Սերունդների տեսություն (x, y, z). Հազարամյակներ. ովքեր են նրանք և որո՞նք են նրանց բնութագրերը: Սերունդ y ծննդյան տարի

Սերունդ - մարդկանց մի խումբ, ովքեր ծնվել են որոշակի ժամանակահատվածում և ապրել են նույն դաստիարակության և իրադարձությունների նույն ազդեցությունները, ունեն նմանատիպ արժեքներ: Մենք չենք նկատում այս բոլոր գործոնները, որոնք աննկատ են գործում, բայց դրանք շատ առումներով են որոշում մեր վարքագիծը՝ ինչպես ենք թիմեր ստեղծում և լուծում կոնֆլիկտները, շփվում, զարգանում, ինչպես և ինչ ենք գնում, ինչպես ենք նպատակներ դնում, ինչն է մեզ դրդում:

Սոցիոլոգները տարբերակում են X, Y և Z սերունդները: Այս հոդվածը կարդալուց հետո դուք կիմանաք, թե որ մարդկանց պետք է վերագրել նրանցից մեկին, ինչպես նաև կիմանաք, թե որոնք են այս խմբերից յուրաքանչյուրի առանձնահատկությունները: Իհարկե, միայն շատ պայմանականորեն կարելի է առանձնացնել X, Y, Z սերունդները, սակայն նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր բնորոշ հատկանիշները, որոնցով դրանք տարբերվում են միմյանցից։ XYZ սերնդի տեսությունն այսօր շատ տարածված է դառնում: Հրավիրում ենք ընթերցողներին ճանաչել նրան: Սկսենք նրանից ավագ խումբ, որն առանձնացնում է սերունդների տեսությունը։

X սերունդ

Սրանք 1965-ից 1982 թվականներին ծնված մարդիկ են: Տերմինն ինքնին առաջարկվել է բրիտանացի հետազոտող Ջեյն Դեվերսոնի, ինչպես նաև Հոլիվուդի թղթակից Չարլզ Հեմբլեթի կողմից։ Գրողը դա ֆիքսել է իր աշխատությունում՝ «Անապատի փոթորիկ», աֆղանական պատերազմ, համակարգիչների դարաշրջանի սկիզբ, առաջին չեչենական պատերազմ: Երբեմն այս տարիներին ծնվածներին արդեն մատնանշում են Y, իսկ երբեմն էլ՝ Z (չնայած վերջիններս նույնպես նախագծում չեն եղել): X տառը երբեմն միավորում է Y և Z սերունդները:

X սերնդի ներկայացուցիչների առանձնահատկությունները

Միացյալ Նահանգներում X մարդիկ սովորաբար նրանք են, ովքեր ծնվել են ծնելիության մակարդակի հետբնակչության անկման ժամանակաշրջանում: 1964 թվականին Ջեյն Դեվերսոնը հետազոտություն է անցկացրել, որը կենտրոնացած է բրիտանացի երիտասարդների վրա։ Պարզվեց, որ այս խմբին պատկանող մարդիկ կրոնասեր չեն, մինչև ամուսնանալը մտերիմ հարաբերությունների մեջ են մտնում, չեն հարգում իրենց ծնողներին, չեն սիրում թագուհուն և ամուսնությունից հետո չեն փոխում իրենց ազգանունը։ Womans Own ամսագիրը հրաժարվել է հրապարակել արդյունքները։ Հետո Դեվերսոնը գնաց Հոլիվուդ՝ Չարլզ Հեմբլթի հետ գիրք հրատարակելու համար։ Նա հորինել է «X սերունդ» անունը։ Կանադացի գրող Դուգլաս Քոուփլենդը գնահատեց այս տպավորիչ վերնագիրը։ Իր գրքում նա ուղղել է այն. Քոուփլենդի աշխատանքը կենտրոնանում է 1960-1965 թվականներին ծնված մարդկանց անհանգստությունների և վախերի վրա:

Սերունդ Յ

Այս սերունդը ներառում է տարբեր մարդիկհիմնված տարբեր աղբյուրների վրա։ Ոմանք պնդում են, որ սա բոլորն են, ովքեր ծնվել են 1980-ականների սկզբից: Մյուսները կարծում են, որ սահմանը պետք է գծել 1983 թվականից մինչև 1990-ականների վերջ։ Եվ ոմանք նաև գրավում են 2000-ականների սկիզբը: Մեկ այլ տարբերակ (գուցե ամենահամոզիչն է) 1983-ից մինչև 1990-ականների վերջը։

Նշենք, որ այս պատճառով 2 հոգի, ովքեր ծնվել են ընդամենը 1-3 տարվա տարբերությամբ, կարելի է վերագրել տարբեր սերունդների։ Ճշմարտության ավելի նման է այն, որ նույնիսկ նույն օրը ծնված երկու մարդիկ կարող են պատկանել տարբեր սերունդների: Դա կախված է այս մարդկանց մշակութային համատեքստից, մեծացող միջավայրից, տեխնոլոգիական, կրթական և սոցիալական հնարավորություններից:

Y սերնդի հատկանիշներ

«Generation Y» տերմինը ստեղծվել է Advertising Age կոչվող ամսագրի կողմից: Ենթադրվում է, որ նրա ներկայացուցիչների աշխարհայացքի ձևավորման վրա ազդել են ԽՍՀՄ փլուզումը, պերեստրոյկան, ահաբեկչությունը, 90-ականները, պատերազմները (Չեչնիայում, Իրաքում և այլն), միջազգային ֆինանսական ճգնաժամը, գործազրկությունը և բնակարանային ծախսերի աճը։ , փոփ մշակույթ, հեռուստատեսություն, վիդեոհոսթինգ և հեղեղային թրեքերներ, ինտերնետի և բջջային կապի զարգացում, սոցիալական ցանցեր, համակարգչային տեխնոլոգիաներ, տեսախաղեր, մեմերի և ֆլեշմոբի մշակույթ, սարքերի էվոլյուցիա, առցանց հաղորդակցություն և այլն։

Հիմնական բանը, որը կարող է բնութագրել այս սերնդին, նրա ներգրավվածությունն է թվային տեխնոլոգիաներում, ինչպես նաև հազարամյակի (նոր հազարամյակի) փիլիսոփայական պարադիգմը: Բացի այդ, այն բնութագրվում է պահպանողական և ազատական ​​հայացքների բաժանման նոր փուլով։ Ամենակարևորը, թերևս, ցանկությունն է հետաձգել իր ներկայացուցիչների անցումը հասուն տարիքի, ինչը իրականում հայեցակարգն է. հավերժ երիտասարդություն(զուրկ դեպրեսիվ ինտերլյուդներից):

Այսօր սոցիոլոգիայում սուր հարց է առաջանում, թե ինչ պետք է համարել հասուն տարիք։ Լարի Նելսոնն առաջարկել է Y սերնդի ներկայացուցիչներին, ելնելով իրենց նախորդների բացասական օրինակից, չեն շտապում պարտավորություններ ստանձնել։ չափահասություն. Սա մի կողմից ճիշտ է և տրամաբանական։ Սակայն, մյուս կողմից, սա հաշվի չի առնում այն ​​փաստը, որ Y մարդիկ արդեն տարբեր ուղեղներ ունեն։ Եվգենիա Շամիսն առաջարկեց, որ Y սերունդը չունի և չի կարող ունենալ հերոսներ, բայց կան կուռքեր, և հետագայում այս սերնդի ներկայացուցիչները հերոսներ կդառնան նորերի համար։ Նաև Y-ին պատկանող մարդիկ հատուկ վերաբերմունք ունեն կորպորատիվ մշակույթի նկատմամբ։ Նրանք աշխատանքից օգուտներ և արդյունքներ են ակնկալում, նախընտրում են ճկուն գրաֆիկ, ձգտում են հարմարեցնել աշխատանքային պայմանները իրենց կյանքին համապատասխան և այլն։ Նրանք հասկացել են, որ կյանքը բազմազան է և գեղեցիկ, իսկ հիերարխիան՝ պայմանականություն։

Սերունդ Զ

Մինչև վերջերս Y սերունդը ներառում էր նաև մարդկանց, ովքեր ծնվել են մինչև 2000-ականների սկիզբը: Եվ միայն հիմա, մի շարք ուսումնասիրություններից հետո, բազմաթիվ համալսարանական լրագրողներ և դասախոսներ, հասկանալով «սերունդների ծառի» անհամապատասխանությունը, սկսեցին հասկանալ, որ ճիշտ չէ այսօրվա քսան և երեսուն տարեկաններին մեկ խմբի մեջ միավորելը, քանի որ նշանակալի է. նրանց միջև տարբերությունները տեսանելի են.

Z սերունդ - մարդիկ, ովքեր ծնվել են 1990-ականների սկզբին և 2000-ականներին: Ենթադրվում է, որ նրանց սոցիալական և փիլիսոփայական հայացքների վրա ազդել է համաշխարհային տնտեսական ճգնաժամը, բջջային տեխնոլոգիաների զարգացումը, Web 2.0-ը: Նրա ներկայացուցիչները համարվում են X սերնդի երեխաներ, իսկ երբեմն էլ՝ Յ.

Նոր սերնդի հիմնարար սեփականությունը

Նոր սերնդի հիմնարար հատկությունն այն է, որ նրա արյան մեջ բարձր տեխնոլոգիաներ կան։ Այն նրանց վերաբերվում է բոլորովին այլ մակարդակով, քան նույնիսկ Y-ի ներկայացուցիչները: Այս սերունդը ծնվել է պոստմոդեռնիզմի և գլոբալիզացիայի դարաշրջանում: Այն կուտակել է ժամանակին մոտ նախորդների առանձնահատկությունները, ինչպես նաև այն հատկանիշները, որոնք մենք արդեն զգում ենք, բայց դեռ ի վիճակի չենք հստակ արտահայտել: 10-20 տարի հետո մեզ համար ավելի հեշտ կլինի դա անել։ Սակայն «շինանյութը» հիերարխիայի, ամբարտավանության, ինքնասիրության ու եսասիրության ժխտումն է։

Հնարավոր սցենարներ Z սերնդի համար

Դեռևս հեշտ չէ նայել հորիզոնից այն կողմ՝ հասկանալու համար, թե ինչու են այդ հատկությունները անհրաժեշտ մարդկային էվոլյուցիայի համար: Հավանական է, որ նրանք կսկսեն ծառայել մի բան, որը լիովին չի հասկանում նույնիսկ այսօրվա երեսուն տարեկանները: Ներկայում կարելի է միայն պայմանականորեն ենթադրել, որ հիվանդություններից ապաքինվելով՝ նարցիսիզմի և եսասիրության մեջ մեղադրվող այս սերունդը քայլեր կձեռնարկի դեպի ապագա հավասարակշռված ապրելակերպ։ Դրան բնորոշ է հասարակական շահի և ստեղծագործական հաճույքի համար աշխատանքը, անձնական զգացմունքներից ելնելով ընտանիք ստեղծելը, և ոչ թե այն պատճառով, որ մենակ մնալը հասարակության մեջ անպարկեշտ է համարվում, երեխա ունենալու որոշումը ոչ թե ծերության ժամանակ մենակությունից խուսափելու համար, այլ. նրան փոխանցելու համար կյանքի արժեքները. Z սերնդի համար հնարավոր են նաև բացասական սցենարներ։

Շատ բան կարելի է պարզել միայն ժամանակի միջոցով։ Ի վերջո, այս սերնդի ամենատարեց ներկայացուցիչները հազիվ 18 տարեկան էին։ Այնուամենայնիվ, նրանք արդեն տխրահռչակ են: Մարքեթինգային ընկերությունները և լրատվամիջոցները հայտարարեցին, որ այս սերունդը «կախված է էկրանից», և նրանց ուշադրությունը շատ վատ է: Նրանց ուսերին են նետված նաեւ աշխարհի փրկությունն ու անցյալի սխալները շտկելու անհրաժեշտությունը։

Նկատենք, որ սերունդների տեսությունը հաճախ չունի բավարար գիտական ​​ճշգրտություն, և այս ոլորտում հետազոտությունները շփոթեցնող գործընթաց են: Սա վերաբերում է նաև վերջին գիտական ​​հոդվածներին: Շատ վերջին ուսումնասիրություններ, որոնք կենտրոնանում են սերունդների տեսության վրա, լի են կարծրատիպերով և նախապաշարմունքներով: Z սերունդը արժանի չէ այդքան անարդար վերաբերմունքի։ Արդեն հիմա այս խումբը կազմում է բնակչության մոտ մեկ քառորդը, և մինչև 2020 թվականը սպառողների մոտ 40%-ը բաժին կհասնի դրա վրա։ Ուստի ընկերությունների համար չափազանց կարևոր է հասկանալ այս սերունդը:

«Ութ երկրորդ զտիչներ»

Եթե ​​կարելի է հավատալ վերջին հետազոտություններին, ապա կարելի է նշել, որ Z սերունդը նվազեցրել է ուշադրության տեւողությունը մինչեւ 8 վայրկյան: Նրանք չեն կարող երկար ժամանակ կենտրոնանալ որևէ բանի վրա։ Սակայն ավելի ճիշտ կլինի խոսել, ավելի շուտ, «ութ վայրկյանանոց ֆիլտրերի» մասին։ Այս սերնդի ներկայացուցիչները մեծացել են մի աշխարհում, որտեղ հնարավորություններն ուղղակի անսահման են, բայց ամեն ինչի համար ժամանակը չի բավականացնում։ Այդ իսկ պատճառով նրանք հարմարվել են հսկայական քանակությամբ տեղեկատվության շատ արագ գնահատելու և մաղելու անհրաժեշտությանը։ Բջջային հավելվածներում և համացանցում նրանք հիմնվում են բաժինների և ներդիրների վրա՝ ամենավերջին և թրենդային բովանդակության համար:

Հետևեք համադրողներին

Համադրողներին հետեւում են այս սերնդի ներկայացուցիչները։ Նրանք վստահում են նրանց՝ փորձելով պարզել, թե որտեղ է գտնվում ամենաարդիական տեղեկատվությունն ու լավագույն ժամանցը։ Այս բոլոր գործիքները կարևոր են Z սերնդի համար՝ բազմաթիվ տարբերակներից պոտենցիալ ընտրությունը նվազեցնելու համար:

Այնուամենայնիվ, եթե այս խումբը գտնի իրենց ուշադրության արժանի մի բան, նրա ներկայացուցիչները կարող են դառնալ նվիրված և շատ կենտրոնացած: Իրենց դարաշրջանում ինտերնետը թույլ էր տալիս խորապես ուսումնասիրել ցանկացած թեմա և շատ բան սովորել համախոհներից։

Այս սերնդի ռադարը պատրաստվում է գտնել այն, ինչ արժե իրենց ժամանակը: Որպեսզի գրավեք նրանց ուշադրությունը և հաղթահարեք այս զտիչները, դուք պետք է տրամադրեք փորձառություններ, որոնք անմիջապես օգտակար և շատ զվարճալի են:

Սոցիալական փոխազդեցություններ

Z սերունդը հաճախ մեդիայում ներկայացվում է որպես սոցիալապես անապահով ցանցաբնակների խումբ: Տարեցները չեն կարողանում հասկանալ, թե ինչու են երիտասարդներն այդքան շատ ժամանակ անցկացնում համացանցում: Սակայն իրականում այս սերունդը ահռելի ճնշման տակ է. նրանք պետք է կարողանան կառավարել և՛ պրոֆեսիոնալը, և՛ որպեսզի կարողանան տեղավորվել իրականության մեջ և միաժամանակ աչքի ընկնել:

Սոցիալական լրատվամիջոցների ազդեցությունը

Անձնական մակարդակով Z սերունդը ձգտում է անմիջապես ընդունվել և հաստատվել սոցիալական մեդիայի միջոցով: Այստեղ է, որ տեղի են ունենում կարեւոր խոսակցություններ, որտեղ իրենց հասակակիցներն են։ Սոցիալական մեդիայի օգնությամբ նրանք կառավարում են բազմաթիվ ինքնություններ, որպեսզի կարողանան բավարարել լսարաններից յուրաքանչյուրին, ինչպես նաև նվազեցնել կոնֆլիկտի վտանգը:

Z սերունդը, պրոֆեսիոնալ մակարդակով, շատ ուշադիր է բացասական կարծրատիպերի նկատմամբ, որոնք պատուհասում են Y սերնդին: Նրանք ձգտում են աչքի ընկնել գոյատևելու և օֆլայն քրտնաջան աշխատելու ունակությամբ:

Gen Z-ը հայտնված է երկու ուժերի միջև. նրանց սոցիալական մեդիան է պետք՝ իրենց անձնական ապրանքանիշերը ստեղծելու համար, բայց նրանք չեն ցանկանում, որ սոցիալական մեդիան որոշի, թե ովքեր են իրականում: Նրանք, ովքեր պատկանում են Z սերնդին, ձգտում են հասարակության հավանությանը, բայց չեն ցանկանում տարբերվել մասնագիտության իմաստով։

Ձեռնարկատիրական ոգի

Զ սերունդը նաև ԶԼՄ-ների կողմից անվանվել է «ձեռնարկատիրական սերունդ»: Սա ընդգծում է իրենց ներկայացուցիչների ցանկությունը՝ կառուցել իրենց ստարտափները, այլ ոչ թե ընկղմվել կորպորատիվ առօրյայի մեջ։ Չնայած այս սերունդը գնահատում է ինքնազբաղվածությունը, Z խմբում շատ մարդիկ հակված են ռիսկի դեմ լինել: Նրանք պրագմատիկ են և գործնական։ Նրանց իբր բնորոշ ձեռնարկատիրական ոգին ավելի շատ գոյատևման մեխանիզմ է, քան հարստության կամ կարգավիճակի իդեալիստական ​​ձգտում:

Թեև Y սերունդը հաճախ քննադատվել է բավականաչափ կենտրոնացած չլինելու համար, Z սերունդը ցանկանում է երկարաժամկետ պլանավորել: X-ին պատկանող ծնողները (իրենց վրա հույս ունեցող անհատներ) մեծ ազդեցություն են ունեցել նրանց վրա: Նրանք ցանկանում են խուսափել իրենց Y նախորդների սխալներից։

Իրենց բնորոշ անհանգստությունից ազատվելու համար նրանք ցանկանում են աշխատանք գտնել աճող ոլորտներում, որոնք այնքան էլ ակտիվորեն ավտոմատացված չեն՝ բժշկություն, կրթություն, վաճառք և այլն: Դրանով նրանք մշակում են այլընտրանքային տարբերակներ՝ դրանք կիրառելու համար աշխատաշուկայում: արագ կփոխվի.

Ճշմարտությունը մեջտեղում է

Հասարակությունը հակված է կա՛մ քննադատելու երիտասարդներին այլ կերպ վարվելու համար, կա՛մ ռոմանտիկացնում է այն: Այնուամենայնիվ, իրականում Zorro սերունդը (Z) ինչ-որ տեղ մեջտեղում է: Նրա ներկայացուցիչները բախվում են խնդիրների, որոնք ծագում են կյանքի որոշակի փուլում բոլորի համար՝ ծնողներից բաժանում, կարիերայի սկիզբ, անհատական ​​ինքնության ձևավորում։ Այնուամենայնիվ, նրանք պետք է դա անեն արագ տեմպերով ընթացող տեխնոլոգիական դարաշրջանում:

Այսպիսով, դուք կարճ հանդիպեցիք այդպիսիների հետ հետաքրքիր թեմաորպես սերունդների տեսություն։ Ռուսաստանում այն ​​հարմարեցվել է 2003-2004 թթ. թիմ՝ Եվգենիա Շամիսի գլխավորությամբ։ Այս տեսությունն ինքնին ծագել է ԱՄՆ-ում։ Նրա հեղինակներն են համարվում Ուիլյամ Շտրաուսը և Նիլ Հոուն, 1991 թվականին ստեղծվել է սերունդների Հաու-Ստրաուսի տեսությունը։

Դուք կարող եք ընդմիշտ վիճել Կենդանակերպի նշանների համատեղելիության մասին և արդյոք մարդու ծննդյան ամիսն ազդում է նրա վարքագծի վրա: Բայց այն մասին, թե ինչպես են մեր ծննդյան ժամանակային միջակայքերը ազդել մեր ընկալման վրա, ավելի լավ է ոչ թե վիճել, այլ կարդալ:

Դասարան

Ինչու՞ է կարևոր իմանալ, թե որ սերնդին եք պատկանում: Ովքե՞ր են հազարամյակները: Ինչո՞ւ է ոմանց համար ավելի լավ նամակ ուղարկել փոստով, քան զանգահարել: Մենք ձեզ ամեն ինչի մասին կպատմենք, կդնենք դարակներում և կվերացնենք առասպելները: Կարդացեք

Y սերունդ. ինչպես են նրանք աշխատում, սեքսով զբաղվում և ինչի են ձգտում հազարամյակները

Հազարամյակները (Y սերունդ) նրանք են, ովքեր ծնվել են 1981 թվականից հետո և մինչև 2000 թվականը: Y սերունդը ձևավորվել է այն ժամանակ, երբ ինտերնետը դարձավ հիմնական լրատվամիջոց:

Ի տարբերություն նախորդ սերունդների, խաղացողների համար կարևոր է տարբեր ոլորտներում զգացմունքային և մասնագիտական ​​փորձ ձեռք բերելը, ուստի կաշվե աթոռին նստելը և «մեծ տնօրեն» դառնալը նրանց համար վերջնական նպատակը չէ։ Հետևաբար, նրանք հակված են թողնել աշխատանքը, որը չի բերում զգացմունքային բավարարվածություն կամ պարզապես չի սիրում այն: Ոչ, սա չի կարելի անվանել անկայունություն, դա ավելի շուտ կյանքից առավելագույնը ստանալու ցանկություն է։ Եվ դրանում հազարամյակները շատ բան են կորցնում մյուս սերունդների նկատմամբ՝ զգալիորեն նվազեցնելով նրանց արժեքը աշխատաշուկայում։ Ոչ մի գործատուի համար օբյեկտիվորեն ձեռնտու չէ անկայուն աշխատողին ընկերություն տանել։

Բացի այդ, Y սերնդի ներկայացուցիչների մեջ է, որ ամենից հաճախ լինում են «իրենց փնտրողներ»՝ մարդիկ, ովքեր ոչ ամբիցիաներ ունեն, ոչ աշխատանք, ոչ հեռանկարներ։ Իր կոչման նման որոնումը կարող է երկար տարիներ ձգվել:

Ի՞նչ է անում հազարամյակը, երբ փնտրում են:

Ուսումնասիրություններ. Բակալավրիատ, մագիստրատուրա, ասպիրանտուրա, երկրորդ բարձրագույն կրթություն, կրթություն բլրի վրա։ 33 դիպլոմ, բայց ոչ իրական փորձ։ Ինչ-որ բան չաշխատելուց:

Ինչո՞ւ չեն շտապում ընտրություն կատարել։

Պարզ է՝ հազարամյակները վախենում են մեծանալ: Վարքագծային զարգացման ուսումնասիրության միջազգային միությունը (IJBD) հետազոտություն է անցկացրել, որը ցույց է տվել, որ այսօրվա ուսանողներն ավելի շատ են վախենում մեծանալուց, քան մյուս սերունդները։ Նրանք ավելի երկար են ապրում ծնողների հետ, չեն ցանկանում ընտանիք և երեխաներ ստեղծել։

Խոսակցություններ կան, որ միլենիալներն անտարբեր են սեքսի նկատմամբ։ Այն..

Ոչ, իհարկե, այդ կերպ: Նրանք անտարբեր են անառակության նկատմամբ, և սա շատ լավ է։ Սեքսն ավելի մատչելի է դարձել. Այն մեզ շրջապատում է բոլոր կողմերից, և որպեսզի տեսնեք մեկին առանց շալվարի, պարզապես կարող եք Google-ում ճիշտ հարցում կազմել։ Նախորդ սերունդները սեքսով զբաղվելու նման առատություն չեն ունեցել, բացի այդ, նրանք ձգտում էին ընտանիք կազմել ավելի վաղ, քան Յ. Հազարամյակների համար կարևոր է այն ամենը, ինչ կապված է զգացմունքների և կայունության իմիտացիայի հետ, ուստի նրանք խելամտորեն ընտրում են զուգընկեր և չեն փոխանակում սեքսի հետ մեկ գիշերով։ Նույնիսկ հազարամյակների կողմից Tinder-ի օգտագործումը սեռական բավարարվածություն չունի որպես իրենց առաջնային նպատակ: Նրանք հակված են գտնելու ոչ թե գեղեցիկ մարմին, այլ հետաքրքիր զրուցակից։

Ի՞նչ են փնտրում խաղացողները:

Նրանք գիտեն իրենց հմտությունների և ծախսած ժամանակի արժեքը: Նրանց ժամանակացույցը սահմանված է, և նպատակները վաղուց պատկերացվել են տրամադրության տախտակի վրա: Միլենիալները հաճախ ճանապարհորդում են, շատ են լուսանկարվում սոցիալական ցանցերի համար և հստակ գիտեն, թե ինչ են ուզում այս կյանքից։ Գոնե այսօր դրանում վստահ են։

Y սերունդը ամենահակասական սերունդներից է: Հազարամյակների մեջ կան չափազանց հավակնոտ և անկախ ներկայացուցիչներ, բայց միևնույն ժամանակ նրանք կարող են լինել բոլորովին անօգնական և անտարբեր: Z-ն գալիս է խաղի, որն իրավամբ կոչվում է «ոսկե աշխատող» ցանկացած ընկերության համար: Այո, նրանք արդեն կարող են աշխատել։

Z սերունդ. ինչ գիտեն, կարող են անել թվային մարդիկ և ինչպես են նրանք օգտագործում հմտությունները

Z սերունդը տերմին է, որն օգտագործվում է 1995-2000 թվականներին ծնված մարդկանց սերնդի համար: Այս մարդիկ բառացիորեն մեծացել են տեխնոլոգիաների հետ կողք կողքի և մանկուց ձեռքից չեն թողել Tetris-ը, հեռախոսները, պլանշետներն ու համակարգիչները։

Զետաները շատ ավելի արագ են մշակում տեղեկատվությունը և ապրում են այն, ինչ կոչվում է բազմաֆունկցիոնալ աշխարհում: Իհարկե, այս բազմաբնույթ առաջադրանքը սահմանափակվում է միայն այն գործողություններով, որոնք նրանք անում են գաջեթների օգնությամբ։ Ձախ ձեռքով հաղորդագրություն գրեք, աջ ձեռքով google-ով փնտրեք, թե ինչպես են կարտոֆիլը եփում և ձայնային հրամանի միջոցով ուղարկեք ռեզյումե երազանքների ընկերությանը, ինչպիսին Google-ն է: Նրանք մանկուց իսկապես լավ են տիրապետում համակարգչային տեխնիկային:

Վեցամյա երեխան այժմ գաջեթի օգնությամբ ամենադժվար գործառնական առաջադրանքը կկատարի նախորդ սերունդներից մեկուկես անգամ ավելի արագ։ Նրանց առաջնահերթությունը արագությունն է, այդ իսկ պատճառով Zetas-ին պետք է գնահատել որպես աշխատակիցներ:

Միաժամանակ մտահոգություններ կան.

Ո՞րն է Z սերնդի խնդիրը:

Դրանք չափազանց գործնական են։ Նրանք իմաստ չեն տեսնում բարձրագույն կրթություն ստանալու մեջ, նախընտրում են, օրինակ, 6-ամսյա PR-ի դասընթացներ անցնել և չշեղվել այդ առարկայի վերաբերյալ ընդհանուր գիտելիքներ զարգացնելուց:

Զետաները լավ չեն կարողանում երկար ժամանակ կենտրոնանալ նախագծերի վրա: Դա ձանձրալի է: Որպեսզի նրանք չթողնեն կիսատ գործերը, նրանց ժամանակացույցը պետք է բեռնված լինի զուգահեռ առաջադրանքներով, որոնք կարող են «փոխել» նրանց ուշադրությունը։

Հաճախ է պատահում, որ ժամանակակից սերունդների միջև որոշակի թյուրիմացություններ են առաջանում։ Մենք վիճում ենք մեր երեխաների հետ և՛ գլոբալ բաների, և՛ բոլորովին անկարևոր մանրուքների պատճառով։ Հասկանալու համար, թե ինչու է դա տեղի ունենում, նպատակահարմար է դիտարկել սերունդների հայտնի տեսությունը։ Աշխարհի գիտնականները բավականին երկար ժամանակ ուսումնասիրություններ են կատարել նմանատիպ թեմաներով։ Ի վերջո, բոլորն էլ հասկանում են, որ այն մարդկանց միջև, ովքեր ծնվել են ընդամենը մի քանի տարվա տարբերությամբ, չի կարող հենց այնպես առաջանալ։ Իհարկե, սա հատուկ պատճառներ ունի։

Գիտնականները վստահ են, որ ժամանակակից մարդիկայն ուղղակի անհնար է բնութագրել մեկ ամբողջության մեջ միավորվելով։ Ահա թե ինչու տեսությունը երեք սերունդ: x, y, z.Նրանցից յուրաքանչյուրն արժանի է հատուկ ուշադրության, և, հետևաբար, մենք առաջարկում ենք ավելի մոտիկից ծանոթանալ այս բոլոր հատկանիշներին:

X սերունդ

Այլ անուններ՝ Xer, Xers, Generation 13, Անհայտ սերունդ: Ծնվել է 1965-1982 թթ.

Տերմինն առաջին անգամ առաջարկվել է բրիտանացի հետազոտող Ջեյն Դեվերսոնի և հոլիվուդյան թղթակից Չարլզ Հեմբլեթի կողմից և ամրագրվել է գրող Դուգլաս Քոուփլենդի կողմից։ Այս սերունդը կրել է զգալի թվով կարևոր իրադարձությունների ազդեցություն՝ Աֆղանստանի պատերազմ, Անապատի փոթորիկ գործողություն, անհատական ​​համակարգիչների դարաշրջանի սկիզբ, առաջին չեչենական պատերազմ: Երբեմն այս տարիներին ծնվածներին դասում են որպես Y և նույնիսկ Z սերունդ (չնայած վերջիններս ներառված չեն նախագծում), երբեմն էլ փորձում են միավորել հազարամյակները (Y) և MeMeMe (Z) X տառի հետ։

Եթե ​​խոսենք այն երկրի մասին, որն իրականում առաջինն է ներմուծել այս տերմինն աշխարհին, ապա Միացյալ Նահանգները սովորաբար վերաբերում է X սերնդի մարդկանց, ովքեր ծնվել են բնակչության պայթյունից հետո ծնելիության անկման ժամանակ:

Բրիտանացի երիտասարդների ուսումնասիրությունը, որն անցկացրել է Ջեյն Դեվերսոնը 1964թտարի Womans Own ամսագրի համար, որը ցույց է տվել, որ երիտասարդները «նախքան ամուսնանալը քնում են միմյանց հետ, կրոնասեր չեն, չեն սիրում թագուհուն և չեն հարգում ծնողներին, չեն փոխում իրենց ազգանունը, երբ ամուսնանում են»։ Սակայն ամսագիրը հրաժարվել է հրապարակել արդյունքները։ Դրանից հետո Դեվերսոնը գնաց Հոլիվուդ՝ լրագրող Չարլզ Հեմբլթի հետ գիրք հրատարակելու։ Հենց նա է հորինել «X սերունդ» անունը։ Կանադացի գրող Դուգլաս Քոուփլենդը հավանեց գրավիչ վերնագիրը և ամրացրեց այն Generation X. Tales for an Accelerated Culture-ում, որը վերաբերում էր 1960-1965 թվականներին ծնված մարդկանց վախերին և անհանգստություններին. նրանք խոսում էին մանկական սերնդի հետ մշակութային կապի կորստի մասին: Boomers (սերունդ, որն առաջացել է հետպատերազմյան ժամանակներում և պայմանավորված է բնակչության պայթյունով):

Ինչպիսի բնութագրերը?

X սերունդը նոր «կորցրած սերունդն» է, ինչպես իրենց նախորդող բոլոր սերունդները, որոնք մեծացել են այն ժամանակ, երբ սոցիալական ինստիտուտները թուլացել են և կորցրել վստահությունը: Այս շրջանում կրկին ծաղկում է ապրել ինդիվիդուալիզմը։ Իսկ այս սերնդի անհանգստության հիմնական գործոնը հոգեւոր արժեքների կողմնորոշման կորուստն է։ Եվ դա միայն այն չէ, որ բոլոր լավագույն դիրքերն արդեն գրավում են բեյբի բումերը: Կարևոր չէ, քանի որ իրականում խնդիրն այն է, որ այս դիրքերը բոլորովին չեն հետաքրքրում X-ներին։ Այն, ինչ արժեքավոր էր նախորդ սերնդի համար (տուն, աշխատանք, ընտանիք՝ որպես հասարակության միավոր), այժմ մանրուք է թվում և ուշադրության արժանի։ Նրանք կորցնում են հավատը տիեզերքի հանդեպ, դա նրանց թվում է կոռումպացված, փտած և նույնիսկ թշնամական: Սակայն առավել մտահոգիչն այն չէ, որ այս աշխարհին այլընտրանք չկա, այլ այն, որ իրենք պարզապես ի վիճակի չեն կառուցելու այս այլընտրանքը: Ուստի այս սերունդը մշտապես փնտրում է ավելի լավ բան աշխարհում և իր տեղը Երկրի վրա:

Հարկ է նշել, որ նրանց տարբերակիչ առանձնահատկություններն այն է, որ նրանք թերահավատորեն են վերաբերվում այն ​​ամենին, ինչ շրջապատում է իրենց, և, հետևաբար, նրանք ընտրում են բացառապես սեփական ուժերին ապավինելու ունակությունը: Նրանց բնորոշ է այլընտրանքային մտածողությունը, ինչպես նաև բարձր տեղեկացվածությունը բացարձակապես այն ամենի մասին, ինչ տեղի է ունենում աշխարհում։ Միաժամանակ X-երը չափազանց ճկուն են, նրանց համար խնդիր չէ ինչ-որ կերպ փոխվելը։ Նրանց հիմնական նպատակը քրտնաջան աշխատելն ու անհատական ​​հաջողությունների հասնելն է։ Ի վերջո, այս սերունդն այլևս իմաստ չի տեսնում հավաքական նպատակներ ու խնդիրներ կառուցելու մեջ: Յուրաքանչյուր անհատի հաջողությունը շատ ավելի կարևոր է, քան թիմային աշխատանքը:

Սակայն այս ամենը վերաբերում է միայն արեւմտյան մշակույթին։ Եվ պետք է ասեմ, որ դա բավականին տարբերվում էր նրանից, թե ինչպես էր կառուցվում սերունդների աշխարհայացքը ԽՍՀՄ պայմաններում։ Իհարկե, այս հակադրությունը պայմանավորված է քաղաքական, տնտեսական և մշակութային գործոններով։ Ուստի տեղին չէ X սերունդը դիտարկել բացառապես արևմտյան աշխարհի պրիզմայով։

Այսպիսով, ինչպե՞ս էր մեզ մոտ:

Եթե ​​խոսենք ԽՍՀՄ ժամանակների X-երի մասին, ապա դրանք հայտնվում են նաև 1964-1984 թթ. Այս ժամանակաշրջանը բնութագրվում է տնտեսական անկայունությամբ և նոր, էլ ավելի գլոբալ ճգնաժամերի առաջացման մեծ հակումով։

Այս ժամանակներում թմրանյութերի և ՁԻԱՀ-ի հետ կապված հսկայական խնդիր կա, մարդկանց հոգեբանական վիճակը Աֆղանստանի պատերազմից հետո չափազանց ազդել է։ Ամուսնալուծությունների միտում կա, և, հետևաբար, կարելի էր տեսնել միայնակ մայրերի մեծ թիվը։ Վերջինս իր հերթին հնարավորություն չի ունեցել բացառապես տանը մնալու և երեխաներին խնամելու։ Չէ՞ որ դրանք պետք է ապահովվեին, ուստի գործարաններում ու գործարաններում կանանց թիվն աճեց, մյուսների համար դա դադարեց նորություն լինել։ Բացի այդ, այս բոլոր գործոնները հանգեցրել են ծնելիության զգալի անկման։

ԽՍՀՄ X-ների սերունդը մեծացավ չափազանց ակտիվ՝ ուրիշներին իրենց սերը տալու մեծ պահանջով։ Ուստի զարմանալի չէ, որ հաջորդ սերունդներն այնքան էլ չեն հասկանում X-ների ավելորդ ուշադրությունը կամ հովանավորությունը։ Իսկ նրանք իրենց հերթին պարզապես ցանկանում են իրենց երեխաներին տալ այն, ինչ չեն ստացել ծնողներից (նրանցից շատերը պատերազմի երեխաներ են եղել, քրտնաջան աշխատել են և ժամանակ չեն ունեցել խնամակալության կամ խնամքի համար): Այդ կարիքը երբեմն այնքան ուժեղ էր լինում, որ կանայք ամեն գնով փորձում էին զուգընկեր գտնել, նույնիսկ եթե նա հակված էր ագրեսիայի կամ ալկոհոլի նկատմամբ հակում ուներ։

Ընդհանրապես, այս սերունդը մեծացել է կոնֆլիկտային, անկայունության և այլ դժվարին ժամանակներում։ Ուստի նրանք առավել հակված են դեպրեսիայի, ներքին ապրումների, հուզական անկայունության։ Սակայն ինքնաճանաչումը և ինքնազարգացումը մնում են պարզապես անհրաժեշտ X-ների համար։

Հազարամյակներ (կամ Y սերունդ)

Այլ անուններ՝ Y Generation, Millennium Generation, Peter Pan Generation, Generation Next, Network Generation, Echo Boomers, Boomerang Generation, Trophy Generation:

Տարբեր աղբյուրներ տարբեր մարդկանց են վերաբերում այս սերնդին: Ոմանք ասում են, որ այս ամենը ծնվել է 80-ականների սկզբից: Մյուսները նշում են՝ 1983-ից մինչև 1990-ականների վերջը։ Եվ դեռ ուրիշներ գրավում են 2000-ականների սկիզբը: Երկրորդ տարբերակն է 1983-ից մինչև 1990-ականների վերջը- թերեւս ամենահամոզիչն է:

Տերմինը ստեղծվել է Advertising Age ամսագրի կողմից: Ենթադրվում է, որ Յգրեկի աշխարհայացքի ձևավորման վրա ազդել են. ; հեռուստատեսություն, փոփ մշակույթ, torrent trackers և վիդեոհոսթինգ, բջջային և ինտերնետ կապի զարգացում, համակարգչային տեխնոլոգիաներ, սոցիալական ցանցեր, թվային լրատվամիջոցներ և տեսախաղեր, ֆլեշմոբ և մեմ մշակույթ, առցանց հաղորդակցություն, բաղադրիչների էվոլյուցիա և այլն:

Բնութագրերը:

Ygreks-ի ամենաուշագրավ առանձնահատկություններից մեկը նրանց կախվածությունն է գիտելիքներից, որոնք նրանք գտնում են ոչ թե գրադարանների գրքերում, այլ ինտերնետային ռեսուրսներից: Սա սերունդ է, որը սիրում է սովորել, բայց գործընթացը նրանց համար բոլորովին տարբերվում է X-ից: Հազարամյակի կրթությունը հետաքրքիր և օրիգինալ բան է: Նրանք բացարձակապես մերժում են արդեն հնացած կանոնները, քանի որ այն ժամանակ, երբ գալիս է տեղեկատվական դարաշրջանը, ինքնին տեղեկատվության արժեքը փոխվում է։ Այն, ինչ նախկինում կարելի էր սովորել միայն ուսուցիչներից և դասախոսներից, շատ ավելի մատչելի է դառնում Յգրեկների համար: Սա հանգեցնում է այս սերնդի մեկ այլ առանձնահատկությունի՝ չափազանց վստահության առցանց ծառայությունների վերաբերյալ ներկայացված տեղեկատվության նկատմամբ, հատկապես՝ առանց դրա վրա գրաքննության:

Եթե ​​խոսում ենք կրթության մասին, ապա այն գնալով կորցնում է իր իմաստը։ Հույները հեռանում են հաստատություններից և իմաստ չեն տեսնում դրանց մեջ, քանի որ այն մասնագիտությունները, որոնցով նրանք սովորում են, կամ արդեն հնացած են, կամ էլ տեսանելի ապագայում կդառնան այդպիսին։ Բացի այդ, նրանք վստահություն չեն ներշնչում հենց ուսուցիչներին, որոնց մեծ մասը հնացած մեթոդների է հետեւում։ Խաղամոլները, ովքեր տեսել են, թե ինչպես են իրենց բարձրագույն կրթություն ունեցող ծնողները ստիպված գնում շուկայում առևտուր անելու կամ նման բան անելու, պարզապես հիասթափվել են կրթությունից։ Նրանք ավելի շատ հետաքրքրված են ինքնազարգացմամբ։

Հազարամյակները զգալի ուշադրություն են դարձնում իրենց հարմարավետությանը: Նրանց համար առաջին պլան է մղվում ինքնաիրացումը։ Չի կարելի ասել, որ նրանց չի հետաքրքրում ընտանիքը, սակայն կարիերայի աճը դեռ մնում է առաջին տեղում։ Սա նաև այն պատճառով, որ հույներն ապրում են մշտական ​​անկայունության պայմաններում, նրանք չգիտեն, թե ինչ կլինի վաղը, հետևաբար իմաստ չեն տեսնում ապագայի համար որևէ բան ծրագրելու մեջ։

Այս սերնդին բնորոշ և «հավերժ երիտասարդության» տեսությունը։ Հազարամյակները փորձում են հետաձգել մեծանալու փուլի հասնելու պահը մինչև վերջինը։ Այս իրավիճակը կապված է այն բանի հետ, որ չափահաս լինելը նշանակում է պատասխանատվություն ստանձնել։ Իսկ դա չի տեղավորվում Իգրեկովների ծրագրերի մեջ։ Սակայն նման միտումը բնորոշ է այս սերնդին բացառապես այն պատճառով, որ նրանք տեսել են իրենց ծնողների բոլոր սխալները, հետևաբար պարզապես հրաժարվում են պատասխանատվություն կրել որևէ մեկի ապագայի համար։

Ընդհանրապես, Յգրեկը ազատ մտածողների սերունդ է։ Ինչ-որ հիփսթերներ. Նրանք սիրում են ազատությունը, ամենաշատը գնահատում են այն։ Նրանք հետևում են ժամանակակից միտումներին՝ նորաձևության, սննդի և թվային միտումների: Գլամուրային ժամանցները, համախոհների հետ մշտական ​​«շարժումը» հանգստի լավագույն տարբերակն է։ Սակայն նրանց բացասական հատկանիշն այն է, որ ուզում են ամեն ինչ միանգամից ունենալ։ Եթե ​​կարիերան նրանց համար շատ կարևոր բան է, ապա երկարաժամկետ զարգացումը, մասնագիտական ​​աճը լրիվ անիմաստ բան է։ Հույներին երբեք չի հետաքրքրել լավագույն պաշտոնը ստանալու քրտնաջան աշխատանքն ու երկար գործընթացը։ Նրանք ամեն ինչ ուզում են հենց այստեղ և հիմա: Բացի այդ, եկամտաբեր ծանոթությունները նրանց համար վերջին տեղը չեն, քանի որ, նրանց կարծիքով, դա շատ ավելի կօգնի, քան բարձրագույն կրթությունը։ Այս սերունդը չի սիրում խիստ սահմանափակումներ, և, հետևաբար, ճկուն աշխատանքային ժամերը և հարմարավետ աշխատանքային պայմանները անփոխարինելի պայմաններ են Հազարամյակի բարձր արտադրողականության համար:

Նույնը կարելի է ասել փողի մասին, Millennials-ի համար դա հնարավորությունների ճանապարհն է: Փող կա՝ կա նաև հաջողության ճանապարհ։ Ուստի, բացի անհատապաշտ լինելուց, նրանք նաև ծարավ ունեն ամեն նյութականի։

Իհարկե, սոցցանցերն արժանի են Յգրեկովների հատուկ ուշադրությանը։ Վիրտուալ իրականությունն այն է, ինչ նրանց անհրաժեշտ է հաջող գոյության համար: Նման առցանց հարթակներում դուք կարող եք նոր կերպար ստեղծել ձեզ համար, նույնիսկ եթե այն իրական կյանքում գոյություն չունի։ Millennium-ը սիրում է ընկերներ գտնել՝ ըստ իրենց հետաքրքրությունների և սոցիալական ոլորտում: ցանցեր անելը ամենահեշտն է: Ինչ վերաբերում է սննդին, ապա նրանք բացարձակապես ամեն ինչ գիտեն կալորիաների, սպիտակուցների, ճարպերի, ածխաջրերի քանակի մասին, սակայն հաճախ չեն էլ կասկածում արտադրանքի ծագման և դրանց բաղադրության մասին։

Չնայած այս սերնդի բոլոր հնարավոր բացասական հատկանիշներին, այն յուրովի հետաքրքիր և արտասովոր է: Հույները բավականին դրական մտածելակերպ ունեն, նրանք հավատում են, որ կյանքը գեղեցիկ է և բազմազան, և որ բոլոր մարդիկ եղբայրներ են: Աշխատանքից նրանք ակնկալում են զգալի արդյունքներ և, հետևաբար, տալիս են ամենալավը: Այնուամենայնիվ, նրանց համար կարևոր է, որ այն, ինչ անում են, իսկական կիրք է։

Z սերունդ (Z սերունդ) կամ սերունդ YAYA (Generation MeMeMe)

Այլ անուններ՝ Generation YAYA, Generation Z, Net Generation, Internet Generation, Generation I, Generation M («multitasking» բառից), Հայրենիքի սերունդ, Նոր լուռ սերունդ, սերունդ 9/11:

Այսպիսով, Z սերունդը (կամ YAYA-ի սերունդը) 1990-ականների սկզբին և 2000-ականների սկզբին ծնված մարդիկ են (Business Insider-ը գրում է, որ Gen Z-ն է. ծնված 1996-2010թթ) Նրանց փիլիսոփայական և սոցիալական հայացքների վրա ազդել են համաշխարհային ֆինանսատնտեսական ճգնաժամը, Web 2.0-ը և բջջային տեխնոլոգիաների զարգացումը: Z սերունդը դիտվում է որպես X սերնդի զավակներ, երբեմն նաև որպես Y սերնդի երեխաներ, այսինքն՝ հազարամյակներ։

Բնութագրերը:

Զետա սերունդը մարդկանց վառ օրինակն է, ովքեր ի հայտ են եկել մեծ գլոբալիզացիայի և պոստմոդեռնիզմի ժամանակներում: Նրանց բնորոշ առանձնահատկությունն այն է, որ բոլոր ժամանակակից տեխնոլոգիաներով նրանք նույնիսկ «դու»-ի վրա են վաղ մանկություն. Ավելին, հաճախ է պատահում, որ երեխան նույնիսկ խոսել չի սովորել, բայց հիանալի գիտի, թե ինչպես միացնել համակարգիչը և բացել իր սիրելի խաղը։ Այսպիսով, Զետաները ինտերնետի և ժամանակակից տեխնոլոգիաների զավակներն են: Դրա շնորհիվ նրանք «բակերում» տիպիկ մանկություն չեն ունեցել, հետևաբար նրանք թիմային խաղացողներ չեն, նրանց պետք է սովորեցնել սա։

Այս սերունդն առանձնանում է հստակ սահմանված կյանքի դիրքի բացարձակ բացակայությամբ։ Ի տարբերություն իրենց բոլոր նախորդների, Զետաները չեն դրդված փողով կամ կարիերայի առաջընթացով: Ավելին, նրանք լիովին անկախ են և անընդհատ կարիք ունեն ինչ-որ մեկի, ով նրանց մատնանշի, թե ինչ պետք է անեն։ Սակայն, բավական ազատասեր լինելով, նրանց ոչինչ չի կարելի ստիպել։ Ի վերջո, նրանք երբեք չեն անի այն, ինչ իրենք իրենց չեն ցանկանում։ Նույնիսկ մանկությունից նրանց համար կարևոր է, որ իրենց կարծիքը լսվի։ Նրանք սիրում են սովորել, արագ սովորում են նոր գիտելիքներ։ Մեծ քանակությամբ տեղեկատվությունը նրանց համար որևէ դժվարություն չի ներկայացնում։

Գիտելիքների ճնշող մեծամասնությունը նրանք ստանում են ինտերնետ ռեսուրսներից: Այնուամենայնիվ, այստեղ խնդիր կա. Զետաների աշխարհայացքը բավականին մակերեսային է: Դպրոցում կամ համալսարանում իմաստ չունենալու պատճառով չեն ստանում տարրական գիտելիքներ և հմտություններ։ Այն ամենը, ինչ նրանք սովորում են առցանց, զուտ իրավիճակային է: Չնայած դրան, Զետաներն առանձնանում են իրենց անհավանական բազմաֆունկցիոնալությամբ և կրեատիվությամբ: Նրանք սիրում են լուծումներ գտնել բարդ իրավիճակներից և լուծել ամենաարտասովոր խնդիրները։

Նրանց բնավորության մեջ բավականաչափ բացասական գծեր կան։ Նրանք հակված են քմահաճույքների և զայրույթների, ցանկանում են, որ ամեն ինչ լինի բացառապես այնպես, ինչպես իրենք են ասում։ Նրանք ունեն ընդգծված ամբարտավանություն, եսասիրություն և ինքնասիրություն (հիշեք միայն «Սելֆիների» մշակույթը):

Z սերունդը ճանապարհորդներ են: Նրանք հարմարավետության, աշխատանքի ու փողի կարիք չունեն։ Նրանք ձգտում են ամեն նորի ու անհայտի։ Ուստի նրանց չի հետաքրքրի, թե որտեղ գիշերել, ինչով քշել (նույնիսկ ավտոստոպով), իսկ վտանգի զգացումը իսպառ բացակայում է։ Հիմնական բանը զգացմունքներն են, որոնք նրանք կարող են զգալ:

Շատ հաճախ Զետաները դեմ են վատ սովորություններին (ծխելը, ալկոհոլը) և նաև բուսակեր են: Նրանք հավատում են համաշխարհային խաղաղությանը, ձգտում են լուծել բնապահպանական և սոցիալական խնդիրները։

Ինչպե՞ս գրավել Զետաների ուշադրությունը:

Մի բան հաստատ է՝ նրանց մոտիվացիա է պետք։ Այն ամենը, ինչ նրանք անում են, պահանջում է ուրիշների արձագանքը, լինի դա բացասական, թե դրական: Գլխավորը ուշադրությունն է նրանց անհատականությանը, նրանք պարզապես զգացմունքներ ուտող են։ Բոլոր խնդիրները, որոնք դուք դրել եք այս սերնդի առաջ, պետք է հստակ և մանրամասն ձևակերպվեն։ Բայց յուրաքանչյուր ավարտվածի համար անմիջապես պարգև տվեք: Նրանք չեն սիրում աշխատել ապագա արդյունքի համար, նրանց պետք է մոտիվացիա յուրաքանչյուր ավարտված առաջադրանքի համար։ Թեև Զետաները անհատապաշտ են, նրանք նաև սիրում են երեկույթներ և համատեղ աշխատանք, ուստի նրանք միշտ պետք է ներգրավված լինեն թիմային աշխատանքի մեջ: Որպեսզի նրանց աշխատանքը լավագույն արդյունք տա, անհրաժեշտ է նրանց առաջարկել ստեղծագործական առաջադրանքներ, որոնք առավել հետաքրքիր են ամենաշատ զետաների համար։ Բացի այդ, համոզվեք, որ նրանք իսկապես համարում են իրենց գործունեությունը օգտակար ուրիշների համար:

Այսպիսով, սերունդները շատ տարբեր են: Ուստի երեխաների կամ ծնողներիդ հետ շփվելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել այս սերնդին բնորոշ բոլոր հատկանիշները, բացի այդ՝ հաշվի առնել իրադարձությունները, որոնք կարող են ազդել մարդու վրա։ Սրա շնորհիվ հնարավոր կլինի խուսափել հնարավոր կոնֆլիկտներից ու խնայել հիանալի հարաբերություններմիասին.

Մի կորցրու.Բաժանորդագրվեք և ստացեք հոդվածի հղումը ձեր էլ.

Մարդիկ, ովքեր կապ ունեն կադրերի ընտրության հետ, այսօր ավելի ու ավելի հաճախ կարող են լսել X, Y և Z որոշակի սերունդների մասին: Բայց ի՞նչ է դա նշանակում: Ովքե՞ր են այդ մարդիկ և ինչո՞ւ պետք է ներգրավվեն համագործակցության մեջ: HR մասնագետների կարծիքով՝ սերունդների երիտասարդ տեսությունը լայն սահմաններ է բացում կադրեր ներգրավելու և ղեկավարելու համար։

ծննդյան ամսաթիվը հարց

Առաջին անգամ երկու հոգի խոսեցին տարիքային տարբերությունների առանձնահատկությունների մասին 1991 թվականին՝ ամերիկացի հետազոտողներ Նիլ Հոուն և Ուիլյամ Շտրաուսը։ Նրանք ստեղծեցին մի տեսություն, որը հիմնված էր տարբեր սերունդների մարդկանց արժեքների տարբերությունների վրա: Ուսումնասիրվել են այդ տարբերությունները, ինչպես նաև դրանց պատճառները, օրինակ՝ տնտեսության և քաղաքականության իրավիճակը, հասարակության տեխնոլոգիական զարգացումը և այլն։ Որոշ ժամանակ անց տեսությունը սկսեց կիրառել գործնականում, քանի որ. նա ապացուցեց, որ շատ արդյունավետ է բիզնեսում: Այսօր այս տեսությունը ավելի ու ավելի է կիրառվում։

Տարիքային տեսությունը ներառում է երեք հիմնական բաղադրիչ (X, Y և Z սերունդներ) և մեկ լրացուցիչ (baby boomers): Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

baby boomers

Baby Boomers-ը մարդիկ են, ովքեր ծնվել են 1943-ից 1963 թվականներին: Դրանք, որպես կանոն, կոլեկտիվ աշխատանք են և թիմային խաղ։ Ինքնազարգացումը նրանց կողմից ընկալվում է որպես հավաքական նպատակներին հասնելու աճող կարողություն:

Ներկայումս բեյբի բումերի մեծ մասը թոշակառու է, թեև կան այնպիսիք, ովքեր դեռ աշխատում են: Ռուսաստանում մարդկանց այս կատեգորիայի տարբերակիչ առանձնահատկությունը նախանձելի տոկունությունն է:

X սերունդ

X սերունդը 1963-ից 1983 թվականներին ծնված մարդիկ են: Նրանց տարբերակիչ հատկանիշներն են այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են միայն իրենց վրա հույս դնելու ունակությունը, այլընտրանքային մտածողությունը, աշխարհում տեղի ունեցողի իրազեկությունը, ընտրելու և փոխելու պատրաստակամությունը: Մեծ հաշվով, այս տարիքային խմբի մարդիկ միայնակ են, ովքեր կենտրոնացած են քրտնաջան աշխատանքի և անհատական ​​հաջողությունների հասնելու վրա: Նրանք երկար տարիներ անցնում են իրենց կարիերայի միջով՝ հավատարիմ մնալով նույն ուղղությամբ:

Սերունդ Յ

Y սերունդը մարդիկ են, ովքեր ծնվել են 1983-ից 2003 թվականներին: Նպատակասլացության և հաջողության մասին նրանց ըմբռնումը տարբեր է՝ շատ դեպքերում չեն սիրում մասնագիտական ​​աճը սկսել ցածր մակարդակներից՝ հույսը դնելով այն բանի վրա, որ մի քանի տարի հետո իրենց պաշտոնը կբարձրացնեն։ Նրանց հիմնական նպատակը անմիջական աճն է: Սա նույնպես համարվում է նրանց թերությունը։

Այնուամենայնիվ, այս թերությունը մասամբ կարող է արդարացվել միանգամից մի քանի ոլորտներում առավելագույն տեղեկացվածության և պրոֆեսիոնալիզմի ցանկությամբ, քանի որ. անթույլատրելի է, որ այդ մարդիկ լինեն մի բանի մասնագետ։ Y սերունդը այսօրվա բիզնեսի հույսն է: նրան բնորոշ է ամենաբարձր տեխնիկական գրագիտությունը, ժամից հետո աշխատելու ցանկությունը և գիտելիքի տենչը:

Այստեղ կարելի է նաև ավելացնել, որ որոշ փորձագետների կարծիքով, օրինակ, Աշխատանքի շուկայի փորձագետներ շահույթ չհետապնդող գործընկերության գործադիր տնօրեն Միխայիլ Սեմկինը և MDM բանկի HR մասնագետ Օլգա Պավլովան, հաջորդ տասնամյակում Y սերունդ կդառնա. հիմնական աշխատուժը.

Սերունդ Զ

Նրանք, ովքեր ծնվել են 2003 թվականից հետո, պատկանում են Z սերնդին: Դեռ վաղ է գնահատել այս մարդկանց պրոֆեսիոնալիզմի առումով՝ հաշվի առնելով նրանց տարիքը: Եվ այս պահին հնարավոր չէ ասել, թե ինչ արժեքներ են գերիշխելու նրանց մտքերում։

Բայց ինչի՞ համար է այս ամբողջ տեղեկատվությունը:

«Կադրերի որս».

Եթե ​​դուք ճիշտ եք մոտենում աշխատակիցների «որսի» հարցին, ապա այն առաջարկում է պատասխան, թե ինչու են HR մասնագետները պետք իմանան XYZ սերունդների մասին, քանի որ HR բառացիորեն հնչում է որպես «Մարդկային ռեսուրսներ», ինչը նշանակում է «Մարդկային ռեսուրսներ», ինչը նշանակում է, որ անհատը գերիշխող դեր է խաղում.

Ժամանակակից HR մասնագետների ուշադրությունը գնալով ավելի է կենտրոնանում մարդկային կարողությունների վրա։ Եվ հենց աշխատողների ներուժն է, այլ ոչ թե ընկերությունների ու կորպորացիաների նյութական բազան է դառնում նրանց հիմնական հարստությունը։

Բացի այդ, կադրային շուկայում դիմորդների համար գնալով ավելի է կատաղի մրցակցություն, և դրանից հաղթող դուրս գալու համար անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր սերնդի տաղանդավոր ներկայացուցիչներին ապահովել միայն լավագույն պայմաններով։ Բացի այդ, չափազանց անընդունելի է այդ մարդկանց նույն մասշտաբով գնահատելը, քանի որ նրանք կարող են տրամագծորեն հակառակ պատկերացումներ ունենալ «իրենց կյանքի աշխատանքի» մասին։ Իսկ աշխատակիցներին կարելի է հասկանալ լավագույն միջոցըմիայն XYZ սերունդների տեսության դիրքերից։

Ի՞նչ պայմաններ են ընդունելի սերունդներից յուրաքանչյուրի համար։

Անձնակազմի հետ աշխատելիս պետք է հասկանալ, որ տարբեր սերունդների մարդիկ տարբեր կարիքներ կունենան:

Բեյբի բումերը, որպես կայուն պահանջներ ունեցող սերունդ, հիմնականում կենտրոնացած են կայունության վրա: Այստեղ որոշիչ նշանակություն ունեն կայուն պայմանները, և այդ մարդկանց հնարավոր է մոտիվացնել՝ նույնիսկ չդիմելով նյութական օգուտների օգտագործմանը։

X սերնդի հիմնական շարժառիթը ապագայում վստահ լինելու ցանկությունն է և աշխատանքի բոլոր մանրամասների հստակ իմացությունը: Ի հավելումն սրան, որպես մոտիվացիա, խորհուրդ է տրվում օգտագործել հնարավորությունը՝ մշտապես լինել սովորելու և անձնական աճի գործընթացում։ Եթե ​​խոսենք հարցի ֆինանսական կողմի մասին, ապա X սերնդին պատկանող մարդկանց համար ամենահետաքրքիրը ֆիքսված աշխատավարձն է, իսկ կոմերցիոն խրախուսման համակարգը նրանց այնքան էլ դրական հույզեր չի առաջացնում։

Հաշվի առնելով, որ Y սերունդը հաճախ անվանում են «ցանցային սերունդ», նրանց կարելի է շատ հաջող ներգրավել նաև ինտերնետի միջոցով, մասնավորապես՝ սոցիալական ցանցերի միջոցով։ Y սերնդի համար հիմնական շարժառիթը դրամական պարգևն է, բյուրոկրատական ​​«դժբախտությունների» բացակայությունը և տեխնոլոգիական բաղադրիչը, օրինակ՝ բարձր տեխնոլոգիական սարքավորումների առկայությունը աշխատավայրում: Միևնույն դեպքում, եթե կազմակերպությունը նոր տեխնոլոգիաներ չներդնի, և աշխատանքային գործընթացը չօպտիմալացվի, ապա դա կարող է բացասաբար անդրադառնալ այս ընկերության նկատմամբ դիմորդների հետաքրքրության և դրանում գործունեության վրա:

Ի թիվս այլ բաների, Y սերունդը նախընտրում է այն կազմակերպությունները, որոնք ունեն նվազագույն թվով արգելքներ և սահմանափակումներ։ Այստեղ կարևոր է հանգիստ մթնոլորտը, գործընկերների հետ շփվելու ազատ ոճը, հարազատ հագնվելու հնարավորությունը և այլն։ Եվ ավելի լավ կլինի, եթե աշխատանքային առօրյան ինչ-որ չափով խաղ հիշեցնի, քանի որ այս սերունդը դաստիարակվել է համակարգչային խաղերով։

Էլ ի՞նչն է կարևոր հաշվի առնել:

Յուրաքանչյուր ոք ազատ է իր կարծիքն ունենալու հարցում, և շատերը կարող են XYZ սերունդների տեսությունը համարել սովորական «հեքիաթ», որը ուշադրության արժանի չէ։ Այնուամենայնիվ, ցանկացած ընկերություն, որը չի կենտրոնանում ժամանակակից միտումների վրա (ինչպես նաև ցանկացած ընկերություն, որը կուրորեն վերցնում է ամեն ինչ հավատքի վրա), դանդաղեցնում է իր զարգացումը: Վերը նշված Օլգա Պավլովայի կարծիքով, HR մասնագետները, անշուշտ, պետք է հաշվի առնեն մանկական բումեր սերունդների՝ X, Y և Z-ի շահերն ու առանձնահատկությունները: Եթե ընկերությանը պետք է Y սերնդի մարդ, ապա X-ը կամ մանկական բումերը երբեք չփոխարինես նրան: Իդեալական է համարվում այն ​​իրավիճակը, որում X անձը առաջնորդում է անձ-Y-ին՝ միաժամանակ ուշադրություն դարձնելով նրա տեսակետին և.

Եթե ​​սերունդների տարբերությունների տեսությանը պատշաճ ուշադրություն չտրվի, ապա ընկերության համար բացասական հետևանքների մեծ հավանականություն կլինի, քանի որ. Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ շատ հաճախ թափուր պաշտոնի համար աշխատանքի են ընդունում լրիվ ոչ պիտանի մարդ։ Արագ արդյունքի հասնելու համար անձնակազմի սպաները կարող են դիմորդին «հարմարեցնել» ձևանմուշին, ինչը հետագայում հիասթափություն է առաջացնում ինչպես ընկերության, այնպես էլ աշխատողի և նրա թեկնածությունը հաստատած անձի համար, և նրանք պետք է որոնեն նորը։ մարդ.

Անկասկած, առաջնորդվելով XYZ սերնդի տեսության սկզբունքներով, ընկերությունը կարող է շատ ավելի շատ ժամանակ ծախսել դրա գնահատման, անձնական և մասնագիտական ​​բնութագրերը կազմելու և վերլուծելու վրա և այլն, բայց արդյունքն արժե այն, քանի որ ընկերությունը ստանում է ոչ միայն իրականացման հնարավորություն: ռազմավարական ծրագրեր, բայց նաև գոհ ու շնորհակալ աշխատող։

Տարիքային տարբերությունների տեսությունը կարող է օգտագործվել նաև գործող անձնակազմին, ինչպես նաև դիմորդներին խորհուրդ տալու համար: Եթե ​​հավաքագրողը կարողանա ճիշտ տեղեկատվություն փոխանցել դիմորդին, մերժման դեպքում դիմորդը կհասկանա, որ դրա պատճառը կարող են լինել ոչ թե իր անձնական ցուցանիշները, այլ աշխատաշուկայի ամբողջությունը և ընկերության առանձնահատկությունները: Բացի այդ, սերունդների տեսության մասին գիտելիքները կօգնեն աշխատանք փնտրողին շտկել իր գործողությունները և սկսել նոր ուղղությամբ շարժվել, եթե նախորդը չի ստացվել։

Ինչ վերաբերում է կորպորատիվ մշակույթին, ապա XYZ սերնդի տեսությունն օգնում է այն ճիշտ կառուցել, քանի որ կենտրոնանալով սերունդների միջև եղած տարբերությունների վրա՝ կարող եք կողմնակալություն ցուցաբերել այն արժեքների նկատմամբ, որոնք կարևոր են ընկերությունում գերակշռող սերնդի ներկայացուցիչների համար: Բայց ուրիշների շահերը, իհարկե, միշտ պետք է հաշվի առնել։

Իրենց աշխատանքում անձնակազմի սպաները պետք է կենտրոնանան ինչպես ավանդական հավաքագրման մեթոդների, այնպես էլ այս ոլորտում նոր միտումների ու միտումների վրա, քանի որ ընկերության հաջողությունը կախված է ամենաարդյունավետ ռազմավարությունների կիրառումից, և դրանք կարելի է գտնել ցանկացած ժամանակաշրջանում, և՛ ոլորտում: անցյալում և ներկայում:

Generation X, Generation Y, Generation Z - այս արտահայտությունները հաճախ փայլում են HR կոնֆերանսներում և հատուկ հոդվածներում: Ովքե՞ր են այս պարոնայք: Ինչու՞ նրանք պետք է անձամբ իմանան: Ինչպե՞ս կարող եք նրանց գրավել ձեր ընկերություն: Աշխատաշուկայի փորձագետների կարծիքով՝ սերունդների տեսությունը նորաձև հոբբի չէ, այլ կադրեր ներգրավելու և ղեկավարելու հնարավորությունների ընդլայնում։

Ասա ինձ, թե երբ ես ծնվել...

1991 թվականին երկու ամերիկացի հետազոտողներ որոշեցին նկարագրել տարբեր սերունդների առանձնահատկություններն ու տարբերությունները՝ Ուիլյամ Շտրաուսը և Նիլ Հաուը: Նրանց ստեղծած տեսությունը հիմնված էր այն բանի վրա, որ տարբեր սերունդների արժեքային կողմնորոշումները զգալիորեն տարբերվում են։ Շտրաուսը և Հաուն ուսումնասիրել են այդ տարբերությունները, ինչպես նաև դրանց առաջացման պատճառները (քաղաքական և սոցիալական միջավայր, տեխնոլոգիական զարգացման մակարդակ, իրենց ժամանակի նշանակալի իրադարձություններ): Գիտական ​​այս նվաճումը շուտով գտավ գործնական կիրառման ոլորտ. պարզվեց, որ սերունդների տեսությունը շատ օգտակար է բիզնես կառույցներում կիրառելու համար, և այժմ ժամանակակից HR-ները դրանով են առաջնորդվում։ «Սերունդների խորը արժեքները կարևոր հենակետ են անձնակազմի կառավարման ոլորտի մասնագետների համար», - ասում է Իմպերիա Կադրով հոլդինգի գլխավոր տնօրենի խորհրդական Միխայիլ Սեմկինը: Սոֆիա Պավլովան՝ Beagle հավաքագրող ընկերության բիզնեսի զարգացման մենեջեր, շարունակում է այս միտքը. «Իսկապես, տարբեր սերունդների մասնագետներն ունեն իրենց առանձնահատկությունները: Հավաքագրող ընկերությունում աշխատելը բացահայտում է բազմաթիվ սերնդային տարբերություններ»։ Բայց որո՞նք են այս տարբերությունները:

Baby Boomers. Ըստ Միխայիլ Սեմկինի՝ բեյբի բումեր սերնդի (ծնված 1943-1963 թվականներին) հիմնական արժեքներն են անձնական աճի նկատմամբ հետաքրքրությունը, կոլեկտիվիզմը և թիմային ոգին: Նման աշխատակիցները հասկանում են անձնական աճը որպես միասին, որպես թիմ արդյունքի հասնելու աճող կարողություն: Այժմ գրեթե բոլոր բեյբ բումերը հասել են կենսաթոշակային տարիքի: Չնայած դրան, նրանցից շատերը դեռ աշխատում են։ Ռուսական մանկական բումերի մեծ մասի առանձնահատկությունը նախանձելի առողջությունն ու տոկունությունն է:

X. «X սերունդը (1963-1983 թթ.) բնութագրվում է փոփոխության պատրաստակամությամբ, ընտրության հնարավորությունով, գլոբալ իրազեկվածությամբ, հայացքների ոչ պաշտոնականությամբ, ինքնավստահությամբ»,- ասում է Միխայիլ Սեմկինը: Աշխատակիցների այս սերունդը կարելի է անվանել «միայնակ սերունդ», որը կենտրոնացած է քրտնաջան աշխատանքի և անհատական ​​հաջողությունների վրա:

Սոֆյա Պավլովան նույնպես խոսում է X-երի նույն հատկանիշների մասին. «Սրանք մարդիկ են, ովքեր սովոր են իրենց կարիերան կառուցել աստիճանաբար, ամբողջ կյանքում և շարժվել մեկ ուղղությամբ։ Բազմաթիվ օրինակներ կան, երբ «Իքս»-ը 30-40 տարի աշխատում է նույն գործարանում, ձեռնարկությունում կամ պետական ​​հիմնարկում, որտեղ տարիներ շարունակ փորձ են կուտակում՝ սկսելով իրենց մասնագիտական ​​ուղին ամենացածր մակարդակներից։ Որպես կանոն՝ ինստիտուտի նստարանից անմիջապես հետո, որտեղ նրանք ստացել են մասնագիտացված կրթություն։

Y. Y սերունդը (1983-2003 թթ.) ունի հաջողության և նպատակասլացության իր ըմբռնումը: «Խաղի խաղացողները հաճախ պատրաստ չեն սկսել իրենց ճանապարհորդությունը ամենաներքևից և կամաց-կամաց մեծանալ՝ տարիներ շարունակ սպասելով առաջխաղացման և վարձատրության բարձրացմանը», - ասում է Սոֆյա Պավլովան: Միխայիլ Սեմկինը «հույների» աշխատակիցների գլխավոր թերությունը համարում է «կողմնորոշումը դեպի անմիջական պարգև»:

Այնուամենայնիվ, երիտասարդ աշխատողները արդարացում ունեն. «Y»-ն ունի տեղեկատվության անհավանական հոսք և շատ անկայուն արտաքին մասնագիտական ​​միջավայր, «Յ»-ն չի կարող իրեն թույլ տալ լինել որոշակի շատ նեղ ոլորտում մասնագետ և ամբողջ կյանքում աշխատել դրանով»,- ասում է Սոֆյա Պավլովան։ Միխայիլ Սեմկինի խոսքով՝ Y սերունդը ժամանակակից ընկերությունների հիմնական հույսն ու աջակցությունն է»։ Ինչո՞ւ։ «Այս սերնդին բնորոշ է տեխնիկական գրագիտության աննախադեպ մակարդակը, տանը կատարվող աշխատանքի ծավալի աճը, նոր գիտելիքների ձգտումը»,- շարունակում է փորձագետը։

Միխայիլ Սեմկինի խոսքով՝ այդ մարդիկ տասը տարի հետո կդառնան աշխատաշուկայի հիմնական աշխատուժը։ Սակայն ժամանակակից գործատուների համար «հույների» գրավչությունը բացատրվում է ոչ միայն բարձր տեխնիկական գրագիտությամբ։ Սոֆյա Պավլովայի դիտարկումների համաձայն, այժմ այնքան էլ հաճախ չէ, որ կարելի է հանդիպել այս սերնդի մի մարդու, ով աշխատում է մասնագիտությամբ. ավելի հաճախ նրանք նախընտրում են աշխատել այն ոլորտներում, որտեղ հնարավոր է բարձր եկամուտ այստեղ և հիմա, և դա չի լինում: պահանջում են տարիների քրտնաջան աշխատանք: Այն ժամանակ, երբ ընկերությունները կարիք ունեն շատ սպասարկող աշխատողների և միջին մենեջերների, Y սերունդը կարող է իրեն բավականին վստահ զգալ աշխատաշուկայում:

Z. Z սերունդը դեռ շատ երիտասարդ է, որպեսզի կարողանա որևէ բան ասել իրենց մասնագիտական ​​հատկանիշների մասին: «Դեռևս դժվար է ասել, թե Y-ի սերունդը ինչպիսի արժեքներ կփոխանցի իր հետևորդներին, քանի որ ժամանակն արագանում է, իսկ տեխնոլոգիաները մեծ արագությամբ փոխվում են», - համաձայնում է Միխայիլ Սեմկինը: Այնուամենայնիվ, մեր նախորդ հոդվածներից մեկում այս կապակցությամբ ուշագրավ նկատառումներ էին արտահայտվել։

որսի սեզոն

Ինչո՞ւ այս ամենը կադրերի հետ աշխատելու մասնագետներին: Բայց եթե հարցը մի փոքր այլ կերպ տաք. «Ինչի՞ն է դա անհրաժեշտ մարդկային ռեսուրսների մասնագետին», ամեն ինչ իր տեղը կընկնի: «Սկզբում «Մարդկային ռեսուրսներ» տերմինն ասում է, որ մարդն առաջին տեղում է»,- ընդգծում է Սոֆյա Պավլովան։ Բիզնեսում ուշադրության կենտրոնացումը տեղափոխվում է դեպի մարդկային ներուժ: Հենց նա, այլ ոչ թե նյութական ակտիվները, դառնում են ընկերության հիմնական հարստությունը։

Բացի այդ, կադրերի շուկան մտնում է յուրաքանչյուր դիմորդի ակտիվ պայքարի շրջան։ Այն հաղթելու համար պետք է ամեն սերնդի տաղանդավոր աշխատակիցներին առաջարկել լավագույն պայմանները: Անհնար է բոլոր սերունդներին մեկ չափով չափել. նրանց պատկերացումները «երազանքի աշխատանքի» մասին չափազանց տարբեր են: «Սերունդների տեսությունը շատ կարևոր է աշխատողների շարժիչ գործոնները և մոտիվացիան հասկանալու համար», - ասում է Միխայիլ Սեմկինը:

Այն, ինչ լավ է «x»-ի համար, լավ է «y»-ի համար...

Ո՞րն է «լավագույն պայմանները» տարբեր տարիքի աշխատողների ընկալման մեջ:

Baby Boomers. Այս սերունդը, ինչպես նշում է Միխայիլ Սեմկինը, ամենակայունն է իր կարիքների առումով և մեծապես կենտրոնացած է կայունության վրա։ Եթե ​​դուք կայուն պայմաններ եք ստեղծում baby boomers-ի համար, ապա կարող եք նրանց «լիցքավորել» արդյունքի հասնելու համար ոչ նյութական մոտիվացիայի օգնությամբ:

X. «X»-ի հիմնական շարժառիթը կորպորատիվ մշակույթի անբաժանելի մաս լինելն է, ապագայի նկատմամբ վստահությունը և հստակ կազմակերպչական կառուցվածքը»,- ասում է Սոֆյա Պավլովան։ Միխայիլ Սեմկինի խոսքով՝ այս սերնդի աշխատանքային դրդապատճառներից մեկը ողջ կյանքի ընթացքում սովորելու հնարավորությունն է։ Ինչ վերաբերում է նյութական մոտիվացիային, ապա, ինչպես ասում է Սոֆյա Պավլովան, X-ը գերադասում է ֆիքսված աշխատավարձերը։ Աշխատավարձի չափից շատ փոփոխական մասը նյարդայնացնում է նրանց։

Y. YG-ները երբեմն նաև կոչվում են «ցանցային սերունդ»: Զարմանալի չէ, որ դրանք ամենահեշտն է հավաքագրել Համաշխարհային ցանցի միջոցով, հատկապես սոցիալական ցանցերի միջոցով: «Y»-ի հիմնական շարժառիթը ֆինանսական պարգևն է, բյուրոկրատիայի պակասը, տեխնոլոգիաները (օրինակ՝ գրասենյակները բարձր տեխնոլոգիական սարքավորումներով հագեցնելը)»,- ասում է Սոֆյա Պավլովան։ Միխայիլ Սեմկինը լիովին համաձայն է սրա հետ. «Եթե ընկերությունը չի ներմուծում նոր տեխնոլոգիաներ, չկա բիզնես գործընթացների օպտիմալացման և ավտոմատացման գործունեություն, դա կարող է վախեցնել Y սերնդի խոստումնալից աշխատակիցներին»:

Բացի այդ, «գեյմերներին» գրավում են ընկերությունները, որոնք քիչ սահմանափակումներ ու արգելքներ ունեն։ Y սերունդը գնահատում է անկաշկանդ մթնոլորտը և հաղորդակցության ազատ ոճը, չի սիրում հավատարիմ մնալ հագուստի կանոններին և հետևել գծին: Համակարգչային խաղերի վրա մեծացած սերնդի մոտիվացիայի մեկ այլ արդյունավետ մեթոդ է աշխատանքային առօրյայի «քողարկումը» խաղի էսթետիկայով։

Չի կարելի անտեսել

Դուք, իհարկե, կարող եք հերքել սերունդների տեսությունը որպես տեսաբանների հերթական գյուտը: Բայց ընկերությունները, որոնք խուսափում են միտումներից, քանի որ մոդաներ են, խանգարում են իրենց աճին (և նաև նրանք, ովքեր ընդունում են դրանք անմտածված և առանց ուշադիր քննարկման): «Տարբեր սերունդների ներկայացուցիչների նկատմամբ հատուկ մոտեցում, իհարկե, անհրաժեշտ է», - ասում է Սոֆյա Պավլովան: -Ինչպես ասում են՝ «ամեն ապրանքի համար վաճառական կա», իսկ որտեղ «X» է պետք, «Y»-ն չի փոխարինի։ Իդեալում, երբ տեղի է ունենում սիմբիոզ. «X»-ը հովանավորում է «Y»-ի վրա՝ միաժամանակ լսելով երիտասարդ սերնդին և նոր բաներ ընդունել նրանցից»:

Ի՞նչը կարող է վերածել սերունդների միջև տարբերությունների անտեսումը: «Բացասական հետևանքներ միշտ էլ կարող են լինել, առավել հաճախ դա պայմանավորված է նրանով, որ ընկերությունը ստանում է «ոչ սեփական» թեկնածուի, շարունակում է փորձագետը։ - Արագ արդյունքի մրցավազքում խորհրդատուները կարող են մարդուն «հարմարեցնել» մի պաշտոնի, ինչը արագ հիասթափություն է առաջացնում ինչպես նոր աշխատակցի, այնպես էլ ընկերության, և հենց խորհրդատուի համար, ով պետք է փոխարինող ընտրի»:

«Հաշվի առնելով սերունդների տարբերությունները, թեկնածուի հոգեբանական բնութագիրը և հաճախորդ ընկերության խորը գիտելիքները, խորհրդատուն ավելի շատ ժամանակ կհատկացնի որոնումների վրա», - շարունակում է Սոֆյա Պավլովան: «Բայց արդյունքում նա, բացի ֆինանսական պարգևներից, կստանա նաև արդյունք՝ իրեն երախտապարտ մարդկանց տեսքով»։

Նաև սերունդների տեսությունն օգնում է ոչ միայն ընկերության համար կադրեր ընտրել, այլ նաև խորհուրդներ տալ իրենց աշխատակիցներին և դիմորդներին: Սոֆյա Պավլովան այսպես է պատկերացնում. «Շուկան ինքն է թելադրում, և ներկայումս «Y»-ի համար ավելի հեշտ է գտնել իր երազանքի աշխատանքը, քանի որ նրանք շատ ավելի հարմարվող են, «X»-ին կարող է ավելի շատ ժամանակ պահանջել դա անելու համար: Այստեղ հավաքագրողի հիմնական խնդիրն է թեկնածուին ցույց տալ իր կարևորությունն ու անհատականությունը, որպեսզի մերժման դեպքում մարդը հասկանա, որ գործը կարող է լինել ոչ թե իր մեջ, այլ գործոնների և ներկայիս շուկայական պայմանների համակցությամբ: Ի վերջո, հավաքագրողի պրոֆեսիոնալիզմի շնորհիվ թեկնածուն կարող է իր ուշադրությունը ուղղել այլ ոլորտների, որտեղ, հավանաբար, նախկինում իրեն չի տեսել»։

Բացի այդ, ըստ փորձագետի, եթե պայմանները թելադրվում են թեկնածուի կողմից, ապա հավաքագրողի համար օգտակար է հասկանալ սերունդների առանձնահատկությունները և յուրաքանչյուրի մոտիվացիայի գործոնները՝ ընկերությունը և թափուր աշխատատեղը ավելի հեշտ «վաճառելու» համար։ նրանց.

Բացի այդ, սերունդների տեսության կիրառումը օգնում է կառուցել կորպորատիվ մշակույթընկերություններ։ Վերջինս առավել արդյունավետ է, երբ հիմնված է այդ սերնդի աշխատակիցների արժեքների վրա, որոնց ներկայացուցիչներն ընկերությունում մեծամասնություն են կազմում։ Միևնույն ժամանակ, իհարկե, չպետք է անտեսել մյուս աշխատակիցների շահերը։

Անդրեյ Պավլյուչենկո