմակերպչական մշակույթների տիպաբանություն

Հիմնական տերմիններ և հասկացություններ : կազմակերպչական մշակույթ, հիերարխիա, կազմակերպչական մշակույթի մակարդակ, ենթամշակույթ, գերիշխող մշակույթ, կազմակերպչական մշակույթի տարր, կազմակերպչական մշակույթի սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ տարրեր, կազմակերպչական մշակույթի տեսակ:

Ժամանակակից կառավարման պրակտիկայում կազմակերպչական (կորպորատիվ) մշակույթի խնդիրը, հատկապես խոշոր կազմակերպություններում, չափազանց արդիական է։ Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ապացուցում են, որ հաջողակ ձեռնարկությունները բնութագրվում են կորպորատիվ մշակույթի բարձր մակարդակով։ Զարմանալի չէ, որ աշխարհահռչակ ընկերությունների հիմնական արժեքներն ու առաքելությունը, ինչպիսիք են Procter and Gamble-ը, Sony-ն, Motorola-ն և այլք, մնում են անփոփոխ, մինչդեռ նրանց ռազմավարությունն ու բիզնես մարտավարությունը մշտապես հարմարվում են փոփոխվող արտաքին միջավայրին: Կազմակերպչական մշակույթի՝ որպես կազմակերպության հաջողության գործոնի մասին, կառավարման ամենահայտնի տեսաբաններից Չ.Բառնարդն առաջին անգամ խոսել է դեռևս 1938թ. Իսկ «կորպորատիվ մշակույթի» հայեցակարգի առաջացումը կապված է Ֆորդի հետ։ Հիմնադիրը՝ Հենրի Ֆորդը, առաջինը սեղմել է աշխատողների ձեռքը՝ ողջունելու տոները՝ հոգալով աշխատողների բարենպաստ մթնոլորտի և նվիրվածության մասին։

Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը, տարրերը և գործառույթները

Կազմակերպությունը բավականին բարդ օրգանիզմ է, որի կյանքի ներուժի հիմքը կազմակերպչական մշակույթն է։ Կարելի է ասել, որ կազմակերպչական մշակույթը կազմակերպության «հոգին» է։

AT գիտական ​​գրականություն«Կազմակերպչական մշակույթ» հասկացության տարբեր մեկնաբանություններ կան, որոնք ընդհանուր առմամբ չեն հակասում, այլ միայն լրացնում են միմյանց։

Ընդհանուր իմաստով, կազմակերպչական մշակույթը հասկացվում է որպես կազմակերպության անդամների ամենակարևոր ենթադրությունները, որոնք արտացոլված են արժեքներում, որոնք որոշում են մարդկանց վարքի և գործողությունների ուղեցույցները:

Կազմակերպչական (կորպորատիվ) մշակույթ - սա մեթոդների և կանոնների մի շարք է, որը մշակվել է կազմակերպության պատմության ընթացքում արտաքին միջավայրի պահանջներին հարմարվելու և աշխատողների խմբերի միջև ներքին հարաբերությունների ձևավորման համար:

Կազմակերպչական մշակույթը կենտրոնացնում է կազմակերպության կյանքի քաղաքականությունն ու գաղափարախոսությունը, նրա առաջնահերթությունների համակարգը, ուժի մոտիվացիայի և բաշխման չափանիշները, սոցիալական արժեքների բնութագրերը և վարքագծի նորմերը: Կազմակերպչական մշակույթի տարրերը ձեռնարկության ղեկավարության կողմից կառավարչական որոշումներ կայացնելու, արտադրական, տնտեսական և սոցիալական իրավիճակների վերլուծության գործընթացում աշխատողների վարքագծի և հարաբերությունների նկատմամբ վերահսկողություն սահմանելու ուղեցույց է:

Կազմակերպչական մշակույթի ընդհանուր նպատակն է կազմակերպություններում ստեղծել առողջ հոգեբանական մթնոլորտ՝ աշխատակիցներին միավորելու մեկ թիմի մեջ, որը դավանում է որոշակի էթիկական, բարոյական և մշակութային արժեքներ:

Հետազոտող գիտնականները ցույց են տալիս, որ բարձր արդյունավետ ընկերությունները բնութագրվում են զարգացած կազմակերպչական մշակույթով: Որպես կանոն, շատ շահութաբեր ընկերություններ ունեն մասնագիտացված ստորաբաժանումներ, որոնք անմիջականորեն պատասխանատու են կազմակերպությունում բարոյական արժեքներ սերմանելու, անձնակազմի միջև մշակութային աշխատանքի համար հատուկ ծրագրեր մշակելու և բարենպաստ բարեկամական մթնոլորտ ստեղծելու համար:

Մասնագետները կարևորում են Կազմակերպչական մշակույթի երկու կարևոր հատկանիշ.բազմամակարդակ (դրա տարրերը կազմում են որոշակի հիերարխիկ մակարդակներ) և բազմակողմանիություն, բազմաչափություն (կազմակերպության մշակույթը բաղկացած է իր առանձին միավորների կամ աշխատողների խմբերի մշակույթներից):

Սովորաբար, կազմակերպչական մշակույթի տարրերը ներառում են.

Կազմակերպչական արժեքներ, որոնք ուղեցույց են կազմակերպության անդամների վարքագծի համար.

Առաքելություն (գոյության հիմնական նպատակը, կազմակերպության նպատակը) և կարգախոսները.

Կազմակերպության փիլիսոփայություն (հիմնական արժեքների համակարգ, որն արտացոլում է նրա ինքնաընկալումը)

Արարողություններ և ծեսեր - ստանդարտ միջոցառումներ, որոնք ուղղված են որոշակի իրադարձությունների կարևորության ընդգծմանը, աշխատակիցների վրա նպատակաուղղված հոգեբանական ազդեցությանը, որպեսզի միավորեն նրանց, ձևավորեն իրենց նվիրվածությունը ընկերությանը, անհրաժեշտ համոզմունքներին և արժեքներին.

սովորույթներ և ավանդույթներ;

Աշխատակիցների վարքագծի նորմերը և ոճը միմյանց և արտաքին միջավայրի սուբյեկտների հետ.

Պատմություններ, պատմություններ, լեգենդներ, առասպելներ կազմակերպության կարևորագույն իրադարձությունների և մարդկանց մասին;

Նշաններ - խորհրդանիշներ, ապրանքանիշեր, համազգեստներ և անձնակազմի արտաքին տեսքի, տարածքների ձևավորում և այլն:

Օրինակ՝ McDonald's-ի կորպորատիվ մշակույթի տարրերն են սիմվոլիզմը (M տառը և մուլտհերոսը՝ McDuck), ինտերիերի ձևավորումը (դեղին և կարմիր գույներով), յուրաքանչյուր աշխատակցին անձնական համար հատկացնելը, անպայման ժպտացեք և դիմեք հաճախորդին. բառեր՝ «Անվճար վճարում».

Կազմակերպչական մշակույթը որպես բազմաչափ ձևավորում հիերարխիկ է: Կազմակերպչական մշակույթի երեք մակարդակ կա.

Առաջին մակարդակ,կամ մակերեւույթ,ներառյալ նրա տեսանելի արտաքին տարրերը, այսինքն՝ այն ամենը, ինչ կարելի է զգալ և ընկալել մարդկային զգայարանների օգնությամբ՝ տարածքների ճարտարապետություն և ձևավորում, ընկերության խորհրդանիշներ, վարքագիծ, աշխատողների խոսք, փիլիսոփայություն և կարգախոսներ և այլն: Այս մակարդակում կորպորատիվ մշակույթի տարրերը հեշտ է բացահայտել, բայց դրանք միշտ չէ, որ կարող են ճիշտ մեկնաբանվել:

Երկրորդ մակարդակ, միջինկամ ստորգետնյաձևավորվում է կազմակերպության աշխատակիցների արժեքների և համոզմունքների համակարգով: նրանց ընկալումը գիտակցված է և կախված է մարդկանց ցանկությունից:

երրորդ մակարդակ,կամ խորը,ներառյալ մարդկանց վարքագիծը որոշող հիմնական ենթադրությունները՝ վերաբերմունք բնության, այլ մարդկանց, աշխատանքի և ժամանցի, ժամանակի և տարածության իրականության ըմբռնում, վերաբերմունք այլ մարդկանց, աշխատանքի նկատմամբ։ Առանց հատուկ կենտրոնացման, այս ենթադրությունները դժվար է իրականացնել նույնիսկ կազմակերպության անդամների համար:

Կազմակերպչական մշակույթի հետազոտողները հաճախ սահմանափակվում են դրա մակերեսային և ստորգետնյա մակարդակներով, քանի որ խորքայինի տարրերը բավականին դժվար է բացահայտել և բնութագրել:

Ցանկացած կազմակերպչական մշակույթ կարելի է բնութագրել որոշակի պարամետրերով: Հիմնականներն են՝ վերաբերմունքը փոփոխությանը; ռիսկի ախորժակ; «որոշումների կայացման ժամանակ կենտրոնացվածության աստիճանը, ղեկավարության և ենթակաների միջև հեռավորությունը, ֆորմալացման և կանոնակարգման աստիճանը, կոլեկտիվիզմի և անհատականության հարաբերակցությունը, աշխատողների և կազմակերպության միջև հարաբերությունների բնույթը (կողմնորոշում դեպի անկախություն, անկախություն կամ համապատասխանություն, հավատարմություն) առաջնորդության ոճ; անկման աղբյուր; աշխատանքի և պարգևների գնահատման սկզբունքներ:

Ստեֆան Ռոբինը կարևորում է կազմակերպչական մշակույթի հիմնական բնութագրերը.

Անհատական ​​ինքնավարություն - պատասխանատվության մակարդակ, անկախություն, աշխատակիցների նախաձեռնողականություն ցուցաբերելու հնարավորություն.

Կառուցվածքային գործունեություն - աշխատանքային գործընթացի կարգավորման մակարդակ (բոլոր տեսակի կանոնների, հրահանգների, կանոնակարգերի առկայություն), աշխատողների աշխատանքային վարքագծի անմիջական վերահսկողության մակարդակը.

Կողմնորոշում - կազմակերպության նպատակների և հեռանկարների ձևավորման մակարդակ.

Ինտեգրում - աջակցության մակարդակը գործունեության համակարգման շահերից.

Կառավարման աջակցություն և աջակցություն - ղեկավարների կողմից հստակ հաղորդակցման կապերի տրամադրման մակարդակը, ենթակաների ղեկավարների աջակցության և աջակցության մակարդակը և նրանց հարաբերությունների բնույթը.

Խթանում - աշխատանքի արդյունքներից վարձատրության կախվածության մակարդակը.

Նույնականացում - ամբողջ կազմակերպության հետ աշխատողների նույնականացման մակարդակը, կորպորատիվ նպատակների իրականացմանը մասնակցության աստիճանը.

Կոնֆլիկտ - կազմակերպությունում կոնֆլիկտի մակարդակը, դրանց լուծման ուղիները, տարբեր տեսակետների և տեսակետների նկատմամբ հանդուրժողականություն.

Ռիսկայինություն - աշխատակիցների խթանման մակարդակը հաստատակամության, նախաձեռնության, նորարարության, կազմակերպչական խնդիրների լուծման համար ռիսկի դիմելու համար:

Այս բնութագրերը կարող են օգտագործվել յուրաքանչյուր կազմակերպության նկարագրության համար:

Կազմակերպչական մշակույթի հատկություններն են : ընդհանրություն, ոչ պաշտոնական, կայունություն:

ՈւնիվերսալությունԿազմակերպչական մշակույթը կայանում է նրանում, որ այն ընդգրկում է կազմակերպության գործունեության բոլոր տեսակները: Օրինակ, կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է հատուկ կարգ, որով մշակվում են ռազմավարական խնդիրները կամ նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման ընթացակարգերը:

ոչ պաշտոնականությունԿազմակերպչական մշակույթը նշանակում է, որ դրա գործունեությունը գործնականում կապված չէ կարգադրությամբ սահմանված վարքագծի պաշտոնական կանոնների հետ։ Կազմակերպչական մշակույթը գործում է, ասես, կառույցի գործունեության ֆորմալ մեխանիզմին զուգահեռ։ Կազմակերպչական մշակույթի և ֆորմալ մեխանիզմի միջև տարբերությունը բանավոր, բանավոր հաղորդակցման ձևերի գերակշռող օգտագործումն է, այլ ոչ թե գրավոր փաստաթղթերի և հրահանգների, ինչպես ընդունված է պաշտոնական համակարգում:

Կազմակերպչական մշակույթի կարևորությունը որոշվում է նրանով, որ ժամանակակից կազմակերպություններում բիզնես որոշումների 90%-ից ավելին ընդունվում է ոչ թե պաշտոնական միջավայրում (հանդիպումներ, հանդիպումներ), այլ ոչ պաշտոնական հանդիպումների ժամանակ:

ԿայունությունԿազմակերպչական մշակույթը կապված է մշակույթի այնպիսի ընդհանուր սեփականության հետ, ինչպիսին է նրա նորմերի և ինստիտուտների ավանդական բնույթը: Ցանկացած կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը պահանջում է երկարաժամկետ ջանքեր ղեկավարների կողմից: Այնուամենայնիվ, ձևավորվելուց հետո մշակույթի արժեքները և դրանց իրականացման ուղիները ձեռք են բերում ավանդույթների բնույթ և կայուն են մնում կազմակերպության աշխատակիցների մի քանի սերունդների համար: Շատ ուժեղ կազմակերպչական մշակույթներ ժառանգել են այն արժեքները, որոնք ներդրվել են ընկերությունների առաջնորդների և հիմնադիրների կողմից տասնամյակներ առաջ: Այսպիսով, IBM-ի ժամանակակից կազմակերպչական մշակույթի հիմքերը դրվեցին 20-րդ դարի առաջին տասնամյակներին։ T. J. Watson.

Կազմակերպության մշակույթը ներառում է ինչպես սուբյեկտիվ, այնպես էլ օբյեկտիվ տարրեր:

Դեպի մշակույթի սուբյեկտիվ տարրեր ներառում են հավատալիքներ, արժեքներ, պատկերներ, ծեսեր, տաբուներ, լեգենդներ և առասպելներ, որոնք կապված են կազմակերպության պատմության և նրա հիմնադիրների կյանքի հետ, սովորույթներ, հաղորդակցության ընդունված նորմեր, կարգախոսներ:

Տակ արժեքներՈրոշ օբյեկտների, գործընթացների և երևույթների հատկությունները, որոնք էմոցիոնալ գրավիչ են կազմակերպության անդամների մեծ մասի համար, հասկանալի են, ինչը նրանց դարձնում է մոդելներ, ուղեցույցներ, վարքի չափանիշ: Արժեքները հիմնականում ներառում են նպատակները, ներքին հարաբերությունների բնույթը, մարդկանց վարքագծի կողմնորոշումը, աշխատասիրությունը, նորարարությունը, նախաձեռնությունը, աշխատանքային և մասնագիտական ​​էթիկան:

Հիմնական արժեքները, միավորվելով համակարգում, ձևավորվում են կազմակերպության փիլիսոփայություն.Փիլիսոփայությունը արտացոլում է կազմակերպության ընկալումը իր և իր առաքելության, գործունեության հիմնական ոլորտների մասին, հիմք է ստեղծում կառավարման մոտեցումների մշակման համար, կազմակերպում է անձնակազմի գործունեությունը ընդհանուր սկզբունքների հիման վրա, հեշտացնում է վարչակազմի պահանջների զարգացումը, ձևավորում է ընդհանուր վարքագծի համընդհանուր կանոններ.

ծես-Սա ստանդարտ, կրկնվող միջոցառում է, որն անցկացվում է որոշակի ժամի և հատուկ դրայվով։ Այնպիսի ծեսեր, ինչպիսիք են վետերաններին մեծարելը, թոշակի անցնելը և կազմակերպության անդամ դառնալը, բավականին տարածված են:

Ծիսականհատուկ միջոցառումների (հանդիսությունների) մի շարք է, որոնք հոգեբանական ազդեցություն են ունենում կազմակերպության անդամների վրա՝ նրա նկատմամբ հավատարմությունն ամրապնդելու, գործունեության որոշակի ասպեկտների իրական իմաստը քողարկելու, կազմակերպչական արժեքներ սովորեցնելու և անհրաժեշտ վերաբերմունք ձևավորելու նպատակով: Շատ ճապոնական ընկերությունների աշխատակիցներ, օրինակ, իրենց աշխատանքային օրը սկսում են ընկերության օրհներգը երգելով։

Լեգենդներ և առասպելներճիշտ լույսի ներքո և կոդավորված ձևով արտացոլում է կազմակերպության պատմությունը, ժառանգած արժեքները, նրա հայտնի գործիչների զարդարված դիմանկարները:

ՊատվերովՄարդկանց գործունեության և նրանց հարաբերությունների սոցիալական կարգավորման ձև է՝ ներծծված անցյալից առանց փոփոխության։

Ինչպես կարող են մշակույթի տարրերը նույնպես ընդունված համարվել կազմակերպությունում նորմերըև վարքագծի ոճըդրա անդամները՝ նրանց վերաբերմունքը միմյանց և արտաքին կապալառուների նկատմամբ, կառավարչական գործողությունների իրականացում, խնդիրների լուծում։

Վերջապես, կազմակերպչական մշակույթի տարր է կարգախոսներ,այսինքն՝ կոչերը, կարճ ձևով, արտացոլում են կազմակերպության առաջատար խնդիրները, գաղափարները կամ առաքելությունները (Աղյուսակ 8.1):

Աղյուսակ 8.1 *

Որոշ աշխարհահռչակ ընկերությունների կարգախոսներ

Սավչուկ Լ. Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում Ուկրաինայում / L. Savchuk, A. Burlakova // Անձնակազմ. - 2005. - No 5. - S. 86-89.

Մշակույթի օբյեկտիվ տարրեր արտացոլում է կազմակերպությունների կյանքի նյութական կողմը. Դրանք են, օրինակ, գույնի, հարմարավետության և ինտերիերի ձևավորման սիմվոլիկան, շենքերի, սարքավորումների և կահույքի արտաքին տեսքը:

Անցյալից մինչ օրս բերված արժեքները, սովորույթները, արարողությունները, ծեսերը, կազմակերպության անդամների վարքագծի նորմերը կոչվում են. ավանդույթները։Վերջիններս և՛ դրական են, և՛ բացասական։ Որպես դրական ավանդույթ կարելի է համարել բարեգործական վերաբերմունքը կազմակերպություն եկող բոլոր նոր աշխատակիցների նկատմամբ, իսկ որպես բացասական՝ բուլիինգը բանակում։

Կազմակերպության անդամների մտածելակերպը, որը որոշվում է ավանդույթներով, արժեքներով, մշակույթի մակարդակով, նրա անդամների գիտակցությամբ կոչվում է. մտածելակերպը.

Կազմակերպչական մշակույթը կատարում է տարբեր գործառույթները .

պաշտպանիչ գործառույթ:Կորպորատիվ մշակույթը մի տեսակ խոչընդոտ է արտաքին միջավայրի անցանկալի միտումների և բացասական արժեքների ներթափանցման համար: Այն ձևավորում է կազմակերպության յուրահատկությունը և թույլ է տալիս տարբերակել այն այլ ընկերություններից, արտաքին միջավայրից որպես ամբողջություն:

ինտեգրման գործառույթ:Կազմակերպչական մշակույթն իր աշխատակիցների մեջ ստեղծում է ինքնության զգացում: Սա թույլ է տալիս ներկազմակերպչական կյանքի յուրաքանչյուր սուբյեկտի ձևավորել կազմակերպության դրական պատկերացում, ավելի լավ հասկանալ դրա նպատակները, զգալ որպես մեկ միասնական համակարգի մաս և որոշել դրա նկատմամբ իրենց պատասխանատվության աստիճանը:

կարգավորող գործառույթ:Կազմակերպչական մշակույթը ներառում է ոչ ֆորմալ, չգրված կանոններ, որոնք ցույց են տալիս, թե ինչպես պետք է մարդիկ իրենց պահեն աշխատանքի ընթացքում: Այս կանոնները սահմանում են կազմակերպությունում գործողության սովորական եղանակները՝ աշխատանքի հաջորդականությունը, աշխատանքային շփումների բնույթը, տեղեկատվության փոխանակման ձևերը: Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթը ձևավորում է գործունեության հիմնական ձևերի միանշանակությունն ու կարգուկանոնը։

Ինտեգրող և կարգավորող գործառույթները նպաստում են կազմակերպությունում աշխատանքի արտադրողականության աճին, քանի որ. Ոչ պաշտոնական կանոնների առկայությունը, որոնք հեշտացնում են կազմակերպչական գործունեությունը և անհամապատասխանությունները վերացնող գործողությունները, ժամանակի խնայողություն է ստեղծում յուրաքանչյուր իրավիճակում:

Փոխարինման գործառույթ:Ուժեղ կազմակերպչական մշակույթը, որը կարող է արդյունավետորեն փոխարինել ֆորմալ, ֆորմալ մեխանիզմները, թույլ է տալիս կազմակերպությանը չդիմել ֆորմալ կառուցվածքի չափազանց բարդության և մեծացնել պաշտոնական տեղեկատվության և պատվերների հոսքը: Այսպիսով, կազմակերպությունում տեղի է ունենում կառավարման ծախսերի խնայողություն:

հարմարվողական գործառույթ:Կազմակերպչական մշակույթը հեշտացնում է աշխատակիցների հարմարեցումը կազմակերպությանը և հակառակը: Ադապտացիան իրականացվում է մի շարք միջոցառումների օգնությամբ, որոնք կոչվում են սոցիալականացում: Իր հերթին, հնարավոր է հակառակ գործընթացը՝ անհատականացում, երբ կազմակերպությունն իր գործունեությունն իրականացնում է այնպես, որ առավելագույնի հասցնի օգտագործել անհատի անձնական ներուժը և հնարավորությունները սեփական խնդիրները լուծելու համար:

Կրթական և զարգացման գործառույթ:Կորպորատիվ մշակույթը միշտ կրթական, կրթական ազդեցություն է: Կազմակերպության ղեկավարները պետք է հոգ տան իրենց աշխատակիցների վերապատրաստման և կրթության մասին։ Նման ջանքերի արդյունքը աշխատակիցների գիտելիքների և հմտությունների բարձրացումն է, որոնք կազմակերպությունը կարող է օգտագործել իր նպատակին հասնելու համար: Այսպիսով, այն ընդլայնում է իր ունեցած տնտեսական ռեսուրսների քանակն ու որակը։

Որակի կառավարման գործառույթ:Քանի որ կորպորատիվ մշակույթը, ի վերջո, մարմնավորվում է տնտեսական գործունեության արդյունքներով` տնտեսական օգուտներով, դրանով իսկ խթանում է աշխատանքի նկատմամբ ուշադիր վերաբերմունքը, բարելավում է տնտեսական կազմակերպության կողմից առաջարկվող ապրանքների և ծառայությունների որակը:

Կողմնորոշիչ գործառույթճիշտ ուղղությամբ է ուղղորդում կազմակերպության և նրա անդամների գործունեությունը.

Մոտիվացիոն գործառույթստեղծում է անհրաժեշտ խթաններ արդյունավետ աշխատանքի և կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար.

Կազմակերպության իմիջի ձևավորման գործառույթը,այսինքն՝ նրա կերպարը շրջապատողների աչքերում։ Այս պատկերը կազմակերպության մշակույթի առանձին տարրերի մարդկանց ակամա սինթեզի արդյունքն է մի տեսակ անորսալի ամբողջության մեջ, այն հսկայական ազդեցություն է ունենում դրա նկատմամբ ինչպես հուզական, այնպես էլ ռացիոնալ վերաբերմունքի վրա։

Մշակույթը ներթափանցում է կառավարման գործընթացը սկզբից մինչև վերջ, կարևոր դեր է խաղում հաղորդակցության կազմակերպման, բանավոր և հատկապես ոչ բանավոր տեղեկատվության մտածողության, ընկալման և մեկնաբանման տրամաբանության որոշման մեջ (դիտարկման միջոցով անհատական ​​բովանդակություն ապահովելով և նրանց միջև կապ հաստատելով):

Սպառողների կողմնորոշման առանձնահատկություն.Հաշվի առնելով մշակույթի տարրերում արտացոլված սպառողների նպատակները, խնդրանքները, շահերը, նպաստում է կազմակերպության և նրա հաճախորդների և հաճախորդների միջև ամուր և հետևողական հարաբերությունների հաստատմանը: Շատ ժամանակակից կազմակերպություններ հաճախորդների սպասարկումը համարում են ամենակարևոր արժեք:

Գործընկերությունները կարգավորելու գործառույթը.Կազմակերպչական մշակույթը մշակում է կանոններ գործընկերների հետ հարաբերությունների համար, ենթադրում է բարոյական պատասխանատվություն նրանց նկատմամբ: Այս առումով կազմակերպչական մշակույթը զարգացնում և լրացնում է շուկայական տնտեսական մշակույթի շրջանակներում մշակված վարքագծի նորմերը և կանոնները:

Տնտեսական կազմակերպությունը հասարակության կարիքներին հարմարեցնելու գործառույթը:Այս գործառույթի գործողությունը ստեղծում է առավել բարենպաստ արտաքին պայմաններ կազմակերպության գործունեության համար: Դրա ազդեցությունն է վերացնել խոչընդոտները, խոչընդոտները, չեզոքացնել խախտման հետ կապված գործողությունները կամ անտեսել սոցիալական խաղի կանոնների կազմակերպումը: Այսինքն՝ կազմակերպության օգուտը տնտեսական մինուսների՝ կորուստների վերացման մեջ է։

Կազմակերպչական մշակույթի առանձին տարրեր ամրագրված են այսպես կոչված Կորպորատիվ օրենսգրքում կամ Կորպորատիվ մշակույթի օրենսգրքում (տես Հավելված, էջ 338):

Տնտեսական պրակտիկայի վերլուծաբանները առանձնացնում են այս փաստաթղթի ստեղծման երկու հիմնական մոտեցում, որը կարգավորում է ընկերության աշխատակիցների վարքագիծը.

Համաձայն առաջին մոտեցման, մշակվում է փոքր (3-5 էջ) փաստաթուղթ, որը սահմանում է ընկերության և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների հիմնական կորպորատիվ կանոնները, ինչպես նաև ներառում է արգելվածի ցանկը: Այն ամենը, ինչ արգելված չէ, թույլատրելի է։

Մեկ այլ մոտեցում ներառում է հնարավոր իրավիճակների մանրամասն նկարագրությունը, որոնք կարող են առաջանալ աշխատանքի ընթացքում (30-60 էջ):

Ավելի փոքր ընկերություններում Կորպորատիվ մշակույթի օրենսգիրքը մշակվում է Մարդկային ռեսուրսների մենեջերի կողմից նախագահի կամ տնօրենի հետ միասին: Խոշոր ընկերությունները հակված են նման աշխատանքը վստահել խորհրդատվական ընկերություններին։

Փաստաթուղթը պետք է տրվի աշխատողին իր առաջին աշխատանքային օրը, և նրա մենեջերը պետք է հաշվի առնի իր գիտելիքները:

Կորպորատիվ կանոններով գեղեցիկ բուկլետներ պատրաստելու պրակտիկա կա։ Սակայն կազմակերպությունները փոխվում են, իսկ կորպորատիվ կանոնները հին են և պետք է փոխվեն: Իսկ տպագրության վրա ծախսվող գումարները ստիպում են ղեկավարությանը չփոխել դրանք։ Այսպիսով, «ձեռքի վրա» աշխատողները գեղեցիկ են պատրաստված, բայց այլևս վավերական կանոններ չեն: Հետևաբար, ավելի լավ է տպել գործառնական տպագրական սարքավորումների վերաբերյալ կորպորատիվ կանոնները սահմանափակ քանակությամբ:

Բացի կորպորատիվ կանոններ ստեղծելուց, անհրաժեշտ է ձևավորել դրանց իրականացման պայմանները, ինչպես նաև մշակել իրականացման մոնիտորինգի մեխանիզմ։

Ցանկալի է Կորպորատիվ օրենսգրքում ներառել հետևյալ տեղեկատվությունը (հիմնական կանոններ աշխատողների համար).

1. Ընկերության ընդհանուր բնութագրերը (նրա պատմությունը, մասնագիտացումը, առաքելությունը, փիլիսոփայությունը, կազմակերպչական կառուցվածքը, հիմնական բաժինների և դրանց գործառույթների վերաբերյալ տվյալները):

2. Աշխատանքի հիմնական սկզբունքները (աշխատանքային գրաֆիկ, բացակայության և ուշացման հնարավոր պատճառներ, տեխնիկական և ճաշի ընդմիջումներ, արտաժամյա աշխատանք, արձակուրդներ, կորպորատիվ արձակուրդներ, արձակուրդ, ժամանակավոր անաշխատունակություն, արտաքին տեսք և վարքագիծ, ծխել և ալկոհոլ, տարածքներում վարքագծի կանոններ, կարգապահական պատասխանատվություն փաստաթղթերի և տեղեկատվության համար, ֆինանսական պատասխանատվություն, աշխատավայրում ոտնձգության քաղաքականություն, աշխատանքային վեճերի լուծում, աշխատողի անձնական գործեր, ընդհանուր ժողով, սարքավորումներ և տրանսպորտ, համակարգիչներ և էլեկտրոնային փոստի օգտագործում, գրասենյակային ծախսեր, աշխատողների փոխհարաբերություններ միմյանց և հաճախորդների հետ):

3. Կադրերի ընտրություն և աշխատանքի ընդունում (աշխատանքի ընդունման, հարազատներին աշխատանքի ընդունելու կարգը և չափանիշները, փորձաշրջանը, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կամ պայմանագրի լուծումը).

4. Վարձատրության համակարգ (վարձատրության քաղաքականություն, երաշխիքներ և փոխհատուցումներ):

5. Կադրերի վերապատրաստում և զարգացում (վերապատրաստում, սերտիֆիկացում, խորացված ուսուցում, կարիերայի աճ):

6. Կորպորատիվ կանոններ (անձնակազմի արտաքին տեսք և վարքագիծ, աշխատակիցների, հաճախորդների կամ բիզնես գործընկերների հետ շփման սկզբունքներ, կորպորատիվ ավանդույթներ և տոներ, պատասխանատվություն սույն կանոնների խախտման համար, կանոններին առաջարկություններ անելը):

Կազմակերպչական կամ կորպորատիվ մշակույթ— դա կազմակերպությանը կամ նրա ներքին բաժանումներին մտածելու, զգալու և արձագանքելու օրինաչափ ձև է: Դա կազմակերպության «անհատականությունն» արտացոլող յուրօրինակ «հոգեւոր ծրագիր» է։ Կորպորատիվ մշակույթը կենտրոնանում է բոլոր աշխատակիցների վրա, թե ինչն է արժեքավոր և կարևոր կազմակերպության համար, ցույց է տալիս, թե ինչպիսի վարքագիծ է համարվում ընդունելի:
Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ կազմակերպության բարգավաճումն անպայմանորեն կապված է մշակույթի բարձր մակարդակի հետ, որը ձևավորվում է մտածված գործողությունների արդյունքում։
Դեպի հիմնական կազմակերպչական մշակույթի աղբյուրներըներառում են՝ արտաքին միջավայրը, սոցիալական արժեքները, կազմակերպության ներքին միջավայրը և այլն:
Արտաքին միջավայր.Այս դեպքում շրջակա միջավայրի գործոնները հասկացվում են որպես կազմակերպության վերահսկողությունից դուրս գործոններ, ինչպիսիք են բնական պայմանները կամ պատմական իրադարձությունները, որոնք ազդել են հասարակության զարգացման վրա:
հասարակական արժեքներ. Գործոնների այս խումբը ներառում է հասարակության մեջ գերակշռող համոզմունքներն ու արժեքները, ինչպիսիք են անհատի ազատությունը, մարդասիրությունը, հարգանքն ու վստահությունը իշխանությունների նկատմամբ, կենտրոնացումը գործողությունների և ակտիվ կյանքի դիրքորոշման վրա և այլն: Օրինակ՝ մեջ տարբեր երկրներախ, ժամանակ ծախսելու խնդրին տարբեր իմաստներ են տրվում. Վեց երկրներում (Ճապոնիա, ԱՄՆ, Անգլիա, Իտալիա, Թաիլանդ և Ինդոնեզիա) անցկացված ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ Ճապոնիայում ժամանակն ամենագիտակցորեն է ծախսվում. այստեղ նրանք վերահսկում են բանկերի ժամացույցների ճշգրտությունը, փոստի ժամանակին առաքումը, շարժման արագությունը և այլն: Այս ցուցանիշով ցուցակված երկրների շարքում վերջին տեղում է Ինդոնեզիան։ Ժամանակի արդյունավետ օգտագործման հարցերին տարբեր վերաբերմունքը կազդի ընկերությունների կազմակերպչական մշակույթի վրա. տարբեր երկրներ աշխատանքային օրը սկսում և ավարտում են տարբեր ժամերի, ունեն տարբեր ընդմիջման ժամեր, տարբեր ոչ աշխատանքային օրերի և արձակուրդների տարբեր տեւողության: Արտերկրում աշխատող մասնագետների համար հաճախ դժվար է ընտելանալ իրենց համար անսովոր առօրյային։
Կազմակերպության ներքին միջավայրը. Կազմակերպչական մշակույթի երրորդ աղբյուրը ձևավորվում է հենց կազմակերպության ներքին հատուկ գործոններով: Օրինակ, տեխնոլոգիական միջավայրի զարգացումը կազդի ընկերության պահանջների վրա՝ ուղղված անձնակազմի որակավորման մակարդակին, ինչը, իր հերթին, կարող է ազդել նրա կազմակերպչական մշակույթի վրա։ Բարձր տեխնոլոգիական ընկերությունները աշխատանքի կընդունեն որակյալ մասնագետների, որոնք արժեքային համակարգ են ձևավորել նախկին սոցիալականացման գործընթացում։ Այս իրավիճակը կարող է հանգեցնել այլմոլորակային ենթամշակույթների առանձին տարրերի ձևավորմանը, ինչպիսիք են տարբեր գաղափարախոսություններ և արժեհամակարգեր ունեցող խմբեր, ինչը մեծապես կբարդացնի միասնական ուժեղ կազմակերպչական մշակույթի զարգացումը: Սա կազդի նաև կազմակերպության ուժային կառուցվածքի վրա. այն խմբերը, որոնք անմիջականորեն կապված են տեխնոլոգիական միջավայրի զարգացման հետ, կունենան ավելի մեծ ուժ և այդպիսով կկազմեն գերիշխող կոալիցիա, որի արժեքները կորոշեն ընկերության կազմակերպչական մշակույթը:
Կազմակերպության հատուկ գործոնները ներառում են Արդյունաբերություն,որում գործում է ընկերությունը։ Միևնույն ոլորտին պատկանող ընկերությունները գործում են միևնույն մրցակցային միջավայրում և նմանատիպ իրավական տարածքում՝ բավարարելով նույն հաճախորդների կարիքները: Օրինակ, որոշ կոսմետիկ ընկերություններ կենտրոնանում են անձնական վաճառքի վրա: Նման ընկերություններն ունեն սահմանափակ թվով մենեջերներ, առաջնորդվում են միայն մի քանի լավ սահմանված կանոններով, ավելի շատ ապավինում են խարիզմատիկ, քան ռացիոնալ առաջնորդությանը և խրախուսում են ընտանիքի անդամների ներգրավվածությունը ընկերության ապրանքների վաճառքում:
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործում կարևոր դեր է խաղում նշանավոր գործիչներև կարևոր իրադարձություններընկերության պատմության մեջ։

2. Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթները

Կազմակերպչական մշակույթի գործառույթների ամբողջ բազմազանությունը կարելի է կրճատել երեք հիմնականի.
1) կազմակերպության կայունության ապահովումըարտադրության և կառավարման անընդհատ փոփոխվող պայմանների պայմաններում.

• կազմակերպության բոլոր անդամների միասնության և համայնքի ապահովումը.
  Սա հատկապես կարևոր է ամբողջ աշխարհում մասնաճյուղեր ունեցող խոշոր կազմակերպություններում: Կազմակերպչական մշակույթը կարող է կապել բոլորին միասին՝ ստեղծելով կազմակերպության կերպարը, նրա ճանաչումը.

3)կազմակերպության բոլոր անդամների ներգրավվածության ապահովումըիր ընդհանուր գործի և ռազմավարական նպատակների իրագործման մեջ:

3. Կազմակերպչական մշակույթի դրսեւորման ոլորտներ
Կազմակերպչական մշակույթը դրսևորվում է կազմակերպչական կառուցվածքի, սոցիալականացման ռազմավարության, դասակարգային տարբերությունների, գաղափարախոսության, առասպելների և խորհրդանիշների, ծեսերի և արարողությունների, հաղորդակցման լեզվով:
1. Կազմակերպչական կառուցվածքըԸնկերությունը ձևավորվում է արտաքին միջավայրի ազդեցության ներքո, որը որոշակիորեն որոշում է ընկերության տարբեր ենթահամակարգերի փոխազդեցությունը:
2. Ընտրության ռազմավարություններև սոցիալականացումորոշել, թե որտեղ և ինչպես են ընկերությունները հավաքագրում նոր աշխատակիցներ և ինչպես է իրականացվում թիմում նրանց հարմարվելու գործընթացը:
3.Կարգավիճակի տարբերություններորոշվում է կարգավիճակով և հաստատված հարաբերություններով աշխատողների տարբեր խմբերի միջև:
4. Ցանկացած կազմակերպության մշակույթը կառուցված է որոշակի գաղափարախոսության շուրջ։ Կազմակերպության գաղափարախոսությունհայացքների, համոզմունքների և գաղափարների համակարգ է, որը միավորում է մարդկանց, գնահատում և բացատրում է մարդկանց վերաբերմունքը իրականության նկատմամբ՝ պատճառահետևանքային հարաբերությունների տեսանկյունից։
5. Տակ առասպելներսովորաբար հասկացվում է որպես մտացածին իրադարձությունների շարք, որոնք օգտագործվում են ինչ-որ բանի ծագումը կամ փոխակերպումը բացատրելու համար: Սա անվերապահ համոզմունք է, օրինակ, որոշակի տեխնոլոգիայի կամ վարքագծի գերազանցության վերաբերյալ, որը չի հաստատվում իրական փաստերով:
6.Խորհրդանիշներ- սրանք այն օբյեկտներն են, որոնց հետ ընկերությունը ցանկանում է կապված լինել ուրիշների աչքում: Նշանները ներառում են այնպիսի ատրիբուտներ, ինչպիսիք են ընկերության անվանումը, գլխավոր գրասենյակի շենքի ճարտարապետությունն ու չափերը, գտնվելու վայրը և ինտերիերը, աշխատակիցների համար հատուկ կայանատեղիների առկայությունը, ընկերությանը պատկանող մեքենաներն ու ինքնաթիռները և այլն:
7. Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր յուրահատուկ եզակիությունը հաղորդակցության լեզուն.Եվ ինչպես ցանկացած երկրում Ազգային լեզուկազմակերպության լեզուն լավագույնս հասկանում են բնիկները, ուստի կազմակերպության լեզուն լավագույնս հասկանում են նրա աշխատակիցները: Կազմակերպության լեզուն ձևավորվում է որոշակի ժարգոնի, ժարգոնի, ժեստերի, ազդանշանների, նշանների հիման վրա, լայնորեն օգտագործում է փոխաբերությունները, կատակները և հումորը: Այս ամենը կազմակերպության աշխատակիցներին թույլ է տալիս հստակորեն կոնկրետ տեղեկատվություն հաղորդել իրենց գործընկերներին:
8.ծեսեր- սրանք մտածված, պլանավորված թատերական ներկայացումներ են, որոնք միավորում են մշակութային արտահայտման տարբեր ձևերը մեկ իրադարձության մեջ: Ծեսերն ու ծեսերը նախատեսված են հանդիսատեսի համար:
9.արարողություններ- սրանք համակարգեր են, որոնք համատեղում են մի քանի ծեսեր, որոնք կապված են որոշակի իրադարձության հետ (օրինակ, պաշտոնի հաստատում, պաշտոնի իջեցում կամ աշխատանքից ազատում և այլն):

4. Կազմակերպչական մշակույթի տեսակները

Տիպոլոգիաներից մեկի հիմքում ընկած է ղեկավարի անհատականությունը, բիզնեսի ոլորտը և ընկերության զարգացման փուլը։ Այս սկզբունքների հիման վրա կազմակերպությունները կարելի է նույնացնել կորպորատիվ մշակույթների չորս հիմնական տեսակների հետ.

• անհատականության մշակույթ (կենտրոնանալ պրոֆեսիոնալիզմի վրա
  անհատներ՝ իրավաբանական ընկերություններ, խորհրդատվական ընկերություններ);
• կենտրոնամետ մշակույթ («հանճարեղ և օգնականներ», իշխանություն, խիստ վերահսկողություն. ներդրումներ, առևտուր, միջնորդ կազմակերպություններ);
• ֆորմալացված մշակույթ (կարգավորում, կոշտ նորմեր և
  կանոններ՝ արդյունաբերական ձեռնարկություններ, բանկեր);
• նորարարական մշակույթ (հասնելու հետաքրքրություն
  արդյունքներ, կախվածություն արտաքին միջավայրից՝ մարքեթինգային ծառայություններ, գովազդային գործակալություններ, բիզնես դպրոցներ):

Անհատականության մշակույթը.Այս տեսակի մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում աշխատուժը սովորաբար բաղկացած է բարձր պրոֆեսիոնալիզմով աշխատող մարդկանցից, ովքեր աշխատում են համեմատաբար անկախ: Ընդհանրապես, նրանք կարող են աշխատել և՛ առանց առաջնորդի, և՛ առանց միմյանց, թեև ինչ-ինչ պատճառներով այս պահին նրանց համար դեռ ավելի հարմար է միավորել ուժերը և միասին աշխատել։ Նման կորպորատիվ մշակույթը նախատեսված է բավարարելու անձնական հավակնություններն ու շահերը: Այս կազմակերպությունների ուշադրության կենտրոնում են վառ ստեղծագործ անհատականությունները։ Կազմակերպությունում հեղինակության և ազդեցության հիմքը, որպես կանոն, աշխատողի գիտելիքներն են, փորձը և կարողությունները:
Կենտրոնական (ուժային) մշակույթ.Նման մշակույթի հիմքը, որպես կանոն, իշխանությունն է և խիստ վերահսկողությունը։ Նման մշակույթի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ ընկերությունը շատ շարժունակ է և հեշտությամբ հարմարվում է շուկայի ցանկացած փոփոխությանը: Այս տեսակի մշակույթի խնդիրն այն է, որ այն կարող է խոչընդոտել կազմակերպության աճին: Կորպորատիվ մշակույթի այս տեսակը կարող է բնութագրվել վատ ռազմավարական որոշումներով, ցածր բարոյականությամբ և աշխատողների բարձր շրջանառությամբ:
ֆորմալացված մշակույթ,կամ, ինչպես հաճախ են անվանում՝ վարչա-բյուրոկրատական ​​մշակույթ, որը բնութագրվում է ֆորմալացման և կանոնակարգման, նորմերի, կանոնների, ընթացակարգերի բարձր մակարդակով։ Նման մշակույթի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ աշխատողների բոլոր իրավունքներն ու պարտականությունները հստակ ձևակերպված են. Աշխատակիցներ ընտրելիս հաշվի են առնվում ոչ այնքան նրանց մասնագիտական ​​կարողությունները, որքան կոնկրետ դրանց համապատասխանության աստիճանը. աշխատանքի նկարագրությունները, իրենց վրա դրված պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու կարողություն։ Նման կազմակերպության առավելություններն են՝ կենտրոնանալը անձնական անվտանգության, կայունության, հիերարխիայի և փորձի նկատմամբ հարգանքի վրա: Նրա պոտենցիալ թույլ կողմերն են արտաքին միջավայրի փոփոխությունների դանդաղ ընկալումը և դրանց արձագանքը, ինչը կարող է հանգեցնել ձախողումների, մրցակցության պարտությունների, շուկայում դիրքի կորստի և նույնիսկ սնանկության:
Նորարարական (նպատակային) կորպորատիվ մշակույթ:Այստեղ ուժային կենտրոնի բացակայության պայմաններում մեծ հետաքրքրություն կա գործունեության արդյունքների, առաջադրանքների կատարման նկատմամբ։ Նման մշակույթի առավելությունը շրջակա միջավայրի պայմաններին համարժեք արձագանքելու ունակությունն է: Խմբերը (թիմերը) ձևավորվում են որոշակի նպատակներ իրականացնելու համար: Մշակույթի այս տեսակը հիմնականում օգտագործվում է այնտեղ, որտեղ պահանջվում է ճկունություն, շուկայական պայմաններին արձագանքողություն, նորարարություն, կա ուժեղ մրցակցություն, որի դեպքում արտադրանքի կյանքի ցիկլը կարճ է, իսկ արձագանքման արագությունը՝ կրիտիկական: Նման կազմակերպությունների կառուցվածքը հաճախ բավականին անորոշ է։ Ուշադրության կենտրոնում է աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմը: Թիրախային մշակույթը պահանջում է թիմային աշխատանք: Ի տարբերություն ֆորմալացված մշակույթի, ղեկավարների կողմից վերահսկողությունը սահմանափակվում է ռեսուրսների բաշխման և առանցքային պաշտոններում մարդկանց նշանակելու վերաբերյալ որոշումներ կայացնելով: Առօրյա աշխատանքի մեթոդաբանության ընտրությունը թողնված է հենց խմբին։ Ընկերության զարգացումն ապահովում է կրեատիվության և նորարարության ոգին:
Մեկ այլ տիպաբանության հիմքը ներկայացված է երկուական բնութագրերով՝ ճկունություն և դինամիզմ/կայունություն և վերահսկողություն, ինչպես նաև արտաքին կենտրոնացում և տարբերակում/ներքին կենտրոնացում և ինտեգրում:
Ընտանեկան մշակույթ.Շատ ընկերական վայր է աշխատելու համար, որտեղ մարդիկ շատ ընդհանրություններ ունեն: Կազմակերպությունները նման են մեծ ընտանիքների: Ղեկավարները կամ կազմակերպությունների ղեկավարները ընկալվում են որպես դաստիարակներ և գուցե նույնիսկ որպես ծնողներ: Կազմակերպությունը միավորված է հավատարմությամբ և ավանդույթներով: Կազմակերպության նվիրվածությունը բարձր է. Այն ընդգծում է անձնական զարգացման երկարաժամկետ օգուտները, ընդգծում է թիմային համախմբվածության և բարոյական մթնոլորտի բարձր աստիճանը: Հաջողությունը սահմանվում է սպառողների հանդեպ լավ զգացմունքների և մարդկանց հանդեպ հոգատարության տեսանկյունից: Կազմակերպությունը խրախուսում է թիմային աշխատանքը, մարդկանց մասնակցությունը բիզնեսին և ներդաշնակությանը:
օրգանական մշակույթ.Դինամիկ, ձեռնարկատիրական և ստեղծագործական աշխատատեղ: Մարդիկ պատրաստ են իրենց վիզը շրջել և ռիսկի դիմել։ Առաջնորդները դիտվում են որպես նորարարներ, ովքեր պատրաստ են ռիսկի դիմել: Կազմակերպության պարտավորեցնող էությունը փորձերի և նորարարության հավատարմությունն է: Ընդգծում է առաջնագծում գործողության անհրաժեշտությունը: Երկարաժամկետ հեռանկարում կազմակերպությունը կենտրոնանում է աճի և նոր ռեսուրսների ձեռքբերման վրա: Հաջողություն նշանակում է արտադրել/տրամադրել եզակի և նոր ապրանքներ և/կամ ծառայություններ: Կարևոր է լինել ապրանքների կամ ծառայությունների շուկայի առաջատար: Կազմակերպությունը խրախուսում է անհատական ​​նախաձեռնությունն ու ազատությունը:
բյուրոկրատական ​​մշակույթ։Շատ ֆորմալացված և կառուցվածքային վայր աշխատելու համար: Այն, ինչ անում են մարդիկ, կարգավորվում է ընթացակարգերով: Ղեկավարները հպարտանում են իրենց ռացիոնալ միջնորդներ և կազմակերպիչներ լինելով: Կազմակերպության գործունեության սահուն ընթացքի պահպանումը չափազանց կարևոր է: Կազմակերպությունը պահպանվում է պաշտոնական կանոններով և պաշտոնական քաղաքականությամբ: Նրա երկարաժամկետ մտահոգությունն է ապահովել ծախսերի արդյունավետ գործառնությունների կայունությունը և անխափան աշխատանքը: Հաջողությունը սահմանվում է հուսալի մատակարարման, հարթ ժամանակացույցի և ցածր ծախսերի տեսանկյունից: Աշխատակիցների ղեկավարությունը մտահոգված է աշխատանքի անվտանգության և երկարաժամկետ կանխատեսելիությամբ:
շուկայական մշակույթ.Արդյունքների վրա հիմնված կազմակերպություն, որի հիմնական խնդիրն ամեն ինչ անելն է: Մարդիկ նպատակասլաց են և մրցում են միմյանց հետ։ Առաջնորդները կոշտ առաջնորդներ են և կոշտ մրցակիցներ: Նրանք անդրդվելի են և պահանջկոտ: Կազմակերպությունը միավորված է` շեշտը դնելով հաղթելու վրա: Համբավն ու հաջողությունը ընդհանուր մտահոգություն են: Հեռանկարի կիզակետը դրված է մրցակցային գործողությունների, սահմանված նպատակների իրագործման և չափելի նպատակների իրականացման վրա: Հաջողությունը սահմանվում է շուկայի ներթափանցման և շուկայի մասնաբաժնի առումով: Կարևոր են մրցակցային գնագոյացումը և շուկայի առաջատարությունը: Կազմակերպության ոճը մրցունակության վրա կոշտ գծված գիծ է:
Այս տիպաբանությունների հետ մեկտեղ կան մի շարք ուրիշներ։ Օրինակ, տիպաբանություն, որը հիմնված է հինգ հոգեբանական անհատականության տիպերի փոխհարաբերությունների վրա, որոնք կարելի է բնութագրել որպես «նևրոտիկ»և կազմակերպչական մշակույթի տեսակը: Այսպիսով, առաջնորդի չափից ավելի դրամատիզացման միտումը հանգեցնում է ի հայտ գալուն խարիզմատիկկազմակերպչական մշակույթ, կասկած իր բնավորության մեջ՝ դեպի պարանոյիկ.Կառավարչի հակվածությունը դեպրեսիայի հիմքում ընկած է խուսափելովկազմակերպչական մշակույթը, անկողմնակալությունը կամ անտարբերությունը հիմքում ընկած են քաղաքականացված.սկզբնաղբյուրներում բյուրոկրատականկազմակերպչական մշակույթը ֆորմալիստ առաջնորդ է:
Որոշ իրավիճակներում ոչ թե ղեկավարի անհատականությունն է ազդում կազմակերպչական մշակույթի վրա, այլ հակառակը: Ընկերության գործերի վիճակը կարող է ստիպել նրա ղեկավարին նյարդայնանալ: Օրինակ, ընկերության հնարավոր մոտալուտ սնանկացումը կարող է համեմատաբար առողջ մարդուն մղել դեպրեսիայի մեջ: Նույն արդյունքի կարող է հանգեցնել նաև շրջակա միջավայրի գործոնների ազդեցությունը. երկրում ընդհանուր անկայուն իրավիճակը ստեղծում է ապագայի նկատմամբ անորոշության զգացում, ինչը մարդկանց տանում է դեպրեսիայի և նրանց մոտ կասկածի զարգացման։
Ուժեղ/թույլ կազմակերպչական մշակույթ
Կազմակերպչական մշակույթները, որոնք կարելի է անվանել «ուժեղ», հաճախ ձևավորվում են ուժեղ առաջնորդների կողմից և հակառակը: Այնուամենայնիվ, բացի առաջնորդության գործոնից, այլ գործոններ են որոշում կազմակերպչական մշակույթի ուժը: Այսպիսով, ուժեղ կազմակերպչական մշակույթը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության հիմնական արժեքները կիսում են աշխատողների մեծամասնությունը, նրանց նվիրվածությունը բավականին «ինտենսիվ» է (աշխատակիցներն ամբողջ սրտով հավատում են այս արժեքներին, փորձում են համոզել ուրիշներին դրանում): . Ուժեղ կազմակերպչական մշակույթի մեկ այլ հատկանիշը ժամանակի ընթացքում հաստատակամությունն է: Նման մշակույթի հիմնական արժեքները աշխատողների մեծամասնության կողմից դիտարկվում են ոչ թե երբեմն, այլ պարբերաբար:

5. Կազմակերպչական ենթամշակույթներ

Տիպիկ կազմակերպությունում կարող են լինել ինչպես գերիշխող մշակույթ, այնպես էլ մի քանի ենթամշակույթներ:
Գերիշխող մշակույթներկայացնում է կազմակերպության անդամների մեծամասնության կողմից կիսվող որոշ արժեքների հանրագումարը:
Ենթամշակույթկազմակերպության անդամների փոքրամասնության կողմից կիսված արժեքների հանրագումարն է:
Ընկերության կազմակերպչական մշակույթն ուսումնասիրելիս անհրաժեշտ է կամ այն ​​դիտարկել որպես ամբողջ ընկերության վերլուծության միավոր, կամ դիտարկել նրա մշակույթը: տարբեր միավորներ(ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներ, արտադրանքի ստորաբաժանումներ, կառավարման տարբեր հիերարխիկ մակարդակներ կամ աշխատողների առանձին խմբեր), բացահայտել նրանց ընդհանուր գերիշխող հատկանիշները և այնուհետև համատեղել դրանք:
Ենթամշակույթների հիմնական տեսակները
Հիերարխիկ ենթամշակույթներ. Հիերարխիկ ենթամշակույթները գոյություն ունեն ընկերության կառավարման տարբեր մակարդակներում և դրսևորվում են կարգավիճակի, հեղինակության, ուժի, մենեջերների և ենթակաների համար բնորոշ խորհրդանիշների տարբերությամբ: Հիերարխիկ ենթամշակույթները առավել հստակորեն սահմանվում են մեխանիկական կազմակերպություններում, որտեղ հստակ տարբերություն կա կառավարման մակարդակների միջև: Հաճախ այս իրավիճակը զարգանում է այն ընկերություններում, որտեղ բարձր մասնագիտացված գործառույթներ են իրականացվում հիերարխիկ սանդուղքի ստորին մակարդակներում, որոնք չեն պահանջում բարձր որակավորում, ինչը թուլացնում է ստորին մակարդակի իշխանությունը և հանգեցնում վերահսկողության և որոշումների կայացման կենտրոնացման: Նման իրավիճակ կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, եթե կորպորատիվ սանդուղքով բարձրանալու համար անհրաժեշտ է ունենալ ոչ միայն որակավորման որոշակի մակարդակ, այլև կիսել ընկերության բարձրագույն ղեկավարության արժեքները։
Մասնագիտական ​​ենթամշակույթներ. Որպես կանոն, ընկերության աշխատակիցների միջև ամենասերտ շփումները հաստատվում են նույն մակարդակի որակավորում ունեցող գործընկերների հետ: Նման դեպքում նույն մասնագիտության տեր մարդիկ կամ նույն խնդրի վրա աշխատող մարդիկ կարող են դիտվել որպես մի խումբ, որն ունի իր ենթամշակույթը։
Մշակութային տարբերությունների վրա հիմնված ենթամշակույթներ. Ներկայումս, գլոբալացման համատեքստում, շատ կազմակերպություններ բախվում են մի երևույթի, որը նախկինում բնորոշ էր միայն խոշոր անդրազգային կորպորացիաներին՝ աճող մշակութային տարբերակմամբ: Շատ ընկերություններ աշխատում են տարբեր երկրների ներկայացուցիչներ, ովքեր խոսում են տարբեր լեզուներով, դավանում են տարբեր կրոններ և հաճախ ունեն հակադիր արժեքային համակարգեր: Այս գործընթացի արդյունքը տարբեր էթնիկ խմբերի համոզմունքների և համոզմունքների վրա հիմնված ենթամշակույթների առաջացումն էր:
Տարբեր տարիքային խմբերի ենթամշակույթներ. Կազմակերպություններում, որոնք միավորում են զգալի թվով տարբեր տարիքի մարդկանց, կարող են ձևավորվել խմբեր, որոնք ներառում են կազմակերպության անդամներ, ովքեր տարիքով մոտ են միմյանց: Նման ենթամշակույթները բնորոշ են, օրինակ, ուսումնական հաստատություններին, որտեղ դպրոցականները կամ ուսանողները կարող են ներկայացնել իրենց տարիքին համապատասխան խմբեր։
Կազմակերպության մեկ կամ մի քանի ենթամշակույթներ կարող են իրենց բնույթով լիովին համահունչ լինել գերիշխող մշակույթին կամ փոքր-ինչ տարբերվել դրանից: . Առաջին դեպքում, այս խմբի հավատարմությունը գերիշխող կոալիցիայի հիմնական արժեքներին դրսևորվում է ավելի մեծ չափով, քան մյուս խմբերում: Երկրորդ դեպքում, այս արժեքներն ընդունվում են խմբի բոլոր անդամների կողմից միաժամանակ այս ենթամշակույթին հատուկ արժեքների համակարգով, բայց չեն հակասում հիմնական արժեքներին: Կարող է լինել երրորդ տեսակի ենթամշակույթ, որը կոչվում է հակամշակույթներովքեր մերժում են ընկերության արժեքները և նրա նպատակները:
Հակակուլտուրաները սովորաբար հայտնվում են կազմակերպությունում, երբ անհատները կամ խմբերը դրվում են այնպիսի պայմաններում, որոնք, նրանց կարծիքով, չեն կարող ապահովել իրենց աշխատանքային սովորական կամ ցանկալի բավարարվածությունը: AT որոշակի իմաստովհակամշակույթները օգնության կոչ են ճգնաժամի կամ սթրեսի ժամանակ, այսինքն. երբ գոյություն ունեցող աջակցության համակարգը փլուզվել է, և մարդիկ փորձում են վերականգնել որոշակի վերահսկողություն կազմակերպությունում իրենց կյանքի վրա: Որոշ հակամշակութային խմբեր կարող են բավականին ազդեցիկ դառնալ լայնածավալ վերակազմակերպումների ժամանակաշրջաններում, որոնք կապված են արտաքին միջավայրի կամ հենց ընկերության զգալի փոփոխությունների հետ:
Ենթամշակույթները կարող են թուլացնել կամ լուրջ վնաս հասցնել կազմակերպությանը, եթե դրանք հակասում են գերիշխող մշակույթին և/կամ ընկերության ընդհանուր նպատակներին:

6. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վրա ազդում են. , արժեքներ, վարքագիծ։ Բացի այդ, արտաքին միջավայրն ազդում է նաև կազմակերպչական մշակույթի վրա՝ քաղաքական և տնտեսական պայմաններ, ազգային առանձնահատկություններ, ավանդույթներ, մշակույթ, դասակարգային, էթնիկ և ռասայական տարբերություններ, գործարար միջավայր:
Ինչպե՞ս են կազմակերպությունները ձևավորում և պահպանում իրենց կազմակերպչական մշակույթը: Առաջին հերթին, սա կազմակերպչական մշակույթի այս տեսակին համապատասխան կադրերի ընտրությունն է, այնուհետև նոր աշխատակիցների կողմնորոշումը, օրինակ՝ ամրապնդել նրանց դրական հատկանիշները: Կողմնորոշման գործընթացում կարող են առաջադրանքներ դրվել, օրինակ՝ նվազագույնի հասցնել նոր աշխատակիցների այն որակները, որոնք անցանկալի են այս կազմակերպության արժեքները հաստատելու և պահպանելու տեսանկյունից:
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործում նշանակալի դերը պատկանում է ընկերության հիմնադիրներին, թոփ մենեջերներին, որոնք հաճախ ընդօրինակման առարկա են դառնում մնացած աշխատակիցների համար։ Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման մեջ կարևոր տեղ են զբաղեցնում ծեսերը, տարբեր խորհրդանիշները, լավագույն աշխատակիցների անվանակարգերը, կորպորատիվ տոները։ Սա միասին կազմում է կազմակերպության իմիջը, նրա յուրահատկությունը այլ կազմակերպությունների համեմատ:

7. Կազմակերպչական մշակույթի կառավարման մոտեցումներ

Կա դիրքորոշում, որ անկախ զարգացման այն փուլից, որում գտնվում է կազմակերպությունը, նրա բարձրագույն ղեկավարությունը կարող է կառավարել մշակույթը երկու ճանապարհով. Առաջինըներկայացնում է, ասես, վերևից եկող տեսլական, որը պետք է ոգևորություն առաջացնի կազմակերպության անդամների մեծամասնության մոտ։ Առաջնորդ-առաջնորդը ոգեշնչում և իրականացնում է կազմակերպության հիմնական արժեքները: Սա ենթադրում է, որ առաջնորդն ունի ակնհայտ և անկեղծ անձնական հավատարմություն այն արժեքներին, որոնց հավատում է: Այս մեթոդը կարող է իրականացվել հրապարակային հայտարարությունների, ելույթների և անձնական օրինակի միջոցով՝ ցույց տալով ներդրվող արժեքների նկատմամբ հետևողական հետաքրքրություն։ Առաջնորդներին խրախուսվում է հնարավորինս հաճախ հանդես գալ տպագիր, ռադիո և հեռուստատեսությունում՝ քարոզելով այն արժեքները, որոնք սահմանվում են:
Դիմում երկրորդմեթոդը սկսվում է կազմակերպության մյուս ծայրից՝ նրա ստորին մակարդակներից: Այս դեպքում մեծ ուշադրություն է դարձվում կազմակերպությունում իրական կյանքի մանրամասներին: Ղեկավարները պետք է հետևեն կազմակերպության ողջ ընթացքում, թե ինչ է տեղի ունենում դրանում՝ միաժամանակ փորձելով քայլ առ քայլ կառավարել կազմակերպության մշակույթը: Հայտնի է, որ մի շարք ղեկավարներ վստահորեն հավատարիմ են մնում որոշակի արժեքների և համոզմունքների, բայց դրանք չեն փոխանցում կազմակերպության մյուս անդամներին։ Նման իրավիճակում նրանք կորցնում են կազմակերպության մշակույթի վրա ազդելու հնարավորությունը։ «Անկեղծ» մենեջերները կարող են ըմբռնել կառավարման բոլոր «տեխնիկական» գաղտնիքները, բայց չեն կարող ազդել կազմակերպության մշակույթի վրա՝ մնալով «անտեսանելի»։ Այս մեթոդը պահանջում է հասկանալ մշակույթի կարևորությունը կազմակերպության առօրյա կյանքում: Միևնույն ժամանակ, արդյունավետ միջոցներ կարող են լինել կազմակերպության նյութական աշխարհի սիմվոլների և իրերի շահարկումը, վարքագծի օրինաչափությունների ստեղծումն ու զարգացումը, ծեսերի և սիմվոլների քայլ առ քայլ ներդրումը: Եթե ​​կազմակերպությունում ղեկավարների ամենօրյա գործողությունները համահունչ են նրանց հռչակած արժեքներին, ապա դա, իհարկե, նպաստում է մշակույթի զարգացմանն ու ամրապնդմանը։
Ակնհայտ է, որ կազմակերպչական մշակույթը կառավարելը հեշտ չէ: Արժեքային կողմնորոշումները ոչ միայն պետք է հռչակվեն, այլև դառնան բարձրագույն ղեկավարության ներքին կյանքի անբաժանելի մասը և փոխանցվեն կազմակերպության ստորին մակարդակներին՝ իր բոլոր մանրամասներով:
Մշակույթը կառավարելիս հիշեք, որ այն կարող է ծառայել որպես մի տեսակ «սոսինձ», որը միավորում է կազմակերպության մասերը: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ եթե մասերը վատն են, ապա նույնիսկ աշխարհի ամենալավ «սոսինձը» ամբողջը բավականաչափ ամուր չի դարձնի։ Արժեքների միավորումը և մենեջերների ամենօրյա աշխատանքը՝ դրանք կյանքում «իրագործելու» համար, կարող է կազմակերպությունը բերել հաջողության:

8. Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխության հնարավորության վրա ազդող գործոններ

կազմակերպչական ճգնաժամ.Այն մարտահրավեր է նետում առկա գործելակերպին և հնարավորություններ է բացում նոր արժեքների որդեգրման համար: Ճգնաժամի օրինակներ կարող են լինել կազմակերպության դիրքի վատթարացումը, նրա ֆինանսական գրավումը այլ կազմակերպության կողմից, հիմնական հաճախորդների կորուստը, կազմակերպության շուկայում մրցակիցների կտրուկ բեկումը:
Ղեկավարության փոփոխություն.Քանի որ թոփ-մենեջմենթը կազմակերպության մշակույթի ձևավորման հիմնական գործոնն է, նրա բարձրագույն ղեկավարների փոխարինումը նպաստում է նոր արժեքների ներդրմանը: Բայց միայն նոր ղեկավարությունը երաշխիք չէ, որ աշխատողները կընդունեն նոր արժեքները: Նոր առաջնորդները պետք է ունենան հստակ այլընտրանքային տեսլական այն մասին, թե ինչպիսին կարող է լինել կազմակերպությունը և լինել հեղինակության դիրքում:
Կազմակերպության կյանքի ցիկլի փուլերը.Ավելի հեշտ է փոխել կազմակերպության մշակույթը անցումային ժամանակաշրջաններում՝ սկզբից մինչև աճ և հասունացումից դեպի անկում: Երբ կազմակերպությունը մտնում է աճի փուլ, անհրաժեշտ կլինեն կազմակերպչական մշակույթի հիմնական փոփոխություններ: Մշակույթի փոփոխության ևս մեկ հնարավորություն է առաջանում, երբ կազմակերպությունը մտնում է անկման փուլ: Այս փուլում սովորաբար անհրաժեշտ է կրճատել անձնակազմը, նվազեցնել ծախսերը և ձեռնարկել նմանատիպ այլ միջոցներ, որոնք դրամատիկացնում են աշխատողների տրամադրությունը և ցույց են տալիս, որ կազմակերպությունը գտնվում է ճգնաժամի մեջ:
Կազմակերպության տարիքը.Անկախ կազմակերպության կյանքի ցիկլի փուլից, որքան երիտասարդ լինի այն, այնքան ավելի քիչ հաստատված կլինեն նրա արժեքները: Մշակույթի փոփոխությունն ավելի հավանական է երիտասարդ կազմակերպությունում:
Կազմակերպության չափը.Փոքր կազմակերպությունում ավելի հեշտ է փոխել մշակույթը, քանի որ դրանում ավելի սերտ է մենեջերների և աշխատակիցների շփումը, ինչը մեծացնում է նոր արժեքների տարածման հնարավորությունները։
մշակույթի մակարդակը.Որքան մեծ է մշակույթը կազմակերպությունում և որքան մեծ է ընդհանուր արժեքներ կիսող թիմի համախմբվածությունը, այնքան ավելի դժվար է մշակույթը փոխելը: Թույլ մշակույթն ավելի ենթակա է փոփոխության, քան ուժեղը:
Ենթամշակույթների առկայությունը.Որքան շատ են ենթամշակույթները, այնքան ավելի ուժեղ է գերիշխող մշակույթում փոփոխության դիմադրությունը:

Քննարկման հարցեր

1. Կազմակերպչական մշակույթի բազմաստիճան մոդել.
2. Կազմակերպչական մշակույթի խարիզմատիկ և ինքնաբավ տեսակներ.
3. Պարանոիդ և վստահության վրա հիմնված կազմակերպչական մշակույթի տեսակները:
4. Կազմակերպչական մշակույթի խուսափում և նորարարական տեսակներ:
5. Կազմակերպչական մշակույթի քաղաքականացված և ընդգծված տեսակներ.
6. Կազմակերպչական մշակույթի բյուրոկրատական ​​և ստեղծագործական տեսակները.
7. Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխության հիմնախնդիրները.
8. «Առողջ» ընկերության կառավարման մարտավարություն.
9. Նոր կազմակերպությունում կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում.
10. Ընկերությունների միաձուլման ժամանակ կազմակերպչական մշակույթի ստեղծում.
11. Ազգային մշակույթը որպես կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման աղբյուր.
12. Ռուսական ազգային մշակույթի առանձնահատկությունները.
13. Առանձնահատկություններ ազգային մշակույթներաշխարհի տարբեր երկրներ։

գործնական վարժություններ

1. «Կորպորատիվ միջոցառումների մշակույթ» վարժություն.
Կազմակերպչական բնութագրերը.
Ընկերությունը «Պոլիգրաֆիստ» ՍՊԸ-ն է:
Գործունեության պրոֆիլ - տպագրական ընկերություն, որը մատուցում է տպագիր արտադրանքի դասավորության, ձևավորման և տպագրության ծառայություններ:
Անձնակազմի թիվը 150 մարդ է։
Ընկերության գործողության ժամկետը երեք տարի է։
Իրավիճակը. Երեք տարի է, ինչ ընկերությունը չի զարգացրել կորպորատիվ միջոցառումների անցկացման միասնական մշակույթ. չեն կազմակերպվում ընդհանուր ժողովներ, որոնց ընթացքում աշխատակիցները կարող են ծանոթանալ ընկերության ռազմավարությանը և նպատակներին, մշակել ընդհանուր տեսլական և «հեղեղել» ընդհանուր արժեքները: Տոները, ծննդյան օրերը և այլ «կարմիր» ժամկետները նշվում են բացառապես աշխատակիցների նախաձեռնությամբ, նեղ խմբերով, և առավել հաճախ դրանք ընդհանրապես չեն նշվում։ Մի քանի փորձեր եղան համախմբելու նախատպիչի և տպագրիչի թիմը՝ քննարկելու փոխգործակցության հրատապ խնդիրները, սակայն հանդիպումները վատ էին նախապատրաստված, և մարդիկ լարված, ձանձրույթ ու անօգուտ էին զգում այդ իրադարձությունից:
Ներկայումս թիմի մեծ մասի մոտ ձևավորվել է վերաբերմունք կորպորատիվ իրադարձությունների նկատմամբ որպես աշխատանքին խանգարող. Թիմ կառուցելու ստանդարտ փորձերը ընդունվում են մերժումով և հեգնանքով: Գործադիր տնօրենն աջակցում և թիմին հաղորդում է այս դիրքորոշումը:
Միևնույն ժամանակ, դուք, որպես անձնակազմի մենեջեր, նկատում եք, որ միավորող սկզբունքի բացակայությունը ազդում է խմբերի և գերատեսչությունների միջև հաղորդակցության և փոխգործակցության որակի, մարդկանց համագործակցելու պատրաստակամության, ընկերության զարգացման նկատմամբ հետաքրքրության մակարդակի և. ներդրում անելու ցանկություն, նախաձեռնություն ցուցաբերել Տիվու.
Հարցեր իրավիճակի վերլուծության համար

• Ինչպե՞ս միավորող իրադարձությունների կարևորությունը գործադիր տնօրենին հասցնել: Ի՞նչ փաստարկներ կարող են օգտագործվել: Ի՞նչ ցուցանիշներ և ցուցիչներ պետք է օգտագործվեն ձեր եզրակացությունների և մտահոգությունների վավերականությունը ցույց տալու համար:
• Դուք համոզել եք գործադիր տնօրենին ձեր պաշտոնում, և նա այժմ փնտրում է ձեզ՝ ընկերությունում կորպորատիվ միջոցառումների մշակույթ ստեղծելու ծրագիր: Ինչպիսի՞ն կլինեն այս իրադարձությունները: Ինչպե՞ս եք տեսնում ձեր գործողությունների վերջնական արդյունքը և քայլ առ քայլ մոտեցումը դրան: Ինչպե՞ս կհասնեք աշխատակիցների հավատարմությանը ձեր գաղափարներին: Ո՞ւմ եք ներգրավելու այս ծրագրի իրականացմանը:

2. «Թիմային արժեքների ներդրում ընկերության կորպորատիվ մշակույթի մեջ» վարժություն.
Կազմակերպության բնութագրերը՝ Ընկերություն - Մենեջմենթ ընդ Քոնսալթինգ ՍՊԸ: Գործունեության պրոֆիլը կառավարման խորհրդատվություն է, գերակշռում է աշխատանքի նախագծային ձևը:
Կազմակերպության կառուցվածքը մատրիցային է՝ հորիզոնական հիերարխիա։
Անձնակազմի թիվը՝ 50 մարդ։ Ընկերության գործողության ժամկետը չորս տարի է։
Իրավիճակը. Դուք հրավիրվել եք ընկերություն՝ HR տնօրենի պաշտոնի համար։ Նախկինում կազմակերպությունում մարդկային կապիտալով նպատակաուղղված զբաղվող մասնագետ չկար։ Ձեր առաջին խնդիրն է իրականացնել կադրերի և կորպորատիվ մշակույթի աուդիտ. գնահատել մշակույթի տարրերի վիճակը, որոշել հիմնական աշխատակիցների հիմնական իրավասությունները, ընկերության ուժեղ և թույլ կողմերը երկու ոլորտներում և կատարել առաջարկություններ: Որպես տեղեկատվության հավաքագրման գործիք՝ դուք ընտրել եք կառուցվածքային հարցազրույցը աշխատակիցների հետ և անձնական դիտարկումները աշխատանքի առաջին շաբաթներին:
Ուսումնասիրության ընթացքում դուք ուշադրություն հրավիրեցիք ընկերության դիրքավորման և իրական իրավիճակի զգալի անհամապատասխանության վրա՝ կապված հիմնական արժեքներից մեկի՝ թիմային աշխատանքի, համախմբվածության հետ: Ընկերության կայքը շեշտը դնում է անձնակազմի կարևորության վրա. «Պրոֆեսիոնալների թիմ», «Յուրաքանչյուր նոր աշխատակից կարևոր իրադարձություն է մեր ընկերության կյանքում» և այլն։ Աշխատակիցների հետ հարցազրույցներից դուք պարզել եք, թե իրականում ինչ իրավիճակ է։ է. Բոլորին միավորում է գործադիր տնօրենի անհատականությունը, մինչդեռ թիմի անդամներն իրենք են բաժանված։ Ցածր տեղեկացվածությունը, թե ով ինչ է անում, ինչ է կատարվում նախագծերում։ Նույնիսկ միայն հաջորդ գրասենյակի տղամարդու մասին գրեթե ոչինչ հայտնի չէ: Աշխատակիցները ճանաչում են միայն այն մարդկանց, ում հետ նրանք հատվում են աշխատանքի ժամանակ։ Չկան «ուժեղ» կորպորատիվ ավանդույթներ։
Սեփական փորձից ելնելով՝ զգացիր, որ նոր մարդու համար դժվար է միանալ թիմին։ Լրացուցիչ խոչընդոտ, բացի աշխատակիցների նշածներից, նորեկի նկատմամբ վերաբերմունքն է «ապացուցել, թե ինչ արժե» դիրքից։ Բացի այդ, դուք կանգնած եք այն փաստի հետ, որ անմիջական ուշադրությունը «թիմ, համախմբվածություն» խնդրին ստիպում է մարդկանց պաշտպանողական արձագանքել («մենք լավ ենք») և չցանկանալ շարունակել զրույցը այս թեմայով:
Գործադիր տնօրենը համաձայն է ձեր դիտարկումների և եզրակացությունների հետ: Նա շահագրգռված է մասնագետների թիմ ձևավորելու հարցում, նա պատրաստ է աջակցել թիմային համախմբվածության բարձրացմանն ուղղված գործողություններին, քանի որ դա կարևոր է ինչպես նախագծային գործունեության, այնպես էլ ամբողջ ընկերության արդյունավետության համար:
Հարցեր իրավիճակի վերլուծության համար

• Ո՞վ և ինչպես է որոշելու, թե ինչ արժեքներ և իրավասություններ են անհրաժեշտ կազմակերպությանը:
• Ի՞նչ արժեքներ և իրավասություններ պետք է լինեն դրանք, ըստ Ձեզ: Նրանց մեջ ո՞ր տեղը կզբաղեցնի թիմային աշխատանքը, համերաշխությունը։
• Ընկերությունում կորպորատիվ արժեքների ներդաշնակեցման և ներդրման գործողությունների ծրագիր պատրաստեք (կենտրոնանալ թիմի ձևավորման վրա, թիմի համախմբվածության բարձրացում), անպայման նշեք ակնկալվող արդյունքը յուրաքանչյուր քայլի համար: Հաշվի առեք բոլոր հնարավորությունները:
• Ո՞րն է HR տնօրենի դերն այս նախագծում:

Չափում			Դասարան
1. ընդհանուր բնութագրերը
		Կազմակերպությունը եզակի է իր ձևով. Նա նման է մեծ ընտանիքի։ Մարդիկ կարծես շատ ընդհանրություններ ունեն
		Կազմակերպությունը շատ դինամիկ է և ձեռնարկատիրական: Մարդիկ պատրաստ են զոհաբերել իրենց և ռիսկի դիմել
		Կազմակերպությունը միտված է արդյունքներին։ Հիմնական մտահոգությունը գործն ավարտին հասցնելն է։ Մարդիկ մրցունակ են և նպատակաուղղված:
		Կազմակերպությունը խիստ կառուցված է և խիստ վերահսկվող: Մարդկանց գործողությունները սովորաբար որոշվում են պաշտոնական ընթացակարգերով:
2. Կազմակերպությունում ղեկավարման ընդհանուր ոճը
		Կազմակերպությունում առաջնորդության ընդհանուր ոճը մոնիտորինգի, օգնության կամ ուսուցման ոճն է:
		Կազմակերպության ղեկավարության ընդհանուր ոճը ձեռներեցության, նորարարության և ռիսկի դիմելու օրինակ է:
		Կազմակերպությունում առաջնորդության ընդհանուր ոճը գործնական, ագրեսիվ, արդյունքների վրա միտված լինելու օրինակ է
		Կազմակերպությունում առաջնորդության ընդհանուր ոճը համակարգման, հստակ կազմակերպման կամ բիզնեսի սահուն վարման օրինակ է՝ շահութաբերությանը համահունչ:
3. Աշխատակիցների կառավարում
	Կազմակերպությունում կառավարման ոճը բնութագրվում է թիմային աշխատանքի խրախուսմամբ, կոնսենսուսով և որոշումների կայացմանը մասնակցությամբ:
	Կազմակերպությունում կառավարման ոճը բնութագրվում է անհատական ​​ռիսկերի ընդունման խրախուսմամբ, նորարարությամբ, ազատությամբ և ինքնատիպությամբ:
	Կազմակերպության կառավարման ոճը բնութագրվում է բարձր պահանջներով, մրցունակության ուժեղ ցանկությամբ և ձեռքբերումների խրախուսմամբ:
	Կառավարման ոճ մեջԿազմակերպությունը բնութագրվում է աշխատանքի ապահովությամբ, հնազանդության պահանջով, կանխատեսելիությամբ և հարաբերություններում կայունությամբ
4. Կազմակերպության կապող էությունը
		Կազմակերպությունը միավորված է նվիրվածությամբ և փոխադարձ վստահությամբ։ Կազմակերպության հանդեպ նվիրվածությունը բարձր մակարդակի վրա է
		Կազմակերպությունը միավորված է նորարարության և կատարելագործման պարտավորությամբ: Ընդգծվում է առաջնագծում լինելու անհրաժեշտությունը
		Կազմակերպությունը միավորվում է՝ շեշտը դնելով նպատակին հասնելու և առաջադրանքն իրագործելու վրա: Ընդհանուր թեմաներն են ագրեսիվությունը և հաղթանակը
		Կազմակերպությունը պահպանվում է պաշտոնական կանոններով և պաշտոնական քաղաքականությամբ: Կազմակերպության անխափան գործունեությունը պահպանելը կարևոր է
5. Ռազմավարական նպատակներ
		Կազմակերպությունը կենտրոնացած է մարդասիրական զարգացման վրա: Համառորեն պահպանվում է բարձր վստահությունը, բաց լինելը և մասնակցությունը
		Կազմակերպությունը կենտրոնացած է նոր ռեսուրսների ձեռքբերման և նոր խնդիրների լուծման վրա։ Գնահատվում է նոր բաներ փորձելն ու հնարավորությունների ուսումնասիրությունը
		Կազմակերպությունը կենտրոնացած է մրցակցային գործունեության և ձեռքբերումների վրա: Գերակշռում է նպատակային ջանքերը և շուկան հաղթելու ցանկությունը
		Կազմակերպությունը շեշտը դնում է մշտականության և կայունության վրա: Ամենակարևորը բոլոր գործառնությունների շահութաբերությունն է, վերահսկողությունն ու սահունությունը
6. Հաջողության չափանիշներ
		Կազմակերպությունը սահմանում է հաջողությունը՝ հիմնված մարդկային ռեսուրսների զարգացման, թիմային աշխատանքի, աշխատակիցների կիրքի և մարդկանց հանդեպ հոգածության վրա:
		Կազմակերպությունը հաջողությունը սահմանում է եզակի կամ նորարարական արտադրանք ունենալու հիման վրա: Այն արտադրության առաջատար և նորարար է
		Կազմակերպությունը հաջողությունը սահմանում է շուկան հաղթելու և մրցակիցներից առաջ մնալու հիման վրա: Հաջողության բանալին մրցակցային շուկայի առաջատարությունն է
		Կազմակերպությունը հաջողությունը սահմանում է շահութաբերության հիման վրա: Հուսալի առաքումը, սահուն գրաֆիկը և արտադրության ցածր ծախսերը սահմանում են հաջողությունը:

Գործեր

1. Գործ «Ընկերության կազմակերպչական մշակույթԼԵՎԻ ՍՏՐԱՈՒՍ»

Նպատակներ.
1. Գնահատեք կազմակերպչական մշակույթի ազդեցությունը կատարողականի, կարգապահության, աշխատողների շրջանառության և աշխատանքից բավարարվածության վրա:
2. Վերլուծել կազմակերպչական մշակույթը ղեկավարելու հնարավորությունը՝ ելնելով կազմակերպության զարգացման շահերից:
Իրավիճակը.ԼևիՇտրաուսըջինսե հագուստի աշխարհի խոշորագույն արտադրողն է՝ միլիարդավոր դոլարների վաճառքով: Այնուամենայնիվ, 1990-ականների սկզբին. ընկերությունը սկսեց մեղադրանքներ ստանալ, որ դանդաղորեն թարմացնում է իր արտադրանքը՝ զիջելով իր մրցակիցներին. ՀագարՀագուստև ՖարահԱրտադրություն. Քննադատություններ եղան նաև կազմակերպչական մշակույթի վերաբերյալ ԼևիՇտրաուսը. Այդ ժամանակ ընկերությունն իրականացնում էր իր նախագահի գաղափարը Ռ. հաաս, համոզված լինելով, որ ընկերությունն արդեն ապացուցել է ջինսե հագուստի արտադրության մեջ առաջատար դիրք գրավելու իր կարողությունը։ Այժմ նրա խնդիրն է ստեղծել բարձր բարոյական մշակույթ, պահպանել հարաբերությունների էթիկան՝ դրանով իսկ շրջվելով ԼևիՇտրաուսըորպես աշխատանքային կյանքի բարձր որակի օրինակ: Գաղափարներ հաասկրճատվել է հետևյալի.

• բացություն. մենեջերները պետք է հետաքրքրություն ցուցաբերեն աշխատակիցների նկատմամբ, նշեն նրանց հաջողությունները, ընդգծեն իրենց ներդրումը ընկերության աշխատանքի արդյունքների հասնելու գործում.
• անկախություն. կազմակերպության կառավարման բոլոր մակարդակներում ողջունելի են անկախ դատողությունները, կառուցողական քննադատությունը.
• էթիկա. կառավարիչները պետք է հստակ և բաց ձևակերպեն իրենց
  պահանջներ, բիզնես էթիկայի և ընկերության ներսում և դրսում փոխհարաբերությունների օրինակներ.
• պատվիրակություն. մենեջերները պետք է լիազորություններ փոխանցեն կառավարման ավելի ցածր մակարդակներին, նրանց, ովքեր ուղղակիորեն արտադրում են
  ապրանքներ և շփվում հաճախորդների և հաճախորդների հետ;
• արտաքին կապեր: ԼևիՇտրաուսըհրաժարվում է համագործակցել գործընկերների հետ, որոնց գործողությունները հակասում են ընկերության էթիկական չափանիշներին.
• անձնակազմի գնահատում. բոնուսների մինչև 30%-ը վերաբերում է էթիկայի չափանիշներին համապատասխանող աշխատակիցներին: Աշխատողը, ով հասել է
  բարձր կատարողականություն, բայց բավականաչափ լավ չի դրսևորվել էթիկայի նորմերի և ընկերության չափանիշների առումով, կարող է մրցանակ չստանալ:

Էթիկական չափանիշներ ԼևիՇտրաուսըշատերը կասկածի տակ են դնում՝ կարծելով, որ դրանք չեն նպաստում ընկերության արդյունավետության բարձրացմանը՝ դրանով բացատրելով շուկայում նրա ձախողումները։ Այնուամենայնիվ հաասկարծում էր, որ ընկերության խնդիրները պայմանավորված են արտաքին գործոններով և հանգամանքներով, և եթե չլինեին անձնակազմի հավատարմությունը այս էթիկական չափանիշներին, ընկերությունը շատ ավելի մեծ դժվարություններ կունենար:
Հարցեր.

• Ո՞րն է ընկերության կազմակերպչական մշակույթը ԼևիՇտրաուսը?
• Հնարավո՞ր է հաշվի առնել ընկերության կազմակերպչական մշակույթը ԼևիՇտրաուսըուժեղ?
• Համաձա՞յն եք պնդման հետ հաաս, որ նրա ստեղծած կազմակերպչական մշակույթը ներկայացնում է ընկերության հիմնական մրցակցային առավելությունը շուկայում։ Փաստարկե՛ք ձեր դիրքորոշումը.

2. Գործ «Նոր աշխատակից Տիեզերքում»

Թիրախ.
Սովորեք վերլուծել կազմակերպչական մշակույթի աղբյուրները և դրսևորումները:
Իրավիճակը.Ամերիկյան «Space» ընկերությունը բարձր տեխնոլոգիաների ոլորտում գործող խոշոր եկամտաբեր ընկերություն է։ Զբաղվում է էլեկտրոնային արտադրանքի մշակմամբ և արտադրությամբ՝ հիմնականում տիեզերական արդյունաբերության և մասնագիտացված արդյունաբերության համար։ Սփեյսի հետազոտությունների արդյունքները կարևոր են ազգային անվտանգության ապահովման համար, իսկ ընկերության արդյունաբերական գիտական ​​ներուժը բարձր է գնահատվում։
Ընկերության նախագահ Ջոն Դաուդը ժամանակին դասախոս էր էլեկտրոնիկայի ամբիոնի խոշոր պետական ​​համալսարաններից մեկում։ Space-ին միանալուց հետո նա արագ կարիերա արեց և դարձավ ֆիրմայի նախագահ: Դաուդը համառ, ամբարտավան առաջնորդ է, միշտ կենտրոնացած է արդյունքների վրա: Նրա խաղի կանոններն են՝ աշխատակիցներին բարդ առաջադրանքներ տալն ու ամենախելացիներին ու ամենաջանասերներին խրախուսելը։ Եթե ​​ինչ-որ մեկը սխալվում է, նրան անմիջապես կանչում են նախագահի մոտ՝ «գորգի վրա»։ Երբ Դաուդը վստահ է, որ ինչ-որ մեկը չի անում իր աշխատանքը, նա կարող է դա ասել իր դեմքին։
Space ընկերության հիմնական ստորաբաժանումներն են արտադրության բաժինը և R&D բաժինը, որը Dowd-ի հպարտությունն է։ Ֆիրմայի աշխատակիցների մեծ մասը բարձր որակավորում ունեցող ֆիզիկոսներ են։ Նախագահը համոզված է, որ իր ընկերությունը կզարգանա այնքան ժամանակ, քանի դեռ նրա հարկի տակ կա մասնագետների նման կազմ։ Իրոք, Space-ը զարգանում է, և աշխատակիցների համար, ովքեր ցույց են տվել իրենց լավագույն կողմերը, միշտ կա առաջխաղացման հնարավորություն: Բացի այդ, առաջատար մասնագետների աշխատանքային պայմանները գերազանց են. նրանք իրենց տրամադրության տակ ունեն լավագույն լաբորատորիաները, գրասենյակները հարմար տեղակայված են և գեղեցիկ կահավորված։
1980-ականների վերջերին ընկերությունը պետական ​​պատվեր ստացավ մասնագիտացված համակարգիչներ մշակելու համար։ Արդյունքում, ընկերության շատ աշխատակիցներ, այդ թվում՝ նախագահը, կանգ առան շարժական համակարգչի գաղափարի վրա։ Դոուդը մարտահրավեր նետեց հետազոտական ​​թիմին ինքնուրույն նախագծել դյուրակիր համակարգիչներն ու դրանց ծրագրային ապահովումը: Նա և իր ենթակաները շատ հավակնոտ ժամանակացույց են կազմել համակարգիչը մշակելու և շուկա դուրս բերելու համար:
Միաժամանակ Դաուդը մի շարք կադրային որոշումներ է ընդունել։ Մասնավորապես
նա նշանակեց նոր աշխատակցին՝ Սար Քանինգհեմին, որը որսագողության էր ենթարկվել Կալիֆորնիայում գտնվող խոշոր բաշխիչ ընկերությունից, որպես մարքեթինգի փոխնախագահ: Այնտեղ նա զբաղեցրել է առաջատար մենեջերի պաշտոնը բաղադրիչների վաճառքի բաժնում և հաջողությամբ հաղթահարել իր աշխատանքը: Սառան 35 տարեկան էր, նա միայնակ էր ապրում։
Սառան իր բաժնում նոր աշխատակիցներ հավաքեց՝ բարձր որակավորում ունեցող մարքեթոլոգներ, և սկսվեց նոութբուքերի վաճառքի արշավի մշակումը: Այնուամենայնիվ, մարքեթինգի բաժինը շուտով բախվեց մի շարք խնդիրների: Առաջինը տարակուսանք առաջացրեց հենց բաժնի տարածքն ու գտնվելու վայրը։ Մարքեթինգի բաժնի գրասենյակները գտնվում էին ընկերության գլխավոր գրասենյակներից հինգ կիլոմետր հեռավորության վրա, և թեև կոկիկ էին և կահավորված նորագույն տեխնոլոգիաներով, այնուամենայնիվ, դրանք ավելի փոքր էին, քան նույն մակարդակի մյուս աշխատակիցները: Բացի այդ, Սառան չկարողացավ ստիպել Dowd-ին լսել մարքեթինգային խնդիրները. ընկերության ողջ ղեկավարությունը խորասուզված էր նոր արտադրանքի մշակման հարցի տեխնիկական կողմի մեջ: Սառան իր ծրագրերի համար պետք է հաստատվեր գործադիր թիմից, որը ներառում էր միայն ինժեներներ: Ավելի ու ավելի դժվար էր դառնում պահանջվող տեղեկատվությունը ստանալը։ Շուտով ծրագրի իրականացման ժամկետները սկսեցին շեղվել նախատեսվածից: Սառայի նախագծին կից լավագույն ինժեներին տեղափոխել են նոր պետպատվերի։ Ընկերության շուրջ լուրեր էին պտտվում, որ ծրագրի թիմը որոշ դժվարությունների է հանդիպել, և որ նախագիծը շուտով կփակվի:
Ջոն Դաուդը համախմբել է նախագծի համար պատասխանատու ղեկավարներին: Նա գործնականում բարկացած էր արդյունքներից և ասաց. Ազգի լավագույն մտքերը ձեր տրամադրության տակ են։ Ես մեծ գումար եմ ծախսել նախագծի վրա։ Եթե ​​դա ձախողվի, ապա դա կլինի ձեր մեղքը: Եվ ես ստիպելու եմ բոլորին անձամբ պատասխան տալ սրա համար։
Սառան անհանգստացավ։ Նրան թվում էր, թե քննադատությունն անարդար է։ Նա հարցրեց Դոուդին. «Չե՞ս կարծում, որ քո որոշումը մի քիչ կոպիտ է: Ի վերջո, մենք որոշակի տեխնիկական դժվարություններ ունենք, և մեր լավագույն մասնագետը տեղափոխվել է այլ նախագծում»։ Դաուդը նայեց նրան և ասաց. «Սառա, ես չգիտեմ, թե ինչ դժոխք էիր անում այն ​​խանութում, որտեղ աշխատում էիր: Այստեղ մենք աշխատում ենք ոչ թե լաթերով, այլ երկաթով։ Մենք աշխատում ենք արդյունքների համար: Դա այն ամենն է, ինչ ես ուզում եմ: Եթե ​​չես կարողանում արդյունքի հասնել, ապա կարող ես քեզ համար այլ աշխատանք փնտրել։ Հետո նա շրջվեց և դուրս եկավ սենյակից։
Սառան չգիտեր ինչ անել, բայց Ջոն Ռայը, ընկերության հիմնադիր Ջիմ Հարիսոնի աջ ձեռքը, թեքվեց և ասաց. «Մի անհանգստացեք: Ծերունին իր սովորական երգացանկում. Դա միշտ տեղի է ունենում, երբ ամեն ինչ ըստ պլանի չի ընթանում: Նա շուտով լավ կլինի, դուք նույնպես»: Սակայն Սառան դրանում վստահ չէր։
Հարցեր և առաջադրանքներ.

• Նկարագրեք կազմակերպչական մշակույթը Space-ում:
• Որո՞նք են կազմակերպչական մշակույթի դրսևորումները ընկերությունում:
• Որո՞նք են Տիեզերական մշակույթի հիմնական աղբյուրները:

3. Գործ «Կարմիր հոկտեմբեր»՝ որակի ռուսական ավանդույթներ»

Նպատակներ.
1. Սովորեք բնութագրել ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթը:
2. Գնահատեք անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները:
3. Վարպետել կազմակերպության աշխատակիցների կորպորատիվ ոգու ուժը վերլուծելու կարողությունը.
Իրավիճակը. 2001 թվականին ռուսական հրուշակեղենի ամենահին ընկերություններից մեկը նշեց իր 150-ամյակը։ Այսօր Կրասնի Օկտյաբրին բաժին է ընկնում ամբողջ ռուսական շոկոլադի արտադրության 20%-ը, կարամելի 10%-ը, իրիսի մոտ 25%-ը և ջնարակված քաղցրավենիքի մոտ 10%-ը։ Մոսկվայի հենց կենտրոնում՝ 6 հեկտար տարածքում, կան ժամանակակից սարքավորումներով հագեցած արտադրամասեր, որտեղ արտադրվում է ավելի քան 60 հազար տոննա տարբեր հրուշակեղենի արտադրանք։
Այժմ ընկերությունում աշխատում է ավելի քան երեք հազար մարդ, և ամեն ինչ սկսվել է շոկոլադի և քաղցրավենիքի արտադրության փոքրիկ արտադրամասից։
1851 թվականին Ֆերդինանդ Թեոդոր ֆոն Էյնեմը Մոսկվայում հրուշակեղեն բացեց Արբատում, որը ներառում էր շոկոլադի փոքրիկ արտադրամաս։ 1856 թվականին բացվեց առաջին շոկոլադի գործարանը։ Էյնեմի գործընկերը տաղանդավոր ձեռնարկատեր Յուլիուս Գեյսն էր։ 1886 թվականին արտադրությունը կոչվեց Շոկոլադի, քաղցրավենիքի և թեյի թխվածքաբլիթների Einem ասոցիացիա: Մոսկովացիներին առաջարկվել է կարամելի, քաղցրավենիքի, շոկոլադի, մարշմալոուի, թխվածքաբլիթների, թխվածքաբլիթների, կոճապղպեղի և ջնարակապատ մրգերի լայն տեսականի: Գերազանց որակի և հմուտ գովազդի շնորհիվ ապրանքները մեծ պահանջարկ ունեցան։ Մեծ ուշադրություն է դարձվել անունների ընտրությանը, փաթեթավորման մշակմանը, թանկարժեք հարդարման: Արտադրանքով տուփերը զարդարված էին մետաքսով, թավշով և կաշվով։ Ընկերության գովազդն իրականացվում էր թատերական ծրագրերով, շոկոլադների տուփի մեջ ներկառուցված բացիկներով անակնկալ հավաքածուներով կամ հատուկ կազմված մեղեդիների նոտաներով՝ «Վալս Մոնպենսիե» կամ «Cupcake Gallop»:
Էյնեմի անունը այդ տարիներին հնչում էր ամենուր, ընկերությունը զարգացավ ու բարգավաճեց։ Գեյսը աշխատանքի է հրավիրել լավագույն հրուշակագործներին, թարմացրել սարքավորումները, հոգացել է աշխատողների բարեկեցության մասին։ Հրուշակագործների մեծ մասը եկել է մերձմոսկովյան գյուղերից։ Նրանք ապրում էին գործարանի հանրակացարանում, ճաշում էին ճաշարանում։ Գործարանի տնօրինությունը որոշ արտոնություններ է տվել բանվորներին. դպրոց է բացվել աշակերտ երեխաների համար. 25 տարվա անբասիր ծառայության համար տրվել է արծաթե անվանական կրծքանշան և նշանակվել թոշակ. Առողջապահական ապահովագրության հիմնադրամ է ստեղծվել կարիքավորներին ֆինանսական օգնություն ցուցաբերելու համար։
Առաջին համաշխարհային պատերազմի տարիներին Einem ընկերությունը զբաղվում էր բարեգործությամբ՝ դրամական նվիրատվություններ էր անում, վիրավոր զինվորների համար հիվանդանոց կազմակերպում, բլիթներով վագոններ ուղարկում ռազմաճակատ։
«Կրասնի Օկտյաբրում» արտադրվում են 20-րդ դարի սկզբից «Կրասնի Օկտյաբրում» արտադրվող ապրանքները՝ «Golden Label» շոկոլադ, «Truffle» և «Mishka Kosola-pyy» քաղցրավենիք, «Kis-kis toffee», «Կաթնագույն ֆադջ» քաղցրավենիք՝ շողոքորթ մրգերով»: , «Սերուցքային իրիս».
1918 թվականի հեղափոխությունից հետո գործարանը ազգայնացվեց և վերանվանվեց «Պետական ​​հրուշակեղենի թիվ 1 գործարան (նախկին Էյնեմ)»։ 1922 թվականին նա ստացել է «Կարմիր հոկտեմբեր» անունը, որը կրում է մինչ օրս։
Իր գոյության 150 տարիների ընթացքում գործարանը բազմիցս հայտնվել է ճգնաժամային իրավիճակներում։ 1918 թվականին, ազգայնացման ժամանակ, գործարանն ուներ իր արդյունաբերության մեջ լավագույն սարքավորումները և ուներ հումքի զգալի պաշարներ, ուստի այստեղ կենտրոնացած էր երկրի հրուշակեղենի ողջ արտադրությունը։ Աշխատողների մեծ մասը մնացել է այնտեղ, որտեղ եղել է։ Բաղադրատոմսը, որին պատկանում էին հին վարպետները, վերականգնվեց։
Մեծի տարիներին Հայրենական պատերազմ«Կարմիր հոկտեմբեր»-ի մոտ 500 բանվոր գնացել է ռազմաճակատ, սակայն գործարանը շարունակել է գործել։ Սովորական հրուշակեղենից բացի, սկսեցին արտադրվել առջևի սննդի խտանյութեր, ինչպես նաև Gvardeisky շոկոլադ, որը նախատեսված էր հատուկ օդաչուների համար: Կատարվել են նաև ռազմական պատվերներ՝ բոցավառիչներ, ազդանշանային ռումբեր, գազի տանկերի մասեր, ինքնաթիռներ և այլն։
1998 թվականի օգոստոսի 17-ին Ռուսաստանում տնտեսական ճգնաժամի արդյունքում «Կրասնի Օկտյաբր» ԲԲԸ-ն ստիպված եղավ բարձրացնել իր արտադրանքի գները, և թեև սպառողների պահանջարկը սկսեց նվազել, ոչ Մոսկվայի հրուշակեղենի գործարանը, ոչ էլ նրա դուստր ձեռնարկությունները մեկ օրով դադարեցին աշխատել: Նույնիսկ արտադրված արտադրանքի տեսականին մնաց նույնը։ Փորձեցին արտարժութային հումքը փոխարինել հայրենականով, մասամբ անցան նոր ապրանքների արտադրության։ 1998-ի վերջին արտադրության ծավալն ավելացավ, արտադրանքի պահանջարկը կայունացավ։ «Կարմիր Հոկտեմբեր-Տյաբրը» դուրս եկավ բարդ իրավիճակից՝ ամբողջությամբ պահպանելով կազմը.
Կրասնի Օկտյաբրում աշխատում են ավելի քան տասը աշխատանքային դինաստիաներ, որոնցում փորձը փոխանցվում է սերնդեսերունդ: Ընկերությունը հոգում է նաև երիտասարդ կադրերի պատրաստման մասին։ Աշխատավարձերը գործարանում վճարվում են կայուն, իսկ կենսաթոշակային տարիքի բաժնետերերի համար ստեղծվել է արտաբյուջետային կենսաթոշակային հիմնադրամ։ Ֆինանսավորվում է երկու հերթափոխով տաք կերակուրներով ճաշարանի սպասարկումը, աշխատողների բուժառողջական կենտրոնը, դիսպանսերը, իսկ նրանց երեխաների համար գործում է մերձմոսկովյան մանկապարտեզ-մանկապարտեզ և ճամբար։ Գործարանն իր աշխատակիցներին ֆինանսական օգնություն է տրամադրում բնակարանների ձեռքբերման համար, տրամադրում է անտոկոս վարկեր։
Այսօր Կրասնի Օկտյաբր ձեռնարկությունների խումբը ներառում է մի քանի ստորաբաժանումներ՝ Մոսկվայի հրուշակեղենի գործարան Կրասնի Օկտյաբր, արտադրություն թիվ 1; տարբեր հրուշակեղենի մասնագիտացումներով գործարաններ Ռյազանում, Կոլոմնայում, Եգորիևսկում, Տամբովում, Տուլայում, Պենզայում, Յոշկար-Օլայում, Բիրոբիջանում:
Բաժնետիրական ընկերությունը գնել է Սանկտ Պետերբուրգի հրուշակեղենի գործարանի բաժնետոմսերի 99,8%-ը։ Սամոյլովան, որը պատկանում է Craf Foods International ամերիկյան ընկերությանը։
Krasny Oktyabr ապրանքանիշը որակի ռուսական ավանդույթ է: Ընկերությունն օգտագործում է միայն բնական արտադրանք և չի օգտագործում արհեստական ​​հավելումներ։ Բոլոր հումքը և պատրաստի արտադրանքը համապատասխանում են ԳՕՍՏ ստանդարտներին: Արտադրության բոլոր փուլերում իրականացվում է որակի մշտական ​​հսկողություն։ Գործարանի համտեսային խորհուրդը փորձարկում է ապրանքների ողջ տեսականին՝ մշտապես կատարելով դիտողություններ ու առաջարկություններ։ Ընկերությունը վստահում է իր հաճախորդների կարծիքին և ճաշակին:
Krasny Oktyabr-ը մշտապես անցկացնում է իր արտադրանքի համտեսներ ընկերության խանութներում, որից հետո մասնակիցները լրացնում են հարցաթերթիկներ։ Շատ նամակներ են գալիս գործարան։ Ստացված տեղեկատվությունը ուսումնասիրելով և վերլուծելով՝ գործարանը կարողանում է հաշվի առնել սպառողների ցանկությունները։
«Կարմիր հոկտեմբեր»-ը մեծ նշանակություն է տալիս արտադրանքի արտաքին ձևավորմանը։ Տուփերի վրա կարելի է տեսնել վարպետների՝ Ֆեդոսկինի, Ժոստովի, Խոխլոմայի և Գժելի աշխատանքների պատկերները, Dymkovo խաղալիքները։ Սպառողները մասնակցում են նոր ապրանքների մշակմանը հատուկ մրցույթներում, որտեղ առաջարկում են օրիգինալ անուններ, բաղադրատոմսեր և պիտակի տարբերակներ:
Գործարանն ունի բարեգործական ծրագիր։ «Կարմիր հոկտեմբերը» նվիրատվություններ է անում Քրիստոս Փրկչի տաճարի վերակառուցման հիմնադրամին, մասնակցում է Բերսենևկայի Սուրբ Նիկոլաս եկեղեցու վերակենդանացմանը, միջոցներ է նվիրաբերում Ռուսաստանի խաղաղության հիմնադրամին, համագործակցում է սոցիալական և մշակութային ոլորտներում։ Սևծովյան նավատորմի «Ազով» խոշոր դեսանտային նավի հետ աջակցություն է ցուցաբերում հաշմանդամների, թոշակառուների, մարզական և բժշկական կազմակերպություններին, ինչպես նաև ուսումնական հաստատություններին։
Իր գոյության 150 տարիների ընթացքում «Կարմիր հոկտեմբերը» արժանացել է բազմաթիվ պատվավոր մրցանակների, պատվոգրերի, ոսկե և արծաթե մեդալների, պատվոգրերի։ Գործարանը հատկապես հպարտանում է Փարիզի համաշխարհային ցուցահանդեսի Գրան պրիով (1900 թ.), Բրյուսելի միջազգային ցուցահանդեսի գլխավոր մրցանակով (1958 թ.), Բրյուսելի գրան պրիով։ Նիժնի Նովգորոդ(2000), դիպլոմ «Ռուսաստանի 100 լավագույն ապրանքներ» (1998, 1999, 2000), Ոսկե մեդալ Պլովդիվում (1998, 2000), ոսկե մեդալ «Պոլագրա» Լեհաստանում (1999), «Ռուսաստանի ժողովրդական նշան» (1998 թ. 1999, 2000), «Տարվա արտադրանք» (1999, 2000), XXI դարի պլատինե որակի նշան։ (2000 թ.), «Ռուսական սննդամթերք» ցուցահանդեսի ոսկե մեդալ (2001 թ.), գրան պրի և չորս ոսկե մեդալ WORLD FOOD MOSCOW (2001 թ.) և այլն։ Հրուշակեղենի ռուսական շուկա։
Հարցեր և առաջադրանքներ.

• Նկարագրեք ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթը: Ինչ կարելի է նշել ընդհանուր հատկանիշներ«Einem» գործընկերության կազմակերպչական մշակույթը
  19-րդ դարի վերջ և ՕԱՕ Կրասնի Օկտյաբր վաղ XXIմեջ.
• Մոտիվացիայի ինչ մեթոդներ են օգտագործվել ձեռնարկության ղեկավարության կողմից
  դրա զարգացման տարբեր ժամանակաշրջաններ. Որքանո՞վ է անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգը ազդում «Կրասնի Օկտյաբր» ԲԲԸ-ի ռազմավարական նպատակների իրականացման վրա:
• Գնահատեք աշխատակիցների կորպորատիվ ոգու ուժը 10 բալանոց սանդղակով
  գործարաններ։ Կառավարման ո՞ր գործողություններն են նպաստում կորպորատիվ ոգու ամրապնդմանը:

4. Գործ «Հաջողության թանկարժեք բանաձեւը»

Նպատակներ.
1. Գիտելիքների և հմտությունների համախմբում «Անձի հիմնական տեսություններ», «Կադրերի մոտիվացիա», «Առաջնորդություն և իշխանություն», «Կարիերա մարդկային կյանքում», «Կազմակերպչական մշակույթ» թեմաներով։
2. Ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման գործում հավաքագրման մեթոդի դերի գնահատում.
Իրավիճակը.Վալենտին Սերեգինը գլխավորում է հաջողությամբ զարգացող Promtech ընկերությունը, որը առաջատար դիրք է զբաղեցնում նոր արդյունաբերական տեխնոլոգիաների և ընկերության կառավարման տեխնոլոգիաների զարգացման գործում: Նա ուժեղ սեփականատիրոջ տպավորություն է թողնում, ով գիտի հաջողության գինը, ուժը և մեծ գումար. Նրա տարբերակիչ գծերը՝ խարիզմա, որոշակի կոշտություն և գաղափարի նկատմամբ գրեթե մոլեռանդ մոլուցք։ Այս ամենն ի վերջո որոշում է նրա ղեկավարած ընկերության ձեռքբերումները։
Ահա թե ինչ է պատմում Վալենտին Սերեգինը իր և Promtech ընկերության մասին.
Նա ինքն իրեն համարում է հաջողակ գործարար, ով անցել է երկար տարիների պայքարի ու աշխատանքային դպրոցի միջով՝ ձգտելով զարգանալ ու առաջ գնալ։ Նրա տեսանկյունից գործարարն այն մարդն է, ով մարդկանց մեծամասնությունից մի փոքր ավելի հեռու է տեսնում տնտեսության ոլորտում ընդհանրապես և ձեռնարկության տնտեսագիտության մեջ մասնավորապես։ Դա մի կոչում է, որը սահմանում է ապրելակերպ: Գործարարը պետք է ունենա ինտելեկտուալ և կազմակերպչական ներուժ, տեղյակ լինի այդ ներուժին, կարողանա կենտրոնանալ իր հատկանիշների, առավելությունների վրա և իրացնել դրանք, հավատա ինքն իրեն, գնահատի իրեն։ Բացի այդ, ըստ Սերեգինի, գործարարին մի փոքր բախտ է պետք, ավելի ճիշտ՝ ճակատագրական վատ բախտի բացակայությունը։
Ձեռք բերված հաջողությունը շատ բան է նշանակում Վալենտինի համար. դա նրան բերել է ինքնահարգանքի զգացում, վստահություն, որ նա զբաղեցնում է իր տեղը: Նա գնում է աշխատանքի, քանի որ ուզում է աշխատել։ Նա վստահ է, որ մարդ պետք է անի այն, ինչ իրեն բավարարում է։ Բիզնես ռինգում հաղթողի գլխավոր մրցանակը ինքնաիրացման հնարավորությունն է։ Մեկի համար դա արտահայտվում է նշանակությամբ, մյուսի համար՝ ինքնահարգանքով, երրորդի համար՝ նյութական արժեքներով, պատվոգրերով, մրցանակներով։
Երբ Վալենտին Սերեգինին հարցրին, թե արդյոք չափելի է ինքնաիրացման զգացումը, նա պատասխանեց.
«Յուրաքանչյուրն ունի իր արժեհամակարգը: Ինչ-որ մեկը կարծում է, որ կարիերան չափվում է կորպորատիվ սանդուղքի աստիճաններով... Իմ արժեհամակարգում գլխավորը աշխատանքից բավարարվածություն է: Ընդ որում, այն ստանալու կարողությունը բնածին չէ, այլ ձեռքբերովի։ Ես չեմ հասկանում նրանց, ովքեր չեն փորձում ուղղել իրենց, իրենց վերաբերմունքը հասարակության, իրենց շրջապատող աշխարհի նկատմամբ։ Միանշանակ ախտորոշում են սպառողները, խորապես դժգոհ մարդիկ, ովքեր խանգարում են ուրիշների կյանքին: Ահա կոնկրետ օրինակ. Ընկերներիս տղան այժմ 30 տարեկան է։ Նա հասցրել է սովորել երկու համալսարանում. Հիմա նա ոչ մի տեղ չի աշխատում, քանի որ իբր հարմար տեղ ու պաշտոն չի կարողանում գտնել։ Այն, ինչ նրանք առաջարկում են, նրան հարիր չէ. նա բոլորն այնքան անհանգիստ է, ոչ ոքի չհասկացված, իր կոչումը փնտրում է իբր անհեռատես առաջնորդների մեջ, ովքեր չեն գնահատում նրա պատրանքային բարձր ներուժը։ Այս ամբողջ ընթացքում նրան աջակցում են կինը և թոշակառու ծնողները։ Նա ինքն իրեն լավ հոգեկան կազմակերպված մարդ է համարում։ Ես հավատում եմ, որ նա պարզապես ոչինչ չի ուզում և չի կարող անել այն, ինչ պետք է անի։ Լավ մտավոր կազմակերպվածություն ունեցող մարդիկ այն բառի իմաստով, որ ես դրել եմ այս դեպքում, մեզ մոտ չեն արմատավորվում։
Promtech-ում բոլոր աշխատակիցները բաժանված են երկու կատեգորիայի. Առաջինը տարբեր մակարդակի մասնագետներ կամ մենեջերներ են, ովքեր վաճառում են իրենց աշխատուժը, իսկ ընկերությունը գնում է այն։ Նրանց մոտեցումը հետեւյալն է. Պահանջներ կան, դրանք պետք է կատարեն։ Իր հերթին ընկերությունը պարտավոր է նրանց աշխատանքի դիմաց վճարել շուկայում տիրող չափանիշներին համապատասխան։ Promtech-ի բազմահազարանոց թիմում նման աշխատակիցների մեծամասնություն կա: Բայց ընկերության զարգացման շարժիչ ուժը մարդկանց համեմատաբար փոքր խումբն է, որոնք հավաքագրվում են բոլորովին այլ սկզբունքով։
Այս խմբի թափուր աշխատատեղերի համար դիմորդներին ներկայացվում է պահանջների որոշակի ցանկ: Մարդը պետք է լինի վառ, ուժեղ անհատականություն, ունենա լավ կրթություն, ստեղծագործական շարան, բայց միևնույն ժամանակ հակված լինի ճշգրիտ գիտություններին: Թեկնածուն պետք է ունենա առաջնորդի որակներ և ունենա մարդկանց կառավարման որոշակի փորձ. դասի կամ կուրսի մշտական ​​ղեկավարն ավելի հավանական է, որ հայտնվի այս խմբում: Ողջույն ոսկե մեդալներ, պատվոգրեր։
Հավաքագրվում են խմբերով, որպես կանոն, 22-ից 24 տարեկան երիտասարդներ։ Ընկերության ղեկավարությունը կարծում է, որ երիտասարդները դեռ չեն հասցրել սովորեցնել վատ աշխատել։ Տղաները ցանկանում են կարիերա անել, իրենց երջանկությունը տեսնել ինքնաիրացման մեջ, երազում են հասնել հաջողության բարձունքների։ Արգելված չէ ցանկանալ դառնալ անդրազգային կորպորացիայի նախագահ կամ աշխարհի մեծագույն մենեջեր։ Այնուամենայնիվ, պետք է ունենալ այս ձեռքբերումների իրավունքը:
Մեծ նշանակություն է տրվում դիմողի բարոյական սկզբունքներին։ Ընկերության ղեկավարը խորապես համոզված է, որ իսկապես ուժեղ մարդը չի կարող ստոր լինել, նա չի փոխում իր ներքին կանոնները։ Մարդը պետք է ունենա միջուկ, իր փիլիսոփայությունը։ Ավելին, նրա սեփական փիլիսոփայությունը պետք է համապատասխանի ընկերության փիլիսոփայությանը։
Promtech-ում «աստղ» դառնալու համար պետք է շատ աշխատել։ Նախ աշխատողը պետք է ժամանակի 90%-ը տրամադրի աշխատանքին։ Առաջնորդն ասում է իր ծխերին. «Շաբաթական կես օր ունեք. հոգ տանել ձեր անձնական կյանքի մասին: Դու եկել ես Պրոմտեխ, քեզնից դեռ ոչ մի օգուտ չկա, մենք քեզ գործնականում կրթաթոշակ ենք տալիս, սովորեցնում ենք, ինչի՞ ես կարծում, որ հնարավորություն ենք տալու մեր փողերը վատնել։ Այսօր մենք ձեզ տեղափոխում ենք. բարի եղեք ձեր ժամանակի ռեսուրսը հնարավորինս շատ տրամադրել աշխատանքին: Նրանք, ովքեր կատարում են այս պահանջները, զգալի արդյունքների են հասնում երկու տարվա ընթացքում։ Իհարկե, ընկերությանը մտահոգում է աշխատակիցների հավատարմության հարցը՝ անիմաստ է պատրաստել մասնագետներ, ովքեր մեկ-երկու տարի հետո կլքեն կազմակերպությունը։ Մեզ պետք են նրանք, ովքեր, ելնելով իրենց անձնական որակներից և հավակնություններից, շահագրգռված են հինգ կամ տասը տարի մնալ Պրոմթեքում։ Սա ամրապնդում է աշխատողների ընտրության բարոյական բաղադրիչի դերը. ընկերությունն իր աշխատակիցներից պահանջում է անվերապահ հավատարմություն, ապագա և ներկա: Ընդ որում, որքան բարձր է կարողությունը և որքան մեծ է փառասիրությունը, այնքան բարձր պետք է լինի հավատարմության մակարդակը։
Պրոմթեքն ունի կադրերի ընտրության կայացած համակարգ։ Առաջին խմբի աշխատակիցները հավաքագրվում են հավաքագրման գործակալությունների և գովազդի միջոցով: Հիմնական խնդիրը վերնախավի ընտրությունն է։ Վեց ամիսը մեկ երկրի 10-15 շրջաններում ընտրում են ամենախելացի տղաներին, բերում Մոսկվա, նորից թեստավորում են անում։ Արդյունքում աշխատանքի են ընդունվում 10-15 հոգի։ Մոսկվայում ընտրություն է ընթանում, այդ թվում՝ բուհերի համար։ Կադրերի ընտրության գոյություն ունեցող համակարգը որոշակի ծախսեր է ենթադրում։ Հաճախ առաջանում է հետևյալ իրավիճակը՝ ընկերությունը կորցնում է ուժ, ժամանակ, գումար՝ աշխատողին վերապատրաստելու համար, բայց ինչ-որ փուլում գիտակցում է, որ նա չի բավարարում անհրաժեշտ պահանջները։ Չնայած մանրակրկիտ ընտրությանը, կորուստների տոկոսը բավականին բարձր է։ Ինչու է դա տեղի ունենում:
Ընտրությունից հետո ապագա արդյունաբերական հանճարներին, ովքեր մտել են Պրոմ-տեխնոլոգիա, շտապելով դեպի իմաստության փոթորիկը, պետք է ներքաշվեն աշխատանքի ռիթմի մեջ։ Հետո նրանցից յուրաքանչյուրն ունի միայն մեկ ճանապարհ՝ լինել լավագույնը։ Ընկերությունը միջակության կարիք չունի։ Ցավոք սրտի, այս փուլում է, որ տեղի է ունենում մաքսիմալ թողարկում: Մեծ հավակնություններով գալով Պրոմթեք՝ շատերը հասկանում են, որ իրենց մեծամտությունը չափազանց բարձր էր։ Նրանք շրջապատում տեսնում են մարդկանց, ովքեր զգալիորեն գերազանցում են իրենց ինտելեկտուալ, կազմակերպչական պատրաստվածությամբ, գիտելիքներով և հմտություններով: Միայն ուժեղ մարդը կարող է դիմակայել դրան: Բացի այդ, նորեկները հատուկ բեռնված են առավելագույնը, նրանք փորձում են քամել նրանցից հնարավոր ամեն ինչ, որպեսզի հասկանան, թե արդյոք մարդը կարող է ավելի մեծանալ: Եթե ​​ոչ, ղեկավարությունն անում է ամեն ինչ, որպեսզի նա գիտակցի իր անհաջողությունը։ Կամավոր աշխատանքից ազատումն այս դեպքում դառնում է Պրոմթեքում անցողիկ կարիերայի տրամաբանական ավարտը: Սա հզոր հարված է ինքնագնահատականին: Երկրորդ կարգի զգալը և միևնույն ժամանակ ընկերության հետագա աճը տեսնելը խելահեղ դժվար է: Մտքի խաղաղությունը պահպանելու համար պետք է մեղավոր փնտրել։ Ամենից հաճախ դրանք «Պրոմտեխն» ու նրա ղեկավարությունն են։
Վալենտին Սերեգինն ասում է. «Որպես մարդ՝ ես ի վիճակի եմ հասկանալ նրանց, ովքեր չկարողանալով մնալ մեր նավի վրա, գաղտնի հարցումներ են անում ընկերության մասին, վատ բաներ են ասում անծանոթներին: Որպես գործարար՝ ես մի բան եմ հասկանում՝ մենք բարեգործական հասարակություն չենք. Եթե ​​արժանի ես, պետք է աշխատես։ Եթե ​​ցանկանում եք, բայց չեք կարող, մենք ձեզ կօգնենք ողջամիտ սահմաններում: Բայց եթե դուք չեք կարող և չեք ցանկանում, մենք ձեզ արագ կթողնենք աշխատանքից: Մենք ոչ մեկին ականջներով չենք քաշում գագաթները։ Նույնիսկ ընտրության փուլում ես շաբաթը վեց օր տեղեկացնում եմ մարդկանց առաջիկա անկանոն աշխատանքային օրվա մասին։ Բացակայության լավ պատճառ են համարվում սպորտով զբաղվելը, անհրաժեշտ նվազագույն քունը, կրթական մակարդակի բարձրացումը, երեխաները (ոչ թե նրանց հետ պարապ ժամանցը, այլ հրատապ խնդիրներ լուծելը): Մնացած ամեն ինչ չէ: Օրինակ, կինը, ով դեմ է աշխատողի տեղափոխմանը մի քաղաքից մյուսը, հիմնավոր պատճառ չէ: Սա է պաշտոնանկության պատճառը։ Փորձառու աշխատակիցները կծաղրեն մեկին, ով հետևում է իր կնոջ օրինակին: Նրան խորհուրդ կտան փոխել երկրորդ խաղակեսը։ Եթե ​​դուք չեք կարողանում գլուխ հանել ձեր կնոջից, ապա ինչպիսի՞ առաջնորդ եք դուք: Կան նաև այլ հիմնարար պահանջներ՝ նրանց համար, ովքեր աշխատում են էլիտար խմբում և արդեն մեծացել են, միացել են թիմին: Ոչ ներքին անհամապատասխանություններ, ինտրիգներ, ոչ թիմային աշխատանք։ Սխալվելու իրավունքը ճանաչված է՝ չեն սխալվում միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն անում։ Բայց ցանկացած անազնվություն աշխատանքից ազատվելու պատճառ է։ Մոտեցումը դաժան է, բայց արդարացված»։
Հետաքրքիր է, որ «Պրոմտե-խայի» տնօրենների ճնշող մեծամասնությունը մարզերից են։ Փայփայված մոսկվացիները հաճախ ունենում են վերոհիշյալ «նուրբ հոգևոր կազմակերպությունը»: Մյուս կողմից, մարզերում կրթությունն ավելի վատ է, քան մետրոպոլիայի բուհերում։ Promtech-ը փնտրում է յուրահատուկ համընկնում: Ամենից հաճախ այն հանդիպում է գավառական երեխաների մոտ, ովքեր սովորում են Մոսկվայի լավ համալսարանում:
Որո՞նք են ընկերության ղեկավարության անմիջական ծրագրերը:
Մոտ ապագայում Promtech-ը նախատեսում է գերազանցել մեկ միլիարդ դոլարի նշագիծը ապրանքների տարեկան վաճառքի առումով, դառնալ առաջատար երկու կամ երեք ոլորտներում, որտեղ գործում է։ Ռազմավարական նպատակը անդրազգային կորպորացիայի ստեղծումն է։ Կան այլ նպատակներ, բայց դրանք մնում են բիզնես պլանի շրջանակներում և չեն բացահայտվում։ Այն, ինչ սպասվում է Promtech-ին, կարելի է նկարագրել Վալենտի Սերեգինի խոսքերով. «Եկեք սպասենք և տեսնենք»:
Հարցեր և առաջադրանքներ.

• Ինչպե՞ս կարող եք բնութագրել Պրոմթեքի ղեկավարության մոտեցումը աշխատակիցների ընտրության հարցում։
• Ինչպե՞ս է Promtech-ի ղեկավարությունը մոտիվացնում աշխատակիցներին: Ընկերության շարժիչ ուժ հանդիսացող աշխատակիցների կարիքների ո՞ր մակարդակն են կողմնորոշված ​​հանդիպել Պրոմթեքի ղեկավարները:
• Որո՞նք են Պրոմթեքի մասնագետի կարիերայի զարգացման փուլերը:
• Նկարագրե՛ք Վալենտին Սերեգինի անձը։ Ըստ Մայերս-Բրիգսի տեսության՝ անհատականության ո՞ր տիպին է պատկանում։
• Գնահատեք հակամարտության դերը Promtech-ի զարգացման գործում:
• Նկարագրեք ընկերության կազմակերպչական մշակույթը: Որո՞նք են նրա կազմակերպչական մշակույթի աղբյուրները:
• Ո՞րն է առաջատարի դերը Պրոմթեքի գործունեության մեջ։

Նախորդ

Ներածություն……………………………………………………………………………………………………………………………….

1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգ…………………………………………………………………………………………

1.1 «Կորպորատիվ» և «քաղաքացիական» մշակույթի հարաբերակցություն…………………………………..5

2. Կազմակերպչական մշակույթի պարամետրերը և հիմնական տեսակները……………………………………8

2.1 Կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանություն U. Ouchi…………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………….

2.2 Կազմակերպչական մշակույթի դասակարգում M. Burke…………………………………………..14

2.3 Կազմակերպչական մշակույթի դասական տիպաբանություն………………………………………………………………….

Եզրակացություն………………………………………………………………………………………………………………………………….

Հղումներ…………………………………………………………………………………..19

Ներածություն.

Կազմակերպությունները դիտարկելով որպես համայնքներ, որոնք ընդհանուր պատկերացում ունեն իրենց նպատակների, նշանակության և տեղի, արժեքների և վարքի մասին, առաջացրել է կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը: Կազմակերպությունը ձևավորում է իր իմիջը, որը հիմնված է մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների հատուկ որակի, աշխատողների վարքագծի կանոնների և բարոյական սկզբունքների, գործարար աշխարհում հեղինակության վրա և այլն: Սա կազմակերպությունում ընդհանուր առմամբ ընդունված գաղափարների և մոտեցումների համակարգ է գործի ձևակերպման, հարաբերությունների ձևերի և գործունեության արդյունքների հասնելու համար, որոնք տարբերում են այս կազմակերպությունը բոլոր մյուսներից: Այսօր կազմակերպության մշակույթը համարվում է նրա մրցունակության հիմնական գործոնը, հատկապես, եթե այն համահունչ է ռազմավարությանը: Մշակույթը համակարգային է՝ ընդգրկելով կազմակերպության կյանքի բոլոր ասպեկտները: Դա այն համատեքստն է, որի ներսում և դրա ազդեցության տակ տեղի են ունենում բոլոր կազմակերպչական գործընթացները: Մշակույթի ազդեցությունը որոշվում է կազմակերպության ընդգրկման լայնությամբ և խորությամբ, մարդկանց կողմից դրա հիմքերի ճանաչման աստիճանով: Մշակույթը սովորաբար զարգանում է կազմակերպության անդամների միջև փոխգործակցության գործընթացում և սոցիալական և բիզնես միջավայրի, ազգային-պետական ​​և էթնիկական գործոնների և մտածելակերպի ազդեցության տակ: Այսօր մարդիկ ավելի հաճախ իրենք են ձևավորում մշակույթ, նորմեր և կանոններ, քան դրանք պասիվ ընկալում:

Ռեֆերատի նպատակն է ուսումնասիրել այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին է կազմակերպչական մշակույթը և դիտարկել կազմակերպչական մշակույթի դասակարգումը որոշակի պարամետրերի հիման վրա:

1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը.

մշակույթըմարդկային համընդհանուր իմաստով՝ հասարակության և մարդու զարգացման պատմականորեն որոշված ​​մակարդակ, որն արտահայտվում է կյանքի կազմակերպման ձևերով, ինչպես նաև ստեղծված նյութական և հոգևոր արժեքներով։

«Տակ կազմակերպչական մշակույթ հասկացվում է որպես ադմինիստրացիայի և անձնակազմի համար պատմականորեն հաստատված ընդհանուր ավանդույթների, արժեքների, խորհրդանիշների, համոզմունքների, վարքագծի ֆորմալ և ոչ պաշտոնական կանոնների համակարգ, նրանց հարաբերությունները միմյանց և շրջակա միջավայրի հետ, որոնք անցել են ժամանակի փորձությունը: Դրանք անշոշափելի են, քանակական առումով չափելի չեն, այլ կերպ ասած՝ մշակույթը մի խումբ մարդկանց կենսակերպն ու գործունեությունն է, որը գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար ընկալվում է նրա կողմից և փոխանցվում սերնդեսերունդ։ Սովորական իմաստով մշակույթը սովորույթների և վարքագծի մի ամբողջություն է։ Մշակույթի տարրերի համակցման յուրահատկությունը հանգեցնում է նրան, որ չկան երկու խմբեր, որոնք գործում են նույնիսկ նույն պայմաններում, որոնցում նույնը կլիներ։

Կազմակերպչական մշակույթը անքակտելիորեն կապված է կազմակերպչական վարքագծի հետ, որում ընդունված է առանձնացնել՝ առաջնորդի վարքագիծը. խմբային վարքագիծ; անհատական ​​վարքագիծ (անձնական վարքագիծ): Կազմակերպչական վարքագծի հիմնական նպատակն է օգնել մարդկանց կատարել իրենց պարտականությունները ավելի արդյունավետ և դրանից ավելի շատ բավարարվածություն ստանալ: Այս նպատակին հասնելու համար պետք է ձևավորվեն յուրաքանչյուր անհատի և ամբողջ կազմակերպության արժեքային կողմնորոշումները:

Կազմակերպչական մշակույթը տեղեկատվական միջավայրի տարր է բիզնես կազմակերպություն. Քանի որ կազմակերպությունն ինքնին սոցիալական համակարգի մի մասն է, նրա բիզնես մշակույթը սոցիալական մշակույթի անբաժանելի մասն է: Կազմակերպությունում միշտ կլինեն և՛ գոյություն ունեցող մշակույթի հետևորդներ, որոնք դրսևորում են առողջ պահպանողականություն, և՛ այլ, այդ թվում՝ այլընտրանքային մշակույթների կողմնակիցներ, ովքեր քարոզում են բարեփոխումներ այս ոլորտում։ Այնուամենայնիվ, կլինեն շատ մարդիկ, որոնց դիրքորոշումները ցանկացած մշակույթի նկատմամբ անտարբեր կլինեն։ մեկ

Կազմակերպության հետ կապված մշակույթը կատարում է մի շարք կարևոր գործառույթներ.

Անվտանգություն արտաքին անցանկալի ազդեցությունների դեմ արգելք ստեղծելն է: Այն իրականացվում է տարբեր արգելքների, սահմանափակող նորմերի, մտածողության կոնկրետ տրամաբանության (այդ թվում՝ միաձայնության) ձևավորման միջոցով։

Ինտեգրում միավորում է մարդկանց և նրանց մեջ ձևավորում հպարտության զգացում կազմակերպությանը պատկանելու հարցում՝ իրենց նույնացնելով դրա հետ:

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Կազմակերպության տեսություն.- Մ. Քննություն, 2006-319 թթ

Կարգավորող Գործառույթը պահպանում է անհրաժեշտ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, մարդու վարքագծի կանոններն ու նորմերը, արտաքին աշխարհի հետ շփումների իրականացումը, հեշտացնում է կողմնորոշումը բարդ իրավիճակներում և նվազեցնում անցանկալի կոնֆլիկտների հավանականությունը: Այս գործառույթը համարվում է հիմնականը:

Հաղորդակցություն գործառույթը կարևոր դեր է խաղում մարդկանց միջև շփումների հաստատման, իրադարձությունների և նրանց միջև կապի ըմբռնման և փոխըմբռնման հեշտացման գործում: Սա արագացնում է տեղեկատվության փոխանակումը և խնայում կառավարման ծախսերը:

Հարմարվողական գործառույթը հեշտացնում է մարդկանց փոխադարձ հարմարվողականությունը կազմակերպությանը, միմյանց և արտաքին միջավայրին: Այն իրականացվում է վարքագծի ընդհանուր նորմերի, ծեսերի, արարողությունների միջոցով։

Կողմնորոշիչ գործառույթ ուղղորդում է մասնակիցների գործունեությունը պահանջվող ուղղությամբ, ընդհանուր իմաստ է տալիս նրանց վարքագծին.

Մոտիվացիոն գործառույթը ստեղծում է գործողությունների համար անհրաժեշտ խթաններ: Դրան հասնում են, օրինակ, մշակութային համատեքստում ընդգրկելով բարձր նպատակներ, որոնց սկզբունքորեն պետք է ձգտեն բոլոր նորմալ մարդիկ։ Ի վերջո, մշակույթն ունի իր գործառույթը պատկերի ձևավորում կազմակերպությունները, այսինքն. նրա կերպարը ուրիշների աչքում: Այս պատկերը մարդկանց կողմից մշակույթի առանձին տարրերի ակամա սինթեզի արդյունք է ինչ-որ խուսափողական ամբողջության մեջ, որը, այնուամենայնիվ, հսկայական ազդեցություն է ունենում նրանց հույզերի վրա։

1.1 «Կորպորատիվ» և «քաղաքացիական» մշակույթի հարաբերակցությունը.

Կազմակերպչական մշակույթը նեղ իմաստով ուսումնասիրվում է որպես ձեռնարկության մշակույթը (կորպորատիվ մշակույթ), իսկ ավելի լայն իմաստով՝ որպես կազմակերպչական մշակույթհիմնված համամարդկային արժեքների վրա: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական մշակույթը հիմնված է կազմակերպչական արժեքների վրա, որոնք արտահայտվում են կազմակերպության որոշակի միջոցների, ձևերի, մեթոդների, ինչպես նաև այս կազմակերպության անդամների հատկությունների նախապատվության գաղափարներում: Կազմակերպությունում նպատակահարմար վարքագծի նորմերը նույնպես համահունչ են կազմակերպչական արժեքներին։

«Կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունը սերտորեն կապված է «քաղաքացիական մշակույթ» և «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունների հետ։ Շատ հետազոտողներ և պրակտիկանտներ նախընտրում են օգտագործել այս կատեգորիաները՝ կազմակերպչական երևույթների լայն շրջանակին անդրադառնալու համար: Կորպորատիվ և քաղաքացիական մշակույթը ներկայացնում են կազմակերպության զարգացման երկու տարբեր փուլեր: Նրանց հիմնական տարբերությունները ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Կորպորատիվ մշակույթ - դա մրցակցության և պայքարի մշակույթ է (շուկայում գերակայության համար): Իր շահերին հասնելու համար կազմակերպությունը պատրաստ է գնալ բարոյահոգեբանական բնույթի գրեթե ցանկացած գնի, որն ուղղակիորեն չի ազդում իր գոյության տնտեսական և իրավական հիմքերի վրա: Կորպորատիվ մշակույթին բնորոշ է կազմակերպության ընկալումը որպես կենդանի օրգանիզմ, որի կենսունակությունն ավելի կարևոր է, քան յուրաքանչյուր անհատի ճակատագիրը: Այս օրգանիզմն ապրում է իր օրենքներով և մարդկանց միավորում է ընդհանուր արժեքների ու նորմերի հիման վրա մեկ պլանի կամ «ընտանիքի» մեջ։ Օրգանիզմի նման պատկերացումը բացառում կամ սահմանափակում է աշխատողների ինքնավարությունն ու ազատությունը, որոնք ենթակա են կազմակերպության նպատակին հասնելու խիստ անհրաժեշտությանը:

Կազմակերպության քաղաքացիական մշակույթը ենթադրում է, որ շուկան հավասար գործընկերների հետ կառուցողական փոխգործակցության տարածք է: Մրցունակությունն այստեղ երկրորդական է։ Կազմակերպության համար գլխավորը ոչ թե գերիշխանությունն է կամ հաղթանակն ավելի թույլ հակառակորդների նկատմամբ, այլ համագործակցության տարածքի ընդլայնումը, մասնագիտական ​​գործունեության որոշակի ոլորտներում ինքնիրացման համար պայմանների ստեղծումը: Քաղաքացիական մշակույթը զարգանում է աստիճանաբար՝ հաղթահարելով տարբեր խոչընդոտներ, այդ թվում՝ բյուրոկրատական ​​և գերատեսչական։ Այն ակնհայտ է դառնում հետինդուստրիալ հասարակության փուլում, երբ դրսևորվում են այլ մշակույթների հետ երկխոսության և արդյունավետ փոխազդեցության համար բաց կյանքի, մտածողության և գործողությունների առավելությունները։

Աղյուսակ 1. Կազմակերպչական մշակույթի տեսակների բնութագրերը

Մշակույթի զարգացման ցուցիչ	Կազմակերպչական մշակույթի տեսակը
	կորպորատիվ	քաղաքացիական
Կողմնորոշում	Հիմնականում կարգավորվում և կարգավորվում է կազմակերպության ներքին կյանքը	Նպատակ ունի ներառել կազմակերպությունը քաղաքացիական հասարակության լայն շրջանակում
Բացության աստիճանը	Փակ (կամ կիսափակ) համակարգ, որը սահմանափակում է «մուտքը» կողմնակի անձանց կազմակերպություն	Բաց համակարգ, որը հասանելի է այլ մասնակիցների մուտքի համար, ովքեր պաշտոնապես չեն պատկանում կազմակերպությանը
Ինքնավարության աստիճան	Կազմակերպության անդամների անհատական ​​և խմբային կախվածությունը նրա ղեկավարությունից	Անձնական ինքնավարություն, որը ենթակա է համապատասխանության կազմակերպչական և իրավական նորմերին
Բազմազանության մակարդակ	Կազմակերպչական նորմերի և որոշումների միատեսակությունն ու միատեսակությունը	Մշակութային օրինաչափությունների բազմակարծություն և դրանց կատարման կամ փոխանակման հանդուրժողականություն (եթե կա ընդհանուր ռազմավարություն)
Առաջնորդության ոճը	Ղեկավարության ուղղահայաց ոճը և կազմակերպությունում փոխհարաբերությունները	Ժողովրդավարություն կազմակերպությունում, հորիզոնական հարաբերությունների գերակշռում
Որոշման մեխանիզմ	Վերևից հայտարարված կամ կազմակերպության պաշտոնական մեծամասնության կողմից ընդունված գաղափարների համակարգը դրա զարգացման առաջնահերթությունների մասին.	Առաջնահերթ որոշումների մշակումը տեղի է ունենում ներքևից վեր և մեծապես անկախ է պաշտոնական ղեկավարության կարծիքից
Անհատականության դերը	Կազմակերպության խմբային (կոլեկտիվիստական) իդեալների և արժեքների գերակայությունը անհատականների նկատմամբ	Անհատ-անձնական սկզբունքների գերակայությունը, հանրային շահերի հետ դրանց ներդաշնակեցման ցանկությունը
Ավանդույթներ	Ռացիոնալ հիմնված որոշումների համադրում կազմակերպությունում առկա ավանդույթների հետ

Կազմակերպչական մշակույթը կազմակերպության կենսական ներուժի հիմքն է: Արդյունավետ կառավարման համար կարևոր են մարդկանց միջև հարաբերությունների առանձնահատկությունները, կազմակերպության կյանքի և գործունեության կայուն նորմերը և սկզբունքները, դրական և բացասական վարքագծի ձևերը և շատ ավելին, որը վերաբերում է արժեքներին և նորմերին: Եթե ​​կարելի է ասել, որ կազմակերպությունն ունի «հոգի», ապա այդ հոգին կազմակերպչական մշակույթն է։

Մարդիկ կազմակերպչական մշակույթի կրողներն են։ Այնուամենայնիվ, կայացած կազմակերպչական մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում այն ​​մի տեսակ առանձնանում է մարդկանցից և դառնում կազմակերպության գործոն, դրա մի մասը, որն ակտիվորեն ազդում է կազմակերպության անդամների վրա՝ փոփոխելով նրանց վարքագիծը նորմերին և արժեքներին համապատասխան։ որոնք կազմում են դրա հիմքը:

Քանի որ կազմակերպչական մշակույթը չունի ընդգծված դրսեւորում, դրա ուսումնասիրությունն ունի որոշակի առանձնահատկություն։ Այն շատ կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության կյանքում և պետք է լինի ղեկավարության ուշադրության առարկան:

Ժամանակակից գրականության մեջ կազմակերպչական մշակույթի բավականին քիչ սահմանումներ կան: Կազմակերպչական մշակույթը հաճախ մեկնաբանվում է որպես կազմակերպության մեծ մասի կողմից ընդունված կառավարման փիլիսոփայություն և գաղափարախոսություն,արժեքային կողմնորոշումներ, համոզմունքներ, ակնկալիքներ, տրամադրվածություններ և նորմեր հիմքում ընկած հարաբերություններն ու փոխազդեցությունները ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում:

Կազմակերպչական մշակույթ կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված ամենակարևոր ենթադրությունների մի շարք է և արտահայտված կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում, որոնք մարդկանց տալիս են ուղեցույցներ իրենց վարքագծի և գործողությունների համար: Այս արժեքային կողմնորոշումները անհատներին փոխանցվում են ներկազմակերպչական ներկազմակերպական միջավայրի «խորհրդանշական» միջոցներով։

Առաջատար կազմակերպությունների փորձն ուսումնասիրելիս կարելի է առանձնացնել հետեւյալը զարգացած կազմակերպչական մշակույթի հիմնական հատկանիշները , որոնք կազմում են իրենց առջեւ ծառացած հիմնական նպատակների որոշակի շարք.

կազմակերպության առաքելությունը (ընդհանուր փիլիսոփայություն և քաղաքականություն»;

կազմակերպության հիմնական նպատակները;

Վարվելաձեւի նորմեր.

Տարբեր կազմակերպություններում կազմակերպչական մշակույթի այս երեք պարտադիր տարրերը կարող են ներկայացվել տարբեր ձևերով:

Ընդհանուր կազմակերպչական մշակույթում առանձնանում են սուբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթը և օբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթը։

Սուբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթ բխում է աշխատողների կողմից կիսվող ենթադրությունների, համոզմունքների և ակնկալիքների օրինաչափություններից, ինչպես նաև կազմակերպչական միջավայրի խմբային ընկալումից՝ իր արժեքներով, նորմերով և դերերով, որոնք գոյություն ունեն անհատից դուրս: Սա ներառում է «սիմվոլիզմի» մի շարք տարրեր, հատկապես դրա «հոգևոր» մասը՝ կազմակերպության հերոսներ, առասպելներ, պատմություններ կազմակերպության և նրա ղեկավարների մասին, կազմակերպչական տաբուներ, ծեսեր և ծեսեր, հաղորդակցման լեզվի ընկալում և կարգախոսներ։

Սուբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթը ծառայում է որպես ձևավորման հիմք կառավարման մշակույթ,դրանք. առաջնորդության ոճերը և առաջնորդների կողմից խնդիրների լուծումը, նրանց վարքագիծն ընդհանրապես: Սա տարբերություն է ստեղծում թվացյալ նման կազմակերպչական մշակույթների միջև:

Օբյեկտիվ կազմակերպչական մշակույթ սովորաբար կապված է կազմակերպության կողմից ստեղծված ֆիզիկական միջավայրի հետ՝ շենքը և դրա դիզայնը, գտնվելու վայրը, սարքավորումները և կահույքը, գույները և տարածքի քանակը, հարմարությունները, ճաշարանը, ընդունելության սենյակները, ավտոկայանատեղերը և մեքենաները: Այս ամենը որոշ չափով արտացոլում է այն արժեքները, որոնց հավատարիմ է այս կազմակերպությունը։

Թեև կազմակերպչական մշակույթի երկու ասպեկտներն էլ կարևոր են, այնուամենայնիվ, սուբյեկտիվ ասպեկտը ավելի շատ հնարավորություններ է ստեղծում մարդկանց և կազմակերպությունների միջև և՛ նմանություններ, և՛ տարբերություններ գտնելու համար:

Կան բազմաթիվ մոտեցումներ՝ բացահայտելու տարբեր ատրիբուտները, որոնք բնութագրում և նույնացնում են որոշակի մշակույթ, ինչպես մակրո, այնպես էլ միկրո մակարդակներում: Այսպիսով, F. Harris and R. Moran (1991) առաջարկում են դիտարկել կոնկրետ կազմակերպչական մշակույթ՝ հիմնված տասի վրաբնութագրերը :

իրազեկում իր և կազմակերպությունում իր տեղի մասին (Որոշ մշակույթներ գնահատում են աշխատողի կողմից իրենց ներքին տրամադրությունների քողարկումը, մյուսները խրախուսում են նրանց արտաքին դրսևորումը. որոշ դեպքերում անկախությունը և ստեղծագործականությունը դրսևորվում են համագործակցության միջոցով, իսկ մյուսներում ՝ անհատականության միջոցով);

կապի համակարգ և հաղորդակցման լեզուն (բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության օգտագործումը տարբերվում է խմբից խմբից, կազմակերպությունից կազմակերպություն, ժարգոնը, հապավումները, ժեստերը տարբերվում են՝ կախված կազմակերպությունների ոլորտից, գործառական և տարածքային պատկանելությունից);

արտաքին տեսքը, հագնվածությունը և աշխատավայրում ինքնադրսևորումը դրանք(համազգեստների և կոմբինեզոնների բազմազանությունը, բիզնեսի ոճերը, կոկիկությունը, կոսմետիկան, սանրվածքը և այլն, հաստատում են բազմաթիվ միկրոմշակույթների առկայությունը);

ինչ և ինչպես են մարդիկ ուտում, սովորություններն ու ավանդույթները երկարակյաց(աշխատողների համար սննդի կազմակերպում, ներառյալ ձեռնարկությունում նման վայրերի առկայությունը կամ բացակայությունը. մարդիկ իրենց հետ սնունդ են բերում կամ այցելում են սրճարան կազմակերպության ներսում կամ դրսում, սննդի սուբսիդավորում, սննդի հաճախականությունը և տևողությունը. կամ առանձին և այլն);

ժամանակի իրազեկում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում (աշխատողների միջև ժամանակի ճշգրտության և հարաբերականության աստիճանը; ժամանակացույցի համապատասխանությունը և դրա համար խրախուսելը; ժամանակի մոնոխրոնիկ կամ պոլիխրոնիկ օգտագործումը);

մարդկանց միջև հարաբերությունները (ըստ տարիքի և սեռի, կարգավիճակի և ուժի, իմաստության և խելքի, փորձի և գիտելիքների, աստիճանի և արձանագրության, կրոնի և քաղաքացիության և այլն. հարաբերությունների պաշտոնականացման աստիճանը, ստացված աջակցությունը, հակամարտությունների լուծման ուղիները);

արժեքներ (որպես ուղեցույցների մի շարք այն, ինչ կա Լավև այդպիսին վատ)և նորմերը (որպես վարքագծի որոշակի տեսակի վերաբերյալ ենթադրությունների և ակնկալիքների մի շարք) - այն, ինչ մարդիկ գնահատում են իրենց կազմակերպչական կյանքում (նրանց պաշտոնը, կոչումները կամ ինքնին աշխատանքը և այլն) և ինչպես են պահպանվում այդ արժեքները.

ինչ-որ բանի նկատմամբ հավատ և ինչ-որ բանի նկատմամբ վերաբերմունք կամ տրամադրվածություն (հավատք առաջնորդությանը, հաջողությանը, սեփական ուժերին, փոխօգնությանը, էթիկական վարքագծին, արդարությանը և այլն, վերաբերմունք գործընկերների, հաճախորդների և մրցակիցների նկատմամբ, չարի և բռնության, ագրեսիայի և այլնի նկատմամբ, կրոնի և բարոյականության ազդեցությունը. );

աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա (աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք և աշխատանքում պատասխանատվություն, աշխատանքի բաժանում և փոխարինում, աշխատավայրի մաքրություն, աշխատանքի որակ, աշխատանքային սովորություններ, աշխատանքի գնահատում և վարձատրություն, մարդ-մեքենա հարաբերություններ, անհատական ​​կամ խմբային աշխատանք, աշխատանքի առաջխաղացում): Կազմակերպչական մշակույթի վերը նշված բնութագրերը, միասին վերցրած, արտացոլում և իմաստավորում են կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը:

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման, դրա բովանդակության և անհատական ​​պարամետրերի վրա ազդում են արտաքին և ներքին միջավայրի մի շարք գործոններ: Կազմակերպության ներքին միջավայրը արտաքին միջավայրի այն մասն է, որը գտնվում է կազմակերպության ներսում: Այն մշտական ​​և առավել անմիջական ազդեցություն ունի կազմակերպության գործունեության վրա: Ներքին միջավայրը, այսպես ասած, ամբողջությամբ ներծծված է կազմակերպչական մշակույթով

Կազմակերպության զարգացման բոլոր փուլերում նրա ղեկավարի կառավարչական մշակույթը (նրա անձնական հավատը, արժեքները և ոճը) կարող է մեծապես որոշել կազմակերպության մշակույթը:(Աղյուսակ 1.1):

Աղյուսակ 1.1

Առաջնորդների կողմից կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման երկու մոտեցում

Վարչական մշակույթ	Կազմակերպչական փոփոխականներ	Ձեռնարկատիրական մշակույթ
Դրսից	Կառավարման համակարգ	Ներսից
Գործընթացի սեփականատեր	Գույքային հարաբերություններ	Գույքի սեփականատեր
Սպասում է պահին	Հնարավորությունների նկատմամբ վերաբերմունք	Առաջնորդում է որոնումը
Ռացիոնալ-տրամաբանական	Առաջնահերթ խնդիրների լուծում	ինտուիտիվ
Կենտրոնացում	լիազորությունների պատվիրակում	Ապակենտրոնացում
Հիերարխիկ	Կազմակերպչական կառուցվածքը	Ցանց
«մեծահասակ» - «երեխա»	ենթակայության հարաբերություններ	«մեծահասակ» - «երեխա»
Ըստ կազմակերպության	Կազմակերպչական կենտրոնացում	մեկ անձի համար
Գնի նվազեցում	Արտադրության ռազմավարություն	Արտադրության տարբերակում
Կատարում	Հիմնական նպատակները	Արդյունավետություն
Համակարգային	Կառավարման մոտեցում	իրավիճակային
Ինտեգրումներ	Աշխատանքը նախատեսված է դիրքերից	ինքնավարություն
Ըստ կանոնների	Աշխատանքի ավարտը	Ստեղծագործական
Փոփոխություն	Շարունակվող փոփոխություններ	Արմատական
Արեք ճիշտը	Գործողության հիմնարար ընթացք	Արեք ճիշտը

Շատ մեծ չափով առաջնորդի ազդեցությունը մշակույթի ձևավորման վրա դրսևորվում է, եթե նա ուժեղ (արտահայտված կառավարչական մշակույթ) անհատականություն է։

Առաջնորդություն - ղեկավարության կարևոր բաղադրիչ, այսինքն՝ մարդկանց վրա ազդելու կարողություն, խրախուսել նրանց գործելու նպատակին հասնելու համար: Մենեջեր լինելը չի ​​նշանակում ավտոմատ ղեկավարում։ Գիտական ​​բաժնում հաճախ ղեկավարը աշխատող է, ով առաջարկում է նոր գաղափարներ և հայեցակարգեր, իսկ ղեկավարը զբաղվում է հիմնականում կազմակերպչական հարցերով: Առաջնորդի խնդիրն է դառնալ ոչ թե ֆորմալ, այլ իսկական առաջնորդ։ Սա մեծացնում է միավորի ոչ պաշտոնական կազմակերպչական որակները, նրա աշխատանքի արդյունավետությունը: Ամենահաջող համադրությունը՝ առաջնորդը և՛ առաջնորդ է, և՛ լավ մենեջեր։

Կառավարիչը ունի մի շարք մասնագիտական ​​պահանջներ. . Նրանց մեջ:

հայեցակարգային (նա պետք է լավ իմանա իր ստորաբաժանման գործունեությունը որպես ամբողջություն, ունենա ռազմավարական պլանավորման հմտություններ);

լիարժեք տեղեկացվածություն (նա պետք է իմանա իր ստորաբաժանման, բարձր և ստորին մարմինների, հարակից կազմակերպությունների հնարավորությունները, ինչպես նաև իր աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի և գործարար որակների մակարդակը).

վերլուծականություն (խնդիրը ախտորոշելու և դրա լուծման համար վերլուծության տարբեր մեթոդներ կիրառելու ունակություն);

նպատակին հասնելու համառություն և մեթոդականություն;

արդյունավետություն;

իրենց գաղափարները հստակ արտահայտելու և փոխանցելու ունակություն.

մարդամոտություն (կազմակերպության ներսում և դրանից դուրս հարաբերություններ ճիշտ ձևավորելու ունակություն);

որոշակի մակարդակի գիտելիքներ ոչ միայն իրենց մասնագիտության, այլեւ հարակից հարցերի վերաբերյալ: